就業服務法實施三十周年座談紀實
由 TFFU 於 週五, 11/04/2022 - 14:52 發表
出刊日期:
2022/10/31期數:
第262期
2022年是我國《就業服務法》實施30週年，台灣勞工陣線特別舉辦五場系列座談會，分別探討就業安定措施、如何促進就業、移工移民政策、就業歧視、特殊就業等主題。本會周于萱副秘書長、許慧如秘書及永豐銀行工會管紹君總幹事參與其中兩場次座談，分別是9月2日主題「移工？移民？國內外國勞動力政策的改革方向」，由台灣勞動與社會政策研究協會執行長張烽益擔任引言人，人權公約施行監督聯盟執行長黃怡碧、外籍漁工人權組織秘書長黃昱中與談，以及9月16日主題「歧視無所不在，平等還在路上」，由政大法學院副教授林佳和擔任引言人，台灣職業安全健康連線執行長黃怡翎、身心障礙聯盟秘書長洪心平與談。
▌移工勞動人權遭受嚴重漠視
張烽益執行長開頭便從我國引進外籍移工的歷史談起，早期移工屬於補充性人力，其輸入是由政府許可，企業才能以專案引進移工。1992年《就業服務法》施行後，開啟了常態性由仲介引進移工的模式。張烽益認為，台灣移工政策的特色是「單一雇主壟斷」、「保證僱用」，意思是一個蘿蔔（人）一個坑（職缺），有明確的工作需求和特定數量的職位，才由海外仲介推薦人選引進台灣，並且保證外國人到台灣之後一定會受僱。這種模式是由政府高度規定管制，需要付出大量的行政管理，包含中央主管機關（勞動部）每年必須耗費十幾億及近五百人去進行查察稽核，還有每次入境、工作轉換都會需要大量的行政文書作業。因此移工難以自由轉換雇主，任何變動都需經過主管機關審核、許可，且繁雜的行政作業造成移工的移動變得不自由，政府機關也會變得傾向保守、不要有變動。
黃怡碧執行長則是從人權公約角度分析目前台灣移工處境，包括台灣曾因漁業人權問題被美國勞動部發黃牌，努力了三年才獲除名；但是至今境內僱用與境外僱用漁工的勞動條件差異仍需政府協處，也仰賴工會和民間團體的跨國合作監督。她引用聯合國國際移民組織（IOM）資料，說明聯合國對於移動人權的重視及落實人權公約的決心。黃昱中秘書長則指出，雖然移工的勞動力是台灣社會所需，但在社會及政治層面幾乎不受照顧，台灣政府現行制度是把「國境管制」和「勞動條件的差別待遇」兩件事情綁在一起，形成《就業服務法》中直接區分藍領與白領勞工的差別待遇，對勞工而言並不公平，台灣應該思考如何不再剝削移工。
▌落實就業歧視禁止，可借鏡國外經驗
林佳和副教授指出，由於台灣引進移工的方式與其他國家不同，高度仰賴仲介等中間組織，因此當時立法院研議要立法「外國人聘僱管理法」來管理移工引進的過程及仲介組織，後來因為種種原因把本國籍勞工就業及禁止就業歧視等相關條文納入，最後變成了現在的《就業服務法》。在談到禁止歧視的時候，人們通常會將禁止歧視的作為分成消極防止不合法的差別待遇（消極之歧視禁止），以及積極以特定措施促進實質平等（積極之歧視禁止），我國主要是以明確的歧視指標進行「消極之歧視禁止」。有趣的是，台灣的歧視指標高達18種（註1），是獨步全球、世界第一多的國家，但是法律規範的構成要件描述過度空洞簡略，使得人們只見原則，不見合法例外，處理方式也僅止於行政裁罰，無法更周延地處理歧視問題。
林老師建議討論歧視問題時，可以逆向思考「何時得為合法差別待遇」。他舉例，在表演藝術產業中，招募具有特定外貌或特徵的人可能不一定會構成就業歧視，這是因為表演藝術產業有工作上的需求，法律應該予以尊重。歐洲國家的歧視指標大概6-8種，除了裁罰之外也有一些相關的配套措施，希望台灣也能借鏡國外經驗，以完善我國制度。
黃怡翎執行長則從《性別工作平等法》立法歷程講起，1984年台南四信、1985年台北十信分別發生女性職員因為結婚被迫離職事件，到1987年國父紀念館和高雄市立文化中心女性導覽員也因為反對單身禁孕條款而集體抗議，促成了後續民間團體自行研究海外案例、草擬民間版本的「兩性工作平等法」（2008年修正更名為《性別工作平等法》），經過多年遊說倡議，終於在2001年底立法三讀通過。雖然該法施行至今已經20年，但職場性別歧視仍為歧視案件的大宗，所以還有很多需要努力的地方。
洪心平秘書長則以實際案例反思現行制度是否真能協助身心障礙者就業及融入社會。她舉例大企業僱用了肢體障礙的員工，也為了這些平時需要以輪椅代步的員工進行職場的合理調整，但並非直接調整原有的工作空間，而是另闢新的生產線和辦公室，和一般人完全隔離。此外，這些肢障員工也有同工不同酬的狀況，原因是公司花了很多錢去「合理調整」工作環境，雇主認為成本應該要反映在員工薪水上。
法律規定定額進用雖然一定程度保障了障礙者的工作權，卻也很容易使得具有身心障礙身分的勞工在到職之前就先被貼上汙名標籤。為了解決定額進用的問題，民間甚至發展出「代聘代管」的類派遣模式，由第三方中介組織協助企業代為聘僱，並代為管理身心障礙者的就業，讓企業可以免繳代金，帳面上有進用障礙者，但不需要特別為障礙者進行職場的合理調整，使得原本要促進社會融合的政策美意，實際上變成社會隔離的政策。洪心平說，在與政府和企業接觸的過程中發現，許多企業如果遇到自己原本的員工因故變成障礙者，公司會願意做合理調整，但如果進用的新員工是障礙者，公司要進行合理調整的意願就會降低許多。幾乎可以這麼說，企業其實不是做不到，是願不願意做的問題。
講座的尾聲，洪心平提到，在討論歧視和就業議題的時候，許多雇主會從「這樣（對障礙者優待）的作法對其他員工是否公平」來出發做討論，但其實禁止歧視和促進工作平等都是在為了打造共榮社會而努力。隨著疫情降溫，人們開始回到過去習慣的日常，要達到平等的社會還需要更多的溝通跟改變，有待我們一起努力。（本刊）
註1：《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」