團體協約締約概況及修法建議
由 TFFU 於 週四, 04/07/2022 - 17:04 發表
作者簡介:
全國金融業工會聯合總會秘書長出刊日期:
2022/03/31期數:
第255期
「團體協約之締結、修改或廢止」是《工會法》第5條明定的工會任務之一，故工會成立之目的，首要應是發揮團體協商功能，與雇主（雇主團體）協商簽訂團體協約，以保障工會會員勞動權益。在顧及產業健全發展的前提下，勞資雙方可以透過團體協商，理性綜合周全之資訊，最後磋商締結一份可為雙方接受之團體協約，工會得以透過集體力量保護勞工、擴增組織實力，雇主亦可因此較為精確估算經營成本並控制勞動流動率，而有助於勞資關係的穩定發展。
可是我國團體協約簽訂狀況一直都不理想，只有教育及金融等產業的締約狀況較為出色。以銀行業為例，目前本國銀行家數為38家，有26家成立企業工會，其中17家簽訂團體協約，工會組織率（68.4%）及團體協約締約率（44.7%）均有不錯成果。
《團體協約法》規範勞資雙方應本誠實信用原則進行團體協商，但實務上常見問題在於勞方協商談判的經驗及技巧不足、資方沒有協商意願及誠意、勞資雙方（通常是工會）對於團體協商相關法制規範及程序不熟悉；而且相對於資方較有豐沛資源及人力因應團體協商事務，勞方往往囿於組織實力、經費資源、經驗不足等情形，而處於弱勢地位。因此，資方通常主導團體協商過程及可能的「合意」條件，致使工會若不被迫放棄己方主張或接受資方所提條件較差的條款，就須展現實力訴諸爭議行為，才有可能扭轉劣勢，無奈的是前者情形比較常見。
雖然《團體協約法》「誠信協商」規定是有利於勞方的規範，但是其他幾條對於團體協商程序實不利於勞資雙方平等協商之規定，確有檢討修正之必要，例如團體協商代表的資格限制、目的事業主管機關握有核可權；以及對於協商實力不足的工會，明定其與資方協商團體協約的門檻甚高（產業工會、職業工會的協商資格條件即是），甚至當初修法意旨是為了凝聚工會團結力量、避免導致勞工之間不正當競爭或產生嫌隙的「禁止搭便車條款」，現在看來似乎變成妝點門面之用，有時竟變成勞資協商產生僵局的主因。
▌團體協約法修法此其時矣
《工會法》、《團體協約法》、《勞資爭議處理法》（集體勞動三法）於2011年大幅翻修，現在應是檢視修法後對於台灣集體勞資關係發展影響的時候，其中勞資雙方這幾年來在團體協商方面所呈現之情況與問題，確實與部分現行條文之規定有關，為有利於我國團體協商制度運作更趨成熟，本文提出以下修法建議：
（一）修正《團體協約法》第6條第2項及第32條規定，增加常見違法態樣及加重罰鍰、強化救濟命令，以導正及教育雇主誠信協商之重要性。
《團體協約法》是保障勞動者團體協商權的重要法律，根據勞動部統計，有關「團體協約誠信協商爭議」之裁決案件迄今已累計上百件，可知雇主違反誠信協商義務之問題相當嚴重，實應修法增列常見之違法態樣，以導正及教育雇主應秉持誠實信用原則進行團體協商方為正途。此外，經裁決認定構成不當勞動行為者，也應修法提高罰鍰，以及做出明確、具體及有時效性之救濟命令，使資方須為破壞勞資關係而付出更高代價，且能凸顯團體協約協商之重要性。
（二）修正《團體協約法》第6條第3項之規定，降低產業工會、職業工會協商資格門檻。
目前團體協約的締約狀況，企業工會的簽訂家數持續呈現穩定成長，產業工會、職業工會的團體協約成果，一是教師工會（產業工會、職業工會）長年來進行團體協商的努力，二是因為航空業（職業工會）這幾年來接連發生重大勞資爭議，最後政府介入協助下簽訂團體協約。其間差異在於，企業工會所簽訂之團體協約，係來自各行業勞資雙方協商之成果，但是產業工會及職業工會的團體協約係由教師及航空業工會所囊括，凸顯其他產（職）業工會或因不具有團體協商之資格，或是沒有進行團體協商之能力及意願，故有修法適度降低此一協商門檻之必要性。
（三）修正《團體協約法》第6條第4項規定，明定複數工會推選協商代表之程序。
《工會法》第6條第1項第1款關於企業工會組織類型之規定，包括「結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會」；同法第9條第1項雖然規定前述之各企業工會，「以組織一個為限」，但在實務上確實存在同一企業內有兩個以上之工會，即受僱於同一企業（A公司）之部分勞工，可能未加入A企業工會，而是加入其他相關的B產業工會或C職業工會，雇主此時有可能會面臨A、B、C三家工會同時提出協商要求之情形。
《團體協約法》第6條第4項規定，當有兩個以上之工會提出團體協商請求，資方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，則依會員人數比例分配產生。修法建議有二：（一）惟若複數工會之間就協商代表的推選確實難以達成共識，則各該工會有權可與資方「分別」進行協商。（二）對於「他方得要求推選協商代表」之現行規定，建議修法明定須以所提之協商事項相同（或協商議題一定程度相同），協商之他方始得要求推選協商代表；否則，具有協商資格之勞方，本即具有向雇主請求協商之權利，既然協商事項不同，實無必要強求共同協商。
（四）《團體協約法》第8條明定協商代表的產生方式對勞方明顯不利。
《團體協約法》第8條明定：「（Ⅰ）工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生：一、依其團體章程之規定。二、依其會員大會或會員代表大會之決議。三、經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。（Ⅱ）前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。（Ⅲ）第一項協商代表之人數，以該團體協約之協商所必要者為限。」依此規定，工會或雇主團體的協商代表僅能由會員擔任，但是雇主的協商代表毫無資格限制；甚至工會若想委託外部專業人士擔任其協商代表，則須經協商他方的書面同意，勞資雙方衍生相關之協商困境，主要就是工會欠缺外部專業人員協助，對其協商議題之論述無法完整且具說服力，資方協商代表欠缺決策權，常以攜回研議或請示而無法明確回應工會所提協商議題。
目前實務見解認為，《團體協約法》第8條之規範顯然有失勞資雙方對等、公平進行團體協商之精義，故所定協商代表專以工會之會員為限，應予限縮解釋，方屬公平。易言之，企業工會如果委任上級工會代表到團體協商之會場，擔任輔助、協助團體協商之工作（例如擔任團體協商會議之記錄，或者居於第二線提供企業工會有關協商策略等諮詢意見等而未直接針對協商議題發言之職務），並不需得到雇主或雇主團體之書面同意，不受到《團體協約法》第8條第2項但書之限制。
總之，此一對勞方協商代表資格限制之規定，顯失公平合理，建議應予刪除；或者基於雙方協商代表對等原則，應修法增訂工會可委任上級工會、法律顧問擔任協商代表。另外，修法明定勞資雙方協商代表均應獲得充分授權，以避免一方不時以未被授權、必須請示為由拖延協商。
（五）修正或刪除《團體協約法》第10條第2項核可之規定，以避免「目的事業主管機關」不當干預掣肘，妨礙該法所期待之勞資自治協商機制。
《團體協約法》第10條第2項規定，公營事業機構或國防部所屬機關（構）、學校，或者前二款以外之政府機關（構）、公立學校而有上級主管機關者等，其團體協約簽訂前，應取得主管機關核可，「未經核可者，無效」。故其賦予「目的事業主管機關」絕非僅為形式上的核可權力，一旦勞資雙方已經談妥共識卻遭其一部或全部推翻（不予核可），不但明顯破壞勞資自治協商原則，更是與《團體協約法》第1條「穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益」之立法目的相悖，也牴觸同法第6條「誠實信用原則」之規定。
研究指出，工會最不滿意此一條文規定，因為實務上常發生勞資雙方已達成共識，但是還得要目的事業主管機關（資方背後的太上皇）也同意才可以，若其不予核可，就會導致協商結果無法落實。建議應修法提供勞資雙方若目的事業主管機關不予核可時之救濟管道；或者完全刪除簽訂前須取得核可之規定，另規範團體協商時，目的事業主管機關可派員參與討論，才能守住勞資自治協商之底線。
（六）為了避免《團體協約法》第13條「禁止勞工搭便車條款」之規定形同具文，應增訂雇主拒絕協商或無正當理由反對之罰則，以使該條文落實可行。
《團體協約法》第13條係指團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工（也就是沒有加入工會之員工），就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整；但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限，俗稱「禁止搭便車條款」。
雇主通常願意給予未加入工會之勞工，比照團體協約所約定之勞動條件，目的無非希望誘使更多勞工不加入或退出工會，以遂其降低勞工參與工會意願之意圖，達到弱化工會之目的。實務上，工會認為「禁止搭便車條款」的規範過於模糊，也沒有強制要求勞資雙方必須簽署，故資方幾無意願；而且資方拒絕協商「禁止搭便車條款」的藉口千奇百怪，有些公營事業甚至不惜動用同法第10條「核可權」拒不核可。為了避免該條文規定無法落實，應考慮修法增訂雇主拒絕協商或無正當理由反對之罰則。