【法律教室】員工言論自由權V.S.企業經營管理權 論基本權的優先順位兼評黃玉炎「確認僱傭關係存在之判決」
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 13:39 發表
■緣由
在資本主義社會，對於財產權的行使與保障，往往較勞工工作權或言論自由的保障更受現行法律體系的支持；亦即，企業主基於經營管理權上的考量，容易獲得司法實務界的認同，由經營管理權所衍生出來的「企業懲戒權」，就比工作權或勞工在企業內的言論自由，更易受到保護。因此，勞工在面對企業懲戒權的威脅時，仍需考慮現行法律制度對勞工的言論自由，還談不上有何具體保障。
■案例事實
本件勞方遭資方以「曾對公司內部所有主管及員工發佈不實之電子郵件文宣，對公司之董事長及總經理有重大侮辱事由，而依勞動基準法第十二條第一項第二款及公司工作規則規定解雇勞方」，案經台北地方法院九十一年度重勞訴字第一七號民事判決，勞方所提「確認僱傭關係存在之訴」敗訴在案，勞方現正上訴中。
■分析
一、企業內員工有無言論自由？
本件判決法院認為「按勞工對於雇主之代理人或其他勞工有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得於事實發生後三十日內，不經預告終止勞動契約，勞動基準法第十二條第二款、第二項定有明文。是勞工對於雇主或雇主之代理人、其他勞工所為之侮辱行為，已達到『重大』程度，即符合勞動基準法第十二條第一項第二款規定之終止契約要件（最高法院八十四年台上字第九四六號判決參照）。而所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；又所謂『重大』，係指勞工之侮辱行為，已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段，不能防免時，即足當之。」
由判決摘要可見，法院對於言論自由並未充分考量，依照電子郵件內容，直接認定構成「重大侮辱」。對於勞方主張「所代表工會發布之文宣聲明內容，亦無何侮辱被告公司主管之文句，所述內容若非係事實，亦係被告公司眾所周知之傳聞，例如聲明書內容所稱，即屬盛傳之人事安排，並非杜撰，且對各人均未見貶損。而關於所稱指合併案相關金融事業而有捐贈競選政治獻金之可能，亦屬合理之評論。」並未從言論自由的角度去審酌。
二、勞工言論自由的保障與限制
依釋字第五○九號解釋文意旨略以：「言論自由為人民之基本權利，憲法第十一條有明文保障，國家應給予最大限度之維護，俾其實現自我、溝通意見、追求真理及監督各種政治或社會活動之功能得以發揮。惟為兼顧對個人名譽、隱私及公共利益之保護，法律尚非不得對言論自由依其傳播方式為合理之限制。」則探討企業內員工的言論自由，與雇主或管理階層的名譽保護，這兩者之間存在討論的空間。
本判決顯然認為「本件縱認原告係依工會決議，由其代表寄發電子郵件文宣，回應被告公司董事長及總經理先前之說明，即關於被告公司將與其他事業合併之可能性及原則之信函，則其所寄發之上開九十一年六月十八日電子郵件即應限縮在預促被告公司於籌組金控公司時，應注意避免損害勞工權益等事項上，並不需對被告公司之董事長及總經理個人為重大侮辱行為。原告對被告公司董事長及總經理所為上開侮辱行為，顯逾工會之所委付之任務及目的，且於行使權利時亦有違誠信原則，自應認係其個人行為。故其所為此部分之主張，亦不足取。」也就是判決是採取嚴格保護資方的立場，對於何謂「重大侮辱」明顯採取「緊縮言論尺度」的方式，與目前自由開放的社會背道而馳。
三、企業管理權與懲戒權的行使及限制
攸關公司前途之金融合併問題，勞方依照工會決議採取較為「辛辣」的言詞，針對員工關注事務進行批評，卻遭資方及法院認定構成「重大侮辱」，如此對員工言論自由的限制，及對企業高階主管名譽的保護，恐將引發「寒蟬效應」；並且導致攸關員工及大眾利益的事務，員工一概只能「委婉」陳述，無法「暢所欲言」。
法院在肯定企業行使經營管理權與懲戒權的同時，應對於勞方所提有關言論自由與工作權保障，提出具體而明確的適用順位及其限制。否則此種「有權解釋」，不會讓民眾對司法產生真正的信賴。
四、財產權與工作權或言論自由的衝突
依照憲法學理，言論自由應優先受保障，工作權比財產權更優先，這就是憲法保障基本權利衝突時，有關基本權適用的優先位階問題。很可惜，本件判決仍然一貫從保護資方管理權或懲戒權的角度出發，對於憲法基本權衝突的問題，很明顯並未被充分考慮。
■檢討：
一、解僱權行使應符「最後手段性」原則
為避免資方以解僱手段濫用企業懲戒權，造成勞工言論自由與工作權的過度侵害，實應依照憲法上的「比例原則」進行檢驗其合理性或合憲性。尤其，依勞動法學界的通說見解，認為在考慮種種不同手段後，基於工作權保障的優先性，在最後不得已的情況下行使解僱權以終止勞動契約，才能夠符合公平正義。本件資方若能考慮以警告、記過等方式處理本案，以提醒員工言論自由在企業內仍有其限制，當不致有今天纏訟不斷的爭議。
二、言論自由及工作權應優先保障
實務界往往直接從民法保障私有財產權的精神出發，忽略財產權行使的社會責任，以及與工作權之間產生的基本權衝突時，應考慮優先適用保障工作權條款。
法院在審理勞工涉訟爭議時，不應只考量財產權因素，尤其在涉及勞工工作權行使與言論自由時，更應留意憲法第十五條有關工作權優先於財產權的原則。
總而言之，勞工在企業內仍處於某種「戒嚴狀態」下；不相信，請批評一下企業主管，看會得到什麼回應？
作者簡介:
學習律師出刊日期:
2003/06/15期數:
第三十期在資本主義社會，對於財產權的行使與保障，往往較勞工工作權或言論自由的保障更受現行法律體系的支持；亦即，企業主基於經營管理權上的考量，容易獲得司法實務界的認同，由經營管理權所衍生出來的「企業懲戒權」，就比工作權或勞工在企業內的言論自由，更易受到保護。因此，勞工在面對企業懲戒權的威脅時，仍需考慮現行法律制度對勞工的言論自由，還談不上有何具體保障。
■案例事實
本件勞方遭資方以「曾對公司內部所有主管及員工發佈不實之電子郵件文宣，對公司之董事長及總經理有重大侮辱事由，而依勞動基準法第十二條第一項第二款及公司工作規則規定解雇勞方」，案經台北地方法院九十一年度重勞訴字第一七號民事判決，勞方所提「確認僱傭關係存在之訴」敗訴在案，勞方現正上訴中。
■分析
一、企業內員工有無言論自由？
本件判決法院認為「按勞工對於雇主之代理人或其他勞工有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得於事實發生後三十日內，不經預告終止勞動契約，勞動基準法第十二條第二款、第二項定有明文。是勞工對於雇主或雇主之代理人、其他勞工所為之侮辱行為，已達到『重大』程度，即符合勞動基準法第十二條第一項第二款規定之終止契約要件（最高法院八十四年台上字第九四六號判決參照）。而所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；又所謂『重大』，係指勞工之侮辱行為，已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段，不能防免時，即足當之。」
由判決摘要可見，法院對於言論自由並未充分考量，依照電子郵件內容，直接認定構成「重大侮辱」。對於勞方主張「所代表工會發布之文宣聲明內容，亦無何侮辱被告公司主管之文句，所述內容若非係事實，亦係被告公司眾所周知之傳聞，例如聲明書內容所稱，即屬盛傳之人事安排，並非杜撰，且對各人均未見貶損。而關於所稱指合併案相關金融事業而有捐贈競選政治獻金之可能，亦屬合理之評論。」並未從言論自由的角度去審酌。
二、勞工言論自由的保障與限制
依釋字第五○九號解釋文意旨略以：「言論自由為人民之基本權利，憲法第十一條有明文保障，國家應給予最大限度之維護，俾其實現自我、溝通意見、追求真理及監督各種政治或社會活動之功能得以發揮。惟為兼顧對個人名譽、隱私及公共利益之保護，法律尚非不得對言論自由依其傳播方式為合理之限制。」則探討企業內員工的言論自由，與雇主或管理階層的名譽保護，這兩者之間存在討論的空間。
本判決顯然認為「本件縱認原告係依工會決議，由其代表寄發電子郵件文宣，回應被告公司董事長及總經理先前之說明，即關於被告公司將與其他事業合併之可能性及原則之信函，則其所寄發之上開九十一年六月十八日電子郵件即應限縮在預促被告公司於籌組金控公司時，應注意避免損害勞工權益等事項上，並不需對被告公司之董事長及總經理個人為重大侮辱行為。原告對被告公司董事長及總經理所為上開侮辱行為，顯逾工會之所委付之任務及目的，且於行使權利時亦有違誠信原則，自應認係其個人行為。故其所為此部分之主張，亦不足取。」也就是判決是採取嚴格保護資方的立場，對於何謂「重大侮辱」明顯採取「緊縮言論尺度」的方式，與目前自由開放的社會背道而馳。
三、企業管理權與懲戒權的行使及限制
攸關公司前途之金融合併問題，勞方依照工會決議採取較為「辛辣」的言詞，針對員工關注事務進行批評，卻遭資方及法院認定構成「重大侮辱」，如此對員工言論自由的限制，及對企業高階主管名譽的保護，恐將引發「寒蟬效應」；並且導致攸關員工及大眾利益的事務，員工一概只能「委婉」陳述，無法「暢所欲言」。
法院在肯定企業行使經營管理權與懲戒權的同時，應對於勞方所提有關言論自由與工作權保障，提出具體而明確的適用順位及其限制。否則此種「有權解釋」，不會讓民眾對司法產生真正的信賴。
四、財產權與工作權或言論自由的衝突
依照憲法學理，言論自由應優先受保障，工作權比財產權更優先，這就是憲法保障基本權利衝突時，有關基本權適用的優先位階問題。很可惜，本件判決仍然一貫從保護資方管理權或懲戒權的角度出發，對於憲法基本權衝突的問題，很明顯並未被充分考慮。
■檢討：
一、解僱權行使應符「最後手段性」原則
為避免資方以解僱手段濫用企業懲戒權，造成勞工言論自由與工作權的過度侵害，實應依照憲法上的「比例原則」進行檢驗其合理性或合憲性。尤其，依勞動法學界的通說見解，認為在考慮種種不同手段後，基於工作權保障的優先性，在最後不得已的情況下行使解僱權以終止勞動契約，才能夠符合公平正義。本件資方若能考慮以警告、記過等方式處理本案，以提醒員工言論自由在企業內仍有其限制，當不致有今天纏訟不斷的爭議。
二、言論自由及工作權應優先保障
實務界往往直接從民法保障私有財產權的精神出發，忽略財產權行使的社會責任，以及與工作權之間產生的基本權衝突時，應考慮優先適用保障工作權條款。
法院在審理勞工涉訟爭議時，不應只考量財產權因素，尤其在涉及勞工工作權行使與言論自由時，更應留意憲法第十五條有關工作權優先於財產權的原則。
總而言之，勞工在企業內仍處於某種「戒嚴狀態」下；不相信，請批評一下企業主管，看會得到什麼回應？
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