自主工會經營實務-組織領導與分工
由 TFFU 於 週一, 09/10/2007 - 17:09 發表
我在1999年初擔任中鋼工會理事長以後，與我們銀行工會幹部才有更深的交往，因為大家作伙在立法院拚「義務役年資併計」的議題，這件在前屆中鋼工會認為不可能的事情，現在已經算是大功告成。
事實上，有些事情運作成功，是靠大家的努力，尤其理事長掌握整個工會的走向，所以非常重要；但是工會也要像企業一般，要懂得如何經營，而且實際上會比企業經營還要困難。我常講工會就像一個「垃圾筒」，壞的、不要的都丟給工會，會員只要感覺不爽，電話就打來工會罵；尤其中鋼員工集中在高雄小港占地五百公頃的廠區，九千個員工打公司內線電話也不用錢，會務人員光接電話就忙不過來。但是員工又不太敢去罵公司、罵人力資源處，「幹譙」工會最在行，講話都會「牽絲」，這時候你要怎麼辦？
一般而言，工會幹部有理事長、常務理事、理事（含候補理事）、常務監事、監事（含候補監事）。以中鋼工會為例，共有29人，所以理事會的運作、溝通就很重要，有些動作要省也省不了，因為沒有溝通就會引起誤解，造成灰色地帶及引發無謂的聯想，所以可知「經營」工會的重要性。
首先談最近中鋼工會理事長直選的議題。理事長直選的理由很簡單，總統都可以直選了，為何工會不行？我以高雄市總工會這屆理事會改選為例，兩邊人馬從今（90）年五月產生理事，雙方13比13，一直廝殺到十一月才產生新的理事長，工會整整有半年時間處於內鬥僵持狀態，這種情況如果發生在產業工會，工會差不多就掛了，而這正是資方所樂見的情況。
理事長事實上可以主導工會未來走向，按照現在工會法的「遊戲規則」，如果有兩人想要競逐理事長，則從會員代表一產生出來，兩邊就會開始互相「拉人」，然後再產生理事、常務理事，最後再選理事長。這段期間，如果工會的選舉充斥「酒國文化」，則從會員代表當選之後，就會開始「續攤」、「綁票」；就算理事產生，選輸的一方也還不會甘願，還希望能夠反敗為勝，把外頭惡質的選舉「步數」引進來，用盡各種爾虞我詐的手段只求勝選，搞得整個工會毫無倫理、誠信，這樣就算當上理事長，試問你的基礎在哪裡？又怎麼能領導工會？
如果理事長用直選方式產生，這種劍拔弩張的情況就不會這麼嚴重，但是要考慮理事長怎麼直選的問題。在這之前，高雄市勞工局也是依工會法解釋理事長的產生須由常務理事互選之，不宜改由全體會員投票產生；但是去（89）年七月，工會再次請示，勞工局就函覆「公民直選為民主潮流之所趨」，態度完全改變。
所以我們在89年12月代表大會就討論理事長直選的問題，修改選舉辦法並用記名表決。這種技巧很重要，因為會員並不知道你在開會討論什麼，但會員當然願意直選理事長，可是有些代表私下就講這樣選理事長會很累，要全國走透透。以我為例，這次選舉我就請了兩個禮拜下午的假，中鋼雖然廠區集中，但我們是廿四小時四班輪班，若要一個點全部的人都碰見就要跑四次，所以我在每個點至少都要跑兩趟以上。這種經驗中鋼或許可以，但銀行工會未必適合，要由工會自己考量。
我在當選理事長以後，把這次所有候選人好的政見加以整理，拿去跟公司談，感覺事情變得容易談多了，公司不敢再說這都是只有你們工會少數幾個人的意見，現在這些都是員工最直接的心聲，「民之所欲，長在我心」。但是，工會也勿因此「自抬身價」，自吹自擂，誤以為有本錢可以隨時跟公司「翻臉」；反而應該步步為營，讓談判的張力撐到最大又不會破裂，這才是真本事。工會不是只有成天抗爭，勞資互相洩底，而要懂得拿捏尺度，保持所謂「恐怖平衡」，不必兩敗俱傷。
另外，擔任工會幹部抗壓性要夠。要能承受來自各方的壓力，尤其選後的理事會運作非常重要，因為只要有選舉，絕對就會有派系，只是對立程度不同；現在改為理事長直選，一樣要仰賴各單位代表拉票，出現「弱勢」理事長的可能性較小，就算真有這種情況，工會理事長的施政只要以會員權益為優先，對工會採消極、杯葛態度的人就不敢公然違背。
再來談所謂工會「一言堂」的現象。工會理、監事在會議上可以表達任何意見，理事長當然希望採取有利於工會運作的辦法，只要決議通過，就是工會的立場；工會的對手是資方，不是自己，也不是「勞勞之爭」，所以面對資方只能團結一致。理事長難當的地方在於工會若決議用何種方案與資方協商、談判，不同派系的人就會當眾唱反調，資方看在眼裡「暗爽」在一旁好整以暇，揶揄工會內部先整合再來協商。所以工會幹部不能因為選舉的恩怨，致使工會運作紛紛擾擾。
工會就是扮演溝通、談判、協商的角色，但是會員往往沒有這樣的體認，以為每月扣繳會費，卻一點好處也沒有。當景氣好、企業賺錢的時候，雇主比較不會在乎用在員工身上的成本，但是景氣變差、企業產生危機的時候，雇主就會動腦筋，想辦法降低勞動條件、控管加班費，屆時是誰要出面與雇主談判，當然只有工會才有可能。這點會員不是不懂，而是工會缺少勞教說明，沒有盡到教育的責任。
由於工作場所不同、企業文化背景不同，中鋼九千員工在同一廠區工作，而銀行工會會員遍布全國，怎麼去做訓練?只能利用幹部會議或會員代表大會的機會，就像「老鼠會」作法，幹部訓練之後，就從理、監事到代表、小組長，最後到會員，循序「耕耘」下去。
其實工會很會抗爭，並不代表這個工會很強，要有談判的能力，要到想要的，才是強勢的工會。會員常會潑冷水「你們工會無效啦!」「每次都講輸公司!」，可是大家仔細深想，工會如果總是擺出「得理不饒人」的高姿態，一次、兩次可以，再來公司就會反擊；所以談判切勿抱著「要到底」的強勢作風，那樣一次就沒了，因為輸的一方，事後一定會被嚴厲批判。例如工會理監事談判小組要面對理事會，會員的監督壓力，如果工會每次談判都敗陣，回來絕對無法交待，三年以後改選，理事長鐵定要被換掉；公司的主管也是頂著董事長、總經理的壓力出場談判，如果這次被殺得片甲不留，下回公司一定會換更強勢的人來談判，硬碰硬的結果很容易造成兩敗俱傷的結局。所以談判的訣竅在於贏了裡子，也要給對方保留一些面子。
最重要的是談判的底牌何時才能亮出?例如工會要求勞工董事只能在董事會明確表達「調薪」立場，但絕不可在會上隨便同意公司其他口頭承諾的激勵辦法；即使董事長表明不能調薪，可改發獎金，出面再談，千萬不要讓對手太早知道工會的「第二方案」是什麼?當然工會也不能唱高調或者瞎起鬨，與公司有過交手經驗之後，應該用理性、長遠的眼光處理事情，甚至回頭幫忙公司說服員工，不是只有一成不變、硬梆梆的態度，要能言之有理!
最後，協商的團隊非常重要，俗語說「願和精神的相罵，不和瘋子講話」（台語），整個協商團隊成員如果彼此理念接近，要蒐集、分析資料，培養默契都比較容易進入狀況；而且黑白臉應該由成員輪流扮演，不然大家都只想做英雄，別人就只能永遠做狗熊。
作者簡介:
口述：吳清賓（中鋼工會理事長）摘錄整理：韓仕賢出刊日期:
2002/01/15期數:
第十三期事實上，有些事情運作成功，是靠大家的努力，尤其理事長掌握整個工會的走向，所以非常重要；但是工會也要像企業一般，要懂得如何經營，而且實際上會比企業經營還要困難。我常講工會就像一個「垃圾筒」，壞的、不要的都丟給工會，會員只要感覺不爽，電話就打來工會罵；尤其中鋼員工集中在高雄小港占地五百公頃的廠區，九千個員工打公司內線電話也不用錢，會務人員光接電話就忙不過來。但是員工又不太敢去罵公司、罵人力資源處，「幹譙」工會最在行，講話都會「牽絲」，這時候你要怎麼辦？
一般而言，工會幹部有理事長、常務理事、理事（含候補理事）、常務監事、監事（含候補監事）。以中鋼工會為例，共有29人，所以理事會的運作、溝通就很重要，有些動作要省也省不了，因為沒有溝通就會引起誤解，造成灰色地帶及引發無謂的聯想，所以可知「經營」工會的重要性。
首先談最近中鋼工會理事長直選的議題。理事長直選的理由很簡單，總統都可以直選了，為何工會不行？我以高雄市總工會這屆理事會改選為例，兩邊人馬從今（90）年五月產生理事，雙方13比13，一直廝殺到十一月才產生新的理事長，工會整整有半年時間處於內鬥僵持狀態，這種情況如果發生在產業工會，工會差不多就掛了，而這正是資方所樂見的情況。
理事長事實上可以主導工會未來走向，按照現在工會法的「遊戲規則」，如果有兩人想要競逐理事長，則從會員代表一產生出來，兩邊就會開始互相「拉人」，然後再產生理事、常務理事，最後再選理事長。這段期間，如果工會的選舉充斥「酒國文化」，則從會員代表當選之後，就會開始「續攤」、「綁票」；就算理事產生，選輸的一方也還不會甘願，還希望能夠反敗為勝，把外頭惡質的選舉「步數」引進來，用盡各種爾虞我詐的手段只求勝選，搞得整個工會毫無倫理、誠信，這樣就算當上理事長，試問你的基礎在哪裡？又怎麼能領導工會？
如果理事長用直選方式產生，這種劍拔弩張的情況就不會這麼嚴重，但是要考慮理事長怎麼直選的問題。在這之前，高雄市勞工局也是依工會法解釋理事長的產生須由常務理事互選之，不宜改由全體會員投票產生；但是去（89）年七月，工會再次請示，勞工局就函覆「公民直選為民主潮流之所趨」，態度完全改變。
所以我們在89年12月代表大會就討論理事長直選的問題，修改選舉辦法並用記名表決。這種技巧很重要，因為會員並不知道你在開會討論什麼，但會員當然願意直選理事長，可是有些代表私下就講這樣選理事長會很累，要全國走透透。以我為例，這次選舉我就請了兩個禮拜下午的假，中鋼雖然廠區集中，但我們是廿四小時四班輪班，若要一個點全部的人都碰見就要跑四次，所以我在每個點至少都要跑兩趟以上。這種經驗中鋼或許可以，但銀行工會未必適合，要由工會自己考量。
我在當選理事長以後，把這次所有候選人好的政見加以整理，拿去跟公司談，感覺事情變得容易談多了，公司不敢再說這都是只有你們工會少數幾個人的意見，現在這些都是員工最直接的心聲，「民之所欲，長在我心」。但是，工會也勿因此「自抬身價」，自吹自擂，誤以為有本錢可以隨時跟公司「翻臉」；反而應該步步為營，讓談判的張力撐到最大又不會破裂，這才是真本事。工會不是只有成天抗爭，勞資互相洩底，而要懂得拿捏尺度，保持所謂「恐怖平衡」，不必兩敗俱傷。
另外，擔任工會幹部抗壓性要夠。要能承受來自各方的壓力，尤其選後的理事會運作非常重要，因為只要有選舉，絕對就會有派系，只是對立程度不同；現在改為理事長直選，一樣要仰賴各單位代表拉票，出現「弱勢」理事長的可能性較小，就算真有這種情況，工會理事長的施政只要以會員權益為優先，對工會採消極、杯葛態度的人就不敢公然違背。
再來談所謂工會「一言堂」的現象。工會理、監事在會議上可以表達任何意見，理事長當然希望採取有利於工會運作的辦法，只要決議通過，就是工會的立場；工會的對手是資方，不是自己，也不是「勞勞之爭」，所以面對資方只能團結一致。理事長難當的地方在於工會若決議用何種方案與資方協商、談判，不同派系的人就會當眾唱反調，資方看在眼裡「暗爽」在一旁好整以暇，揶揄工會內部先整合再來協商。所以工會幹部不能因為選舉的恩怨，致使工會運作紛紛擾擾。
工會就是扮演溝通、談判、協商的角色，但是會員往往沒有這樣的體認，以為每月扣繳會費，卻一點好處也沒有。當景氣好、企業賺錢的時候，雇主比較不會在乎用在員工身上的成本，但是景氣變差、企業產生危機的時候，雇主就會動腦筋，想辦法降低勞動條件、控管加班費，屆時是誰要出面與雇主談判，當然只有工會才有可能。這點會員不是不懂，而是工會缺少勞教說明，沒有盡到教育的責任。
由於工作場所不同、企業文化背景不同，中鋼九千員工在同一廠區工作，而銀行工會會員遍布全國，怎麼去做訓練?只能利用幹部會議或會員代表大會的機會，就像「老鼠會」作法，幹部訓練之後，就從理、監事到代表、小組長，最後到會員，循序「耕耘」下去。
其實工會很會抗爭，並不代表這個工會很強，要有談判的能力，要到想要的，才是強勢的工會。會員常會潑冷水「你們工會無效啦!」「每次都講輸公司!」，可是大家仔細深想，工會如果總是擺出「得理不饒人」的高姿態，一次、兩次可以，再來公司就會反擊；所以談判切勿抱著「要到底」的強勢作風，那樣一次就沒了，因為輸的一方，事後一定會被嚴厲批判。例如工會理監事談判小組要面對理事會，會員的監督壓力，如果工會每次談判都敗陣，回來絕對無法交待，三年以後改選，理事長鐵定要被換掉；公司的主管也是頂著董事長、總經理的壓力出場談判，如果這次被殺得片甲不留，下回公司一定會換更強勢的人來談判，硬碰硬的結果很容易造成兩敗俱傷的結局。所以談判的訣竅在於贏了裡子，也要給對方保留一些面子。
最重要的是談判的底牌何時才能亮出?例如工會要求勞工董事只能在董事會明確表達「調薪」立場，但絕不可在會上隨便同意公司其他口頭承諾的激勵辦法；即使董事長表明不能調薪，可改發獎金，出面再談，千萬不要讓對手太早知道工會的「第二方案」是什麼?當然工會也不能唱高調或者瞎起鬨，與公司有過交手經驗之後，應該用理性、長遠的眼光處理事情，甚至回頭幫忙公司說服員工，不是只有一成不變、硬梆梆的態度，要能言之有理!
最後，協商的團隊非常重要，俗語說「願和精神的相罵，不和瘋子講話」（台語），整個協商團隊成員如果彼此理念接近，要蒐集、分析資料，培養默契都比較容易進入狀況；而且黑白臉應該由成員輪流扮演，不然大家都只想做英雄，別人就只能永遠做狗熊。
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