積極立法禁止「不當勞動行為」
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 10:35 發表
近日北銀工會常務理事黃玉炎由於代表工會撰寫「因應91年6月10日董事長、總經理給工會的信」聲明稿，而被資方惡意解僱一案，引起社會輿論以及工運界軒然大波。而台北市勞工局於八月一日召開的調解會議，雖然五位調解委員都一致同意，並做成「資方解僱不當，應立即回復勞方原職」的調解方案，但是由於資方代表拒不簽字，調解並未成立。
這又是一樁雇主藉機打壓工會的事件。很荒謬的是，工會法規定「強制組會」及「強制入會」，但是對於保障工會以及工會幹部的「工會安全條款」卻相當缺乏，造成強制組織與加入的工會都是被資方所控制的工會，而非自主性的工會。
由於工會的成立經常會受到資方強力打壓，因此各國在法令制度上，莫不對於工會的籌組及運作有特別立法保護，這也是「不當勞動行為」(unfair labor practice)禁止的起源。所謂「不當勞動行為」，通常是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。美國在1935年通過的「華格納法案」（The Wagner Act）或稱之為「全國勞工關係法」（The National Labor Relation Act，簡稱NLRA），就是針對雇主不當勞動行為提出嚴格規範，並且設立一個獨立於勞工部之外、具準司法效力的「全國勞資關係委員會」(The National Labor Relation Board，簡稱NLRB)，專門處理「不當勞動行為」，讓工會幹部可以迅速地得到應有的社會正義。
■美國對雇主不當勞動行為禁止之規定
根據美國「全國勞工關係法」（NLRA）規定，有關雇主不當勞動行為禁止，有以下規定：一、雇主不得干涉、限制或脅迫勞工組織或加入工會，以及自選代表從事團體協商；二、雇主不得控制或干涉工會之組織與管理，或給予財物等其他之支持；三、雇主不得因為要鼓勵或阻止任何工會徵求其會員，而在僱用、解僱或其他僱用案件上有所差別待遇；四、雇主不得對依法提出控訴或作證之勞工予以解僱或採取差別待遇；五、雇主不得拒絕與經受僱勞工多數決之工會代表進行團體協商。
在美國一旦工會或工會幹部遭遇雇主「不當勞動行為」，可向NLRB所屬各區的分局長提出控訴，此一控訴經分局長正式調查後，如屬事實者，分局長將發布起訴並通知當事人出庭，同時被告必須於十日內提出答辯。另外，在提出起訴之後，分局長可以請求該地區法院發布暫時性限制命令，限制所有不當勞動行為。正式起訴後，將由NLRB所屬的一個法官部門（行政法官）進行審問並做成裁決書。通常審問後會有兩種結果：一是駁回請求審問之起訴，即否認有不當勞動行為之發生；另一是認定不當勞動行為成立，並制定含有適當救濟措施之裁決書，例如，要求雇主回復被解僱勞工之原職務並支付復職前薪資，或與工會進行團體協商等。
由以上美國的「不當勞動行為」禁止制度可知，其對工會應有權利的保障，以及後續的救濟程序，都相當程度地體現了國家對於工會存在的正面價值肯定。雖然美國工會的組織率，在新的工作型態與僱傭關係衝擊之下，已經下降到13%左右的新低，但是，雇主相當少見台灣這般粗暴地解僱工會幹部的現象；這部分主要歸咎於台灣對於禁止雇主打壓工會的法律規範相當貧乏，造成雇主有恃無恐，瓦解或弱化工會。
■台灣的工會法規定空洞
目前我國工會法對工會保護只有三個簡單條文，這些條文當中有許多不周延之處，造成雇主大鑽法律漏洞。首先，工會法第卅五條規定：「雇主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇」，但卻對於工人「組織」工會、「加入」工會的行為，沒有給予保障。其次，第卅六條規定：「雇主或其代理人，對於工人，不得以不任工會職務為僱用條件」，但是若有雇主約定勞工「不加入」或「退出」工會為僱用條件的行為，則不在法律禁止之列，更暴露出立法的疏漏。最後，第卅七條規定：「在勞資爭議期間，雇主或其代理人不得以工人參加勞資爭議為理由解僱之」。換句話說，勞工受到的保障僅止於「勞資爭議期間」，一旦勞資爭議結束，勞工就不再受到保護。
而就現行工會法不當勞動行為的救濟方面，如果雇主違反工會法第卅五條、第卅六條、第卅七條之不當勞動行為，依工會法第五十七條規定，除其行為觸犯刑法者，仍依刑法處斷外，並得依法處以罰鍰。也就是說，只要雇主不犯刑法，政府只以行政罰鍰的方式處理。勞工就必須像以前大同工會理事長白正憲被解僱案一樣，在法院經過八年多的司法訴訟，在3115天之後，法院才還給他遲來的社會正義，由此可知台灣對於工會的保障相當嚴重不足。
如果台灣的民主化只停留在政治領域，政治獨裁者被推翻，但是經濟領域的民主化停留原地，也就是企業獨裁者的權力不被節制，那麼這樣的民主是不夠的。工會是產業民主的基石，而工會要健全發展，「不當勞動行為」的禁止是國家最起碼的責任。黃玉炎被解僱的事件，希望是台灣最後一個工會幹部被資方非法解僱的事件，而國家在高倡「自由入會」乃是國際潮流之餘，實應認真地全面檢討現行法令中，對於「工會安全」（union security），以及「不當勞動行為」禁止的嚴重不足與缺陷。
Tagged: 張烽益
作者簡介:
台灣勞工陣線協會秘書長出刊日期:
2002/08/15期數:
第二十期這又是一樁雇主藉機打壓工會的事件。很荒謬的是，工會法規定「強制組會」及「強制入會」，但是對於保障工會以及工會幹部的「工會安全條款」卻相當缺乏，造成強制組織與加入的工會都是被資方所控制的工會，而非自主性的工會。
由於工會的成立經常會受到資方強力打壓，因此各國在法令制度上，莫不對於工會的籌組及運作有特別立法保護，這也是「不當勞動行為」(unfair labor practice)禁止的起源。所謂「不當勞動行為」，通常是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。美國在1935年通過的「華格納法案」（The Wagner Act）或稱之為「全國勞工關係法」（The National Labor Relation Act，簡稱NLRA），就是針對雇主不當勞動行為提出嚴格規範，並且設立一個獨立於勞工部之外、具準司法效力的「全國勞資關係委員會」(The National Labor Relation Board，簡稱NLRB)，專門處理「不當勞動行為」，讓工會幹部可以迅速地得到應有的社會正義。
■美國對雇主不當勞動行為禁止之規定
根據美國「全國勞工關係法」（NLRA）規定，有關雇主不當勞動行為禁止，有以下規定：一、雇主不得干涉、限制或脅迫勞工組織或加入工會，以及自選代表從事團體協商；二、雇主不得控制或干涉工會之組織與管理，或給予財物等其他之支持；三、雇主不得因為要鼓勵或阻止任何工會徵求其會員，而在僱用、解僱或其他僱用案件上有所差別待遇；四、雇主不得對依法提出控訴或作證之勞工予以解僱或採取差別待遇；五、雇主不得拒絕與經受僱勞工多數決之工會代表進行團體協商。
在美國一旦工會或工會幹部遭遇雇主「不當勞動行為」，可向NLRB所屬各區的分局長提出控訴，此一控訴經分局長正式調查後，如屬事實者，分局長將發布起訴並通知當事人出庭，同時被告必須於十日內提出答辯。另外，在提出起訴之後，分局長可以請求該地區法院發布暫時性限制命令，限制所有不當勞動行為。正式起訴後，將由NLRB所屬的一個法官部門（行政法官）進行審問並做成裁決書。通常審問後會有兩種結果：一是駁回請求審問之起訴，即否認有不當勞動行為之發生；另一是認定不當勞動行為成立，並制定含有適當救濟措施之裁決書，例如，要求雇主回復被解僱勞工之原職務並支付復職前薪資，或與工會進行團體協商等。
由以上美國的「不當勞動行為」禁止制度可知，其對工會應有權利的保障，以及後續的救濟程序，都相當程度地體現了國家對於工會存在的正面價值肯定。雖然美國工會的組織率，在新的工作型態與僱傭關係衝擊之下，已經下降到13%左右的新低，但是，雇主相當少見台灣這般粗暴地解僱工會幹部的現象；這部分主要歸咎於台灣對於禁止雇主打壓工會的法律規範相當貧乏，造成雇主有恃無恐，瓦解或弱化工會。
■台灣的工會法規定空洞
目前我國工會法對工會保護只有三個簡單條文，這些條文當中有許多不周延之處，造成雇主大鑽法律漏洞。首先，工會法第卅五條規定：「雇主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇」，但卻對於工人「組織」工會、「加入」工會的行為，沒有給予保障。其次，第卅六條規定：「雇主或其代理人，對於工人，不得以不任工會職務為僱用條件」，但是若有雇主約定勞工「不加入」或「退出」工會為僱用條件的行為，則不在法律禁止之列，更暴露出立法的疏漏。最後，第卅七條規定：「在勞資爭議期間，雇主或其代理人不得以工人參加勞資爭議為理由解僱之」。換句話說，勞工受到的保障僅止於「勞資爭議期間」，一旦勞資爭議結束，勞工就不再受到保護。
而就現行工會法不當勞動行為的救濟方面，如果雇主違反工會法第卅五條、第卅六條、第卅七條之不當勞動行為，依工會法第五十七條規定，除其行為觸犯刑法者，仍依刑法處斷外，並得依法處以罰鍰。也就是說，只要雇主不犯刑法，政府只以行政罰鍰的方式處理。勞工就必須像以前大同工會理事長白正憲被解僱案一樣，在法院經過八年多的司法訴訟，在3115天之後，法院才還給他遲來的社會正義，由此可知台灣對於工會的保障相當嚴重不足。
如果台灣的民主化只停留在政治領域，政治獨裁者被推翻，但是經濟領域的民主化停留原地，也就是企業獨裁者的權力不被節制，那麼這樣的民主是不夠的。工會是產業民主的基石，而工會要健全發展，「不當勞動行為」的禁止是國家最起碼的責任。黃玉炎被解僱的事件，希望是台灣最後一個工會幹部被資方非法解僱的事件，而國家在高倡「自由入會」乃是國際潮流之餘，實應認真地全面檢討現行法令中，對於「工會安全」（union security），以及「不當勞動行為」禁止的嚴重不足與缺陷。
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