【時論評論】買通路 買據點 買不到人心—評中信金控併吞萬通銀行
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 13:41 發表
報載中國信託金控以近兩百億元「價碼」併購萬通銀行，搖身變成總資產最大的民營銀行，並牽動國內金控版圖的消長；相對於中信金控的意氣風發，萬通銀行一千四百多位員工此刻心境卻是百味雜陳，因為這樁併購案在員工權益事項方面，中信金控只有「二年不裁員」這句有待時間考驗的承諾，諸多關於調動、減薪及中信金控「儲備幹部」將進駐萬通銀行的傳聞，讓員工隨時有飯碗不保的擔憂。
■萬通銀員工憂心飯碗不保
萬通銀行員工的擔心絕非杞人憂天，我們這一年來以大安銀行員工為例分析被合併銀行之人員就業變動，結果發現消滅銀行的留任員工如果無法配合、適應存續銀行的企業文化，則留任員工在短期內仍會無奈離職。所以，原大安銀行一千三百多位員工，除了當初拒絕留任並爭取到資遣費的兩百八十九人，留任員工至今離職已經超過五百人，連位階最高的副總也因故於幾個月前跳槽。
這個離職頻繁的現象，我們追根究底發現，主因在於台新銀行的「企業文化」迥異於大安銀行。台新銀行強調利潤、業務導向，所以員工表現優劣完全依此標準，此外員工可以「越級告密」、強調個人主義表現。在這方面，中信金控也是不遑多讓，前年年初中國信託銀行不惜鉅資拍製企業形象廣告，當電視畫面出現「林志弘，你女兒的生日蛋糕在冰箱」那一幕，每天工作時間「朝九晚無」的銀行員莫不感觸良多，誰願意當個夜夜加班的男人，而且加班還領不到加班費。中信銀業績表現亮眼的背後，其實正是老闆剝削勞力淋漓盡致之故。
從富邦金控併購台北銀行、國泰金控併購世華銀行，到中信金控併購萬通銀行，這三樁併購案的買主不約而同只願承諾「兩年內不裁員」，但是兩年之後呢？答案其實呼之欲出，雇主若執意堅信市場競爭的需要，為了降低人事成本，舉凡逼退、調動、減薪、裁員等手段紛紛出籠，迫使存於勞資之間的共識崩解，首當其衝的就是「三高」的員工—年齡高、年資高、薪水高。併購之後，銀行員除了擔心工作壓力加重，還要隨時面對未來工作不確定性的威脅。
■員工意願及配合度決定併購成效
外國的金融併購經驗顯示，五成至七成的併購案例最後未達目標而以失敗收場，而不重視併購雙方員工的意願及配合度則為主要關鍵。也就是說，任何併購案如果只是偏重財務表現、經營策略，而忽略員工意願，不願意與員工或工會充分溝通，失敗機率將大為增加。因為這種經營高層間的「暗室交易」，將面對企業文化磨合、管理制度整合、作業系統接軌、人事裁併成本、員工抗拒併購等潛藏衝擊，而所謂「大就是美」的綜效評估，就有可能過度樂觀，導致買主最後只是買到據點或通路，買不到「人心」。
作者簡介:
銀行員全聯會總幹事出刊日期:
2003/07/15期數:
第三十一期■萬通銀員工憂心飯碗不保
萬通銀行員工的擔心絕非杞人憂天，我們這一年來以大安銀行員工為例分析被合併銀行之人員就業變動，結果發現消滅銀行的留任員工如果無法配合、適應存續銀行的企業文化，則留任員工在短期內仍會無奈離職。所以，原大安銀行一千三百多位員工，除了當初拒絕留任並爭取到資遣費的兩百八十九人，留任員工至今離職已經超過五百人，連位階最高的副總也因故於幾個月前跳槽。
這個離職頻繁的現象，我們追根究底發現，主因在於台新銀行的「企業文化」迥異於大安銀行。台新銀行強調利潤、業務導向，所以員工表現優劣完全依此標準，此外員工可以「越級告密」、強調個人主義表現。在這方面，中信金控也是不遑多讓，前年年初中國信託銀行不惜鉅資拍製企業形象廣告，當電視畫面出現「林志弘，你女兒的生日蛋糕在冰箱」那一幕，每天工作時間「朝九晚無」的銀行員莫不感觸良多，誰願意當個夜夜加班的男人，而且加班還領不到加班費。中信銀業績表現亮眼的背後，其實正是老闆剝削勞力淋漓盡致之故。
從富邦金控併購台北銀行、國泰金控併購世華銀行，到中信金控併購萬通銀行，這三樁併購案的買主不約而同只願承諾「兩年內不裁員」，但是兩年之後呢？答案其實呼之欲出，雇主若執意堅信市場競爭的需要，為了降低人事成本，舉凡逼退、調動、減薪、裁員等手段紛紛出籠，迫使存於勞資之間的共識崩解，首當其衝的就是「三高」的員工—年齡高、年資高、薪水高。併購之後，銀行員除了擔心工作壓力加重，還要隨時面對未來工作不確定性的威脅。
■員工意願及配合度決定併購成效
外國的金融併購經驗顯示，五成至七成的併購案例最後未達目標而以失敗收場，而不重視併購雙方員工的意願及配合度則為主要關鍵。也就是說，任何併購案如果只是偏重財務表現、經營策略，而忽略員工意願，不願意與員工或工會充分溝通，失敗機率將大為增加。因為這種經營高層間的「暗室交易」，將面對企業文化磨合、管理制度整合、作業系統接軌、人事裁併成本、員工抗拒併購等潛藏衝擊，而所謂「大就是美」的綜效評估，就有可能過度樂觀，導致買主最後只是買到據點或通路，買不到「人心」。
如果想要發表回應，請先登入。