彰銀人事政策說明會Ｑ＆Ａ
由 TFFU 於 週一, 09/10/2007 - 16:26 發表
彰銀工會由於感受到會員因人事政策的變遷，繁忙的工作負荷之餘，仍要負責推展各種業務商品，還有應付不暇的證照測驗，而升遷卻更不容易，壓力可謂空前，加以不實消息充斥，為讓會員對現在與未來人事政策有更清楚的認識，特商請總行人資部門做說明與雙向交流。說明會於十一月廿七日晚間假台北大樓大禮堂舉行，雖然只有四十餘人參加，不過由於發言踴躍，仍比預定時間晚了二十分鐘才結束，茲將現場問與答節錄如下：
Q：同業間對於升等考試已逐漸廢除，並採認證制，本行除了升三專要考試，現在連升襄理還要考試是否走回頭路。
A：為解決升遷管道暢通及目前二專升襄理中人數過多不得不採取的方法。以八十七年儲備襄理訓練八 十三人排名為例，截至目前尚有二十位未改派，三年間總計改派六十三位，而目前有資格甄選人員累計有二八五位，若以同速度（一年二十人）改派需費時十五年才能派任完畢，有人可能排到退休時都無法改派，如不改革，本行如何留住人才。
Q：儲備襄理甄選要點中規定任職十職等以上滿二年，最近三年考列甲等以上且最近一年未受記過以上處分者，或儲備期間受記過以上處分者註銷其資格過於嚴苛？
A：本要點考核的規定與舊方法並沒多大差異，只是增加儲備期間受記過以上處分者註銷其資格，從現在懲處實例來看，除有重大缺失才會有記過以上之處分，若有的話還給予升遷總是說不過去。至於十職等同仁在各單位多擔任較有責任性工作，易受處分，造成繁重職務沒人願意擔任的現象，此部份未來修訂時將加以探討。
Q：儲備訓練期間定為四週，必要時得延長之，將會影響單位人力調度進而影響業務推展。
A：未來每年考試係以當年度實際缺額錄取，儲備訓練人數不會太多，不至於影響分行的運作。
Q：考試能力不等於辦事能力，以考試成績來論斷，將阻絕年齡稍長辦事能力強，但記憶不如年輕同仁的升遷機會。
A：由於過去只重視學歷、年資、期別倫理，嚴重影響人才培育及歷練，且在人事管道未能暢通，並基於永續經營、拔擢人才，考試可以說是相對較公平的。
Q：儲備襄理甄選要點既然是為了避免將來改派襄理的人員成為不適任負責人，為何不就目前不適任負責人調整職務，以暢通人事管道，而採本末倒置，讓人覺得縱容負責人，忽視基層。
A：本行在八十九年度曾舉辦員工對負責人評鑑，但因首度舉行難免有所不週，但九十年度再評鑑時，發覺員工已較理性，本處亦將評鑑結果郵寄各單位主管，未來也將對這些不盡職或不適任的負責人有所調整。
Q：本行自民營化後，人事管道較同屬三商銀的第一銀行較不順暢，尤其八、九職等阻塞相當嚴重。
A：目前本行第十二職等人員遠超過十、十一職等，未來將朝建立各職等合理比例，並鼓勵優退及調整不適任負責人以暢通管道，至於其他銀行人事較暢通，人資處會設法瞭解。
Q：現職二專人員需透過襄理甄選升等，如此將使該等人員無法專心於經辦事務；且對於不盡職負責人是否也應定期給予測驗。
A：甄選要點分筆試及訓練兩階段，筆試也不是考艱深的題目，主要以實務為主，目的在於篩選，否則要用什麼標準篩選；至於擔心有人會為升遷只念書不做事，只要主管及負責人能做公平考核，這些人將會因小失大，反而喪失參與甄審機會。對於目前欠缺專業修養、不負責任及不具領導特質的負責人將會給予調整。
Q：有關對於各部處所推動的各種業務，要求各單位主管作為年終考核依據將造成員工極大壓力並導致客戶不敢上門。
A：此部份應由各單位主管憑智慧決定，依個人工作性質，事務繁重與否個別評量，而不是分配責任額時一律採取平均數。
Q：為了避免用人費用增加而採取遇缺不補，導致缺乏人力，影響拓展業務及服務品質，是否恰當。
A：本行雖採精實政策，但並沒有全然遇缺不補的情形，每年還是會依需要招考新進人員補充人力。
Q：考績評等往往由上而下，應加以改革，建議以工作量或是盈餘貢獻度等具體數據為佐證，才不致流於主觀。
A：考績本來就是要注重平時考核，人力資源處將朝訂立符合實際的考核表予各單位並依數據填列。
Q：員工升等考核評分表有關訓練與進修自九十年一月一日起算，對之前已受過訓人員不公平；且職務歷練部份應予列入評分。
A：此項目的規劃並不是為了升等，而是為了提昇競爭力，充實知能。日期起算點的訂立只是一個遊戲規則，何況無論訂那一個日期都會引起不同人士的異議。而以前有將職務歷練部份納入評分，現在予以取消，係因為有些人為爭取分數，只做掛名經辦，會造成另一種不公平。
Q：員工升等考評分表除「專業知能」項目外，建議增列「管理能力」及「拓展能力」二項目。
A：此部份可以包含在單位主管「綜合考評」項目內，不必另外增訂。
Q：未滿五十五歲者之負責人（含同職等），無心打拚有意提前退休者，應訂辦法給予退休。
A：目前已經在辦理優退。
Q：本職等期間取得學歷加分後，比原具有博士學位者高，是否合理？
A：學歷高者不一定具有好的工作能力，也不一定適於職務，此目的係在於鼓勵員工進修，增加專業能力。何況本行目前5,933名員工中大學學歷者僅佔28%，研究所只有2%，且平均年齡已達42.11歲。為了避免讓外人從員工學歷上認為本行缺乏競爭力，才加以訂定此條文。
Q：本行升等及襄理甄選要點讓人有為特定人量身定做之嫌。
A：過去的升等辦法五花八門，讓人不易懂，因此才會修正合併為一種，但首先排除不符條件者，符合條件者都可參與，並沒有為特定人量身定做。比如三年考核須有二甲一乙以上才可參與，雖比以前嚴格，但觀察全行考核，八十七年考列甲等有70%，八十八年及八十九年考列甲等有75%，依此比率，三年內二年未能考核甲者，能力是否打個問號，升等本要即要拔擢優秀人才，如降低門檻升等瓶頸會愈嚴重，使目前管道更阻塞。
Q：業務推展責任目標額，管理單位是否也應一體適用。
A：管理單位係幕僚作業，因性質不同，將再研究。
出刊日期:
2001/12/15期數:
第十二期Q：同業間對於升等考試已逐漸廢除，並採認證制，本行除了升三專要考試，現在連升襄理還要考試是否走回頭路。
A：為解決升遷管道暢通及目前二專升襄理中人數過多不得不採取的方法。以八十七年儲備襄理訓練八 十三人排名為例，截至目前尚有二十位未改派，三年間總計改派六十三位，而目前有資格甄選人員累計有二八五位，若以同速度（一年二十人）改派需費時十五年才能派任完畢，有人可能排到退休時都無法改派，如不改革，本行如何留住人才。
Q：儲備襄理甄選要點中規定任職十職等以上滿二年，最近三年考列甲等以上且最近一年未受記過以上處分者，或儲備期間受記過以上處分者註銷其資格過於嚴苛？
A：本要點考核的規定與舊方法並沒多大差異，只是增加儲備期間受記過以上處分者註銷其資格，從現在懲處實例來看，除有重大缺失才會有記過以上之處分，若有的話還給予升遷總是說不過去。至於十職等同仁在各單位多擔任較有責任性工作，易受處分，造成繁重職務沒人願意擔任的現象，此部份未來修訂時將加以探討。
Q：儲備訓練期間定為四週，必要時得延長之，將會影響單位人力調度進而影響業務推展。
A：未來每年考試係以當年度實際缺額錄取，儲備訓練人數不會太多，不至於影響分行的運作。
Q：考試能力不等於辦事能力，以考試成績來論斷，將阻絕年齡稍長辦事能力強，但記憶不如年輕同仁的升遷機會。
A：由於過去只重視學歷、年資、期別倫理，嚴重影響人才培育及歷練，且在人事管道未能暢通，並基於永續經營、拔擢人才，考試可以說是相對較公平的。
Q：儲備襄理甄選要點既然是為了避免將來改派襄理的人員成為不適任負責人，為何不就目前不適任負責人調整職務，以暢通人事管道，而採本末倒置，讓人覺得縱容負責人，忽視基層。
A：本行在八十九年度曾舉辦員工對負責人評鑑，但因首度舉行難免有所不週，但九十年度再評鑑時，發覺員工已較理性，本處亦將評鑑結果郵寄各單位主管，未來也將對這些不盡職或不適任的負責人有所調整。
Q：本行自民營化後，人事管道較同屬三商銀的第一銀行較不順暢，尤其八、九職等阻塞相當嚴重。
A：目前本行第十二職等人員遠超過十、十一職等，未來將朝建立各職等合理比例，並鼓勵優退及調整不適任負責人以暢通管道，至於其他銀行人事較暢通，人資處會設法瞭解。
Q：現職二專人員需透過襄理甄選升等，如此將使該等人員無法專心於經辦事務；且對於不盡職負責人是否也應定期給予測驗。
A：甄選要點分筆試及訓練兩階段，筆試也不是考艱深的題目，主要以實務為主，目的在於篩選，否則要用什麼標準篩選；至於擔心有人會為升遷只念書不做事，只要主管及負責人能做公平考核，這些人將會因小失大，反而喪失參與甄審機會。對於目前欠缺專業修養、不負責任及不具領導特質的負責人將會給予調整。
Q：有關對於各部處所推動的各種業務，要求各單位主管作為年終考核依據將造成員工極大壓力並導致客戶不敢上門。
A：此部份應由各單位主管憑智慧決定，依個人工作性質，事務繁重與否個別評量，而不是分配責任額時一律採取平均數。
Q：為了避免用人費用增加而採取遇缺不補，導致缺乏人力，影響拓展業務及服務品質，是否恰當。
A：本行雖採精實政策，但並沒有全然遇缺不補的情形，每年還是會依需要招考新進人員補充人力。
Q：考績評等往往由上而下，應加以改革，建議以工作量或是盈餘貢獻度等具體數據為佐證，才不致流於主觀。
A：考績本來就是要注重平時考核，人力資源處將朝訂立符合實際的考核表予各單位並依數據填列。
Q：員工升等考核評分表有關訓練與進修自九十年一月一日起算，對之前已受過訓人員不公平；且職務歷練部份應予列入評分。
A：此項目的規劃並不是為了升等，而是為了提昇競爭力，充實知能。日期起算點的訂立只是一個遊戲規則，何況無論訂那一個日期都會引起不同人士的異議。而以前有將職務歷練部份納入評分，現在予以取消，係因為有些人為爭取分數，只做掛名經辦，會造成另一種不公平。
Q：員工升等考評分表除「專業知能」項目外，建議增列「管理能力」及「拓展能力」二項目。
A：此部份可以包含在單位主管「綜合考評」項目內，不必另外增訂。
Q：未滿五十五歲者之負責人（含同職等），無心打拚有意提前退休者，應訂辦法給予退休。
A：目前已經在辦理優退。
Q：本職等期間取得學歷加分後，比原具有博士學位者高，是否合理？
A：學歷高者不一定具有好的工作能力，也不一定適於職務，此目的係在於鼓勵員工進修，增加專業能力。何況本行目前5,933名員工中大學學歷者僅佔28%，研究所只有2%，且平均年齡已達42.11歲。為了避免讓外人從員工學歷上認為本行缺乏競爭力，才加以訂定此條文。
Q：本行升等及襄理甄選要點讓人有為特定人量身定做之嫌。
A：過去的升等辦法五花八門，讓人不易懂，因此才會修正合併為一種，但首先排除不符條件者，符合條件者都可參與，並沒有為特定人量身定做。比如三年考核須有二甲一乙以上才可參與，雖比以前嚴格，但觀察全行考核，八十七年考列甲等有70%，八十八年及八十九年考列甲等有75%，依此比率，三年內二年未能考核甲者，能力是否打個問號，升等本要即要拔擢優秀人才，如降低門檻升等瓶頸會愈嚴重，使目前管道更阻塞。
Q：業務推展責任目標額，管理單位是否也應一體適用。
A：管理單位係幕僚作業，因性質不同，將再研究。
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