【法律教室】工作規則的地位與效力─兼論「不確定懲戒條款」
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 14:29 發表
壹、緣由
現代企業規模日趨龐大，雇主為提高人事管理效率，就工作場所、內容、方式等事項，以及員工之差勤、退休、撫恤、資遣等工作條件，常訂有共通適用之工作規則。
法院實務認為，勞工之勞動條件依工作規則內容而定，有拘束勞工與雇主之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或者是否同意，除非該工作規則違反法律強制規定或團體協商，當然成為僱傭契約內容之一部；亦即承認雇主可以單方面決定工作規則之相關內容，而毋庸得到勞工同意或事先使勞工知悉，顯然是非常有利於企業行使經營管理權的見解，但對於勞工工作權的保障則頗有缺憾。
貳、案例事實
勞方於民國八十五年十一月一日任職A銀行，八十六年十二月二十九日受命接掌A銀行所概括承受某信合社位於台南市的甲分行經理，原信合社人員繼續留用，資方未再派任何行員協助，業務及內部控管悉由時任襄理辦理。勞方於八十七年八月改調乙分行，資方頃於九十年五月十八日針對勞方任職甲分行期間（86.12.29-87.8）承辦小額信貸「核有諸多疏失」，合併記大過兩次、記過兩次、申誡一次處分，勞方不服申復，資方竟以通知書將勞方解僱。
資方以勞方任職期間，經功過相抵已累計達大過三次以上，依A銀行工作規則第十一條第九款規定：「當年度一次記大過二次或在本行經功過相抵仍累積記大過三次者。」不經預告予以解僱，符合勞動基準法第十二條第一項第四款規定不經預告終止契約，業經勞方提起確認僱傭關係存在之訴，一審判決勞方敗訴。
參、爭執要點
（一）資方以勞方任職分行期間之違失，所作成之三次懲處是否符合銀行工作規則之規定？又懲處所依據之工作規則、員工獎懲處理要點，是否以揭示或勞方知悉為必要？
（二）銀行工作規則第十一條第九款所定：「當年度一次記大過二次者或在本行經功過相抵仍累積記大過三次者，得不經預告予以解僱」，其中「在本行經功過相抵仍累積記大過三次者」，是否以「同一年度」為限？
肆、判決分析
一、以工作規則作為懲戒勞工依據毋庸勞工事前知悉？
法院判決認為「銀行工作規則係於八十七年四月二十日經高雄市政府准予核備，而銀行『員工獎懲處理要點』則為該工作規則之前身，亦屬勞動基準法所稱之『工作規則』，均具有勞動基準法所稱『工作規則』之效力，故勞方任職分行期間，正值新舊『工作規則』更迭期間，故資方或本於員工獎懲處理要點或工作規則，對勞方作成懲處，並無不合法之處。」
也就是說，只要經過主管機關核備，縱使資方未經揭示或公告，使勞工於事前知悉變更內容，法院仍認為工作規則由資方片面修改仍有效力。
二、工作規則之解釋適用是否需有利於勞工？
本件判決認定「員工有『當年度一次記大過兩次者』或『在本行經功過相抵仍累積記大過三次者』，銀行得不經預告予以解僱，…所謂『在本行經功過相抵，仍累積記大過三次者』，當非侷限於『同一年度』。」
法院認為，只要在同一事業單位經「功過相抵」，累積滿三大過即符合解僱要件，無須限制在「同一年度」。如此解釋方式，自然十分符合資方利益，但是對於經年累月工作的勞工，只要在同一事業單位累積滿三大過即可解僱，是否等同於未定期限之「不定期刑」，而有違解僱須符合法定要件之明確性原則？
伍、檢討
一、工作規則「懲戒概括條款」對於勞工權益之影響
依照勞基法第七十一條「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」而同法第七十條雖規定工作規則須報請主管機關「核備」並「公開揭示」，但卻有法院見解認為，只要工作規則沒有違反強制或禁止規定，縱未經核備，仍屬有效。但若涉及「勞動契約內容之變更」，則有認為不可由雇主以工作規則加以變更。
由於法院通常認為工作規則效力優先於個別勞動契約，因此，雇主往往會在工作規則訂定許多對勞工不利的「概括條款」，或利用「不確定的概念」，作為懲戒勞工依據；再扣連勞基法第十二條第一項第四款所謂「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」之不經預告合法解僱勞工事由，使得該等「不確定懲戒條款」成為雇主管理或壓制勞工的利器。
二、勞工或工會應留意工作規則「不利條款」
由於目前實務見解，將工作規則之位階訂在低於團體協約但優於勞動契約的定位，然我國團體協約訂立之成效不彰，而工作規則又係由資方片面決定，屬於雇主經營管理權一環，許多勞工甚至不知道事業單位工作規則的相關內容，往往等到遭受懲戒才知道是依據哪條工作規則之「懲戒條款」。
平時，勞工或工會應向勞工主管機關查詢事業單位是否有將工作規則送請「核備」，更應該詳細了解工作規則的相關內容，尤其是不利於勞工的「懲戒條款」。
三、以「明確性」原則限制「懲戒概括條款」，減少工作權遭不當侵害
依照勞基法第七十條及七十一條規定，雇主經由法律授權，取得工作規則制訂權，依照大法官會議解釋釋字第三一三號、三九○號及三九四號等有關「授權明確性」原則之闡釋，對於此等影響勞工工作權保障的「懲戒概括條款」，仍應符合目的正當、手段相當，且內容及範圍必須具體明確，而為受懲戒之勞工可以確實瞭解並得知懲戒要件之意義者，方符合法律授權之目的。
因此，對於濫用懲戒權概括條款之雇主，司法單位實宜參考大法官會議有關「明確性原則」之意旨，嚴格檢視資方是否在工作規則中有違犯「明確性」憲法原則之情況，以免雇主濫用權利，任意侵害勞工工作權。
出刊日期:
2003/11/15期數:
第三十五期現代企業規模日趨龐大，雇主為提高人事管理效率，就工作場所、內容、方式等事項，以及員工之差勤、退休、撫恤、資遣等工作條件，常訂有共通適用之工作規則。
法院實務認為，勞工之勞動條件依工作規則內容而定，有拘束勞工與雇主之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或者是否同意，除非該工作規則違反法律強制規定或團體協商，當然成為僱傭契約內容之一部；亦即承認雇主可以單方面決定工作規則之相關內容，而毋庸得到勞工同意或事先使勞工知悉，顯然是非常有利於企業行使經營管理權的見解，但對於勞工工作權的保障則頗有缺憾。
貳、案例事實
勞方於民國八十五年十一月一日任職A銀行，八十六年十二月二十九日受命接掌A銀行所概括承受某信合社位於台南市的甲分行經理，原信合社人員繼續留用，資方未再派任何行員協助，業務及內部控管悉由時任襄理辦理。勞方於八十七年八月改調乙分行，資方頃於九十年五月十八日針對勞方任職甲分行期間（86.12.29-87.8）承辦小額信貸「核有諸多疏失」，合併記大過兩次、記過兩次、申誡一次處分，勞方不服申復，資方竟以通知書將勞方解僱。
資方以勞方任職期間，經功過相抵已累計達大過三次以上，依A銀行工作規則第十一條第九款規定：「當年度一次記大過二次或在本行經功過相抵仍累積記大過三次者。」不經預告予以解僱，符合勞動基準法第十二條第一項第四款規定不經預告終止契約，業經勞方提起確認僱傭關係存在之訴，一審判決勞方敗訴。
參、爭執要點
（一）資方以勞方任職分行期間之違失，所作成之三次懲處是否符合銀行工作規則之規定？又懲處所依據之工作規則、員工獎懲處理要點，是否以揭示或勞方知悉為必要？
（二）銀行工作規則第十一條第九款所定：「當年度一次記大過二次者或在本行經功過相抵仍累積記大過三次者，得不經預告予以解僱」，其中「在本行經功過相抵仍累積記大過三次者」，是否以「同一年度」為限？
肆、判決分析
一、以工作規則作為懲戒勞工依據毋庸勞工事前知悉？
法院判決認為「銀行工作規則係於八十七年四月二十日經高雄市政府准予核備，而銀行『員工獎懲處理要點』則為該工作規則之前身，亦屬勞動基準法所稱之『工作規則』，均具有勞動基準法所稱『工作規則』之效力，故勞方任職分行期間，正值新舊『工作規則』更迭期間，故資方或本於員工獎懲處理要點或工作規則，對勞方作成懲處，並無不合法之處。」
也就是說，只要經過主管機關核備，縱使資方未經揭示或公告，使勞工於事前知悉變更內容，法院仍認為工作規則由資方片面修改仍有效力。
二、工作規則之解釋適用是否需有利於勞工？
本件判決認定「員工有『當年度一次記大過兩次者』或『在本行經功過相抵仍累積記大過三次者』，銀行得不經預告予以解僱，…所謂『在本行經功過相抵，仍累積記大過三次者』，當非侷限於『同一年度』。」
法院認為，只要在同一事業單位經「功過相抵」，累積滿三大過即符合解僱要件，無須限制在「同一年度」。如此解釋方式，自然十分符合資方利益，但是對於經年累月工作的勞工，只要在同一事業單位累積滿三大過即可解僱，是否等同於未定期限之「不定期刑」，而有違解僱須符合法定要件之明確性原則？
伍、檢討
一、工作規則「懲戒概括條款」對於勞工權益之影響
依照勞基法第七十一條「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」而同法第七十條雖規定工作規則須報請主管機關「核備」並「公開揭示」，但卻有法院見解認為，只要工作規則沒有違反強制或禁止規定，縱未經核備，仍屬有效。但若涉及「勞動契約內容之變更」，則有認為不可由雇主以工作規則加以變更。
由於法院通常認為工作規則效力優先於個別勞動契約，因此，雇主往往會在工作規則訂定許多對勞工不利的「概括條款」，或利用「不確定的概念」，作為懲戒勞工依據；再扣連勞基法第十二條第一項第四款所謂「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」之不經預告合法解僱勞工事由，使得該等「不確定懲戒條款」成為雇主管理或壓制勞工的利器。
二、勞工或工會應留意工作規則「不利條款」
由於目前實務見解，將工作規則之位階訂在低於團體協約但優於勞動契約的定位，然我國團體協約訂立之成效不彰，而工作規則又係由資方片面決定，屬於雇主經營管理權一環，許多勞工甚至不知道事業單位工作規則的相關內容，往往等到遭受懲戒才知道是依據哪條工作規則之「懲戒條款」。
平時，勞工或工會應向勞工主管機關查詢事業單位是否有將工作規則送請「核備」，更應該詳細了解工作規則的相關內容，尤其是不利於勞工的「懲戒條款」。
三、以「明確性」原則限制「懲戒概括條款」，減少工作權遭不當侵害
依照勞基法第七十條及七十一條規定，雇主經由法律授權，取得工作規則制訂權，依照大法官會議解釋釋字第三一三號、三九○號及三九四號等有關「授權明確性」原則之闡釋，對於此等影響勞工工作權保障的「懲戒概括條款」，仍應符合目的正當、手段相當，且內容及範圍必須具體明確，而為受懲戒之勞工可以確實瞭解並得知懲戒要件之意義者，方符合法律授權之目的。
因此，對於濫用懲戒權概括條款之雇主，司法單位實宜參考大法官會議有關「明確性原則」之意旨，嚴格檢視資方是否在工作規則中有違犯「明確性」憲法原則之情況，以免雇主濫用權利，任意侵害勞工工作權。
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