【法律教室】「主動離職」可否請求資遣費及其他獎金？
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 15:37 發表
■緣由
在金融機構合併過程，中階主管人員由於薪資待遇較一般基層員工為高，在被併購後的成本考量下，往往成為新公司「逼退的對象」，透過調動或變相減薪等「逼退方式」，讓勞工自己「知難而退」。勞工若因受不了資方有形或無形的壓力，而以「自動辭職」方式，終止勞動契約，事後要求資方給付資遣費時，往往因不符勞基法第十一條雇主應給付資遣費之法定要件，導致求償無門。
■案例事實
台北地方法院九十二年度北勞簡字第三一號民事判決：本件勞動契約之終止，係資方與勞方出於兩造之合意，與雇主應發給資遣費規定不合，勞方請求資方給付資遣費，於法無據，不予准許。有關勞方請求領取季獎金或年終獎金，因勞方早已離職在先，且該等獎金法院認為性質上屬於勉勵、恩惠性質，並非「工資」，故本件一審判決勞方完全敗訴。本案關鍵在於勞方係以「身體不適」為由，提出辭職申請書，並經資方核准。
■分析
簽訂「辭職申請書」的真正用意？
法院認為，「按雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書終止勞動契約或雇主有勞基法第十四條第一項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者等為限，…本件勞動契約之終止，係資方與勞方出於兩造之合意，與雇主應發給資遣費規定不合，」由判決意旨可見，若不符勞基法所規定雇主應給付資遣費的法律要件，通常除非該公司有關於「離職金」的規定，否則主動離職的勞工將無從依法請領資遣費。
本件爭議勞方於民國八十三年二月起任職於被併購之銀行，九十一年二月併購基準日後，勞方經新東家留用並擔任分行業務襄理，到同年六月間，資方準備調降勞方職務及薪資，將勞方降調為理財專員；勞方因受不了相關壓力，乃於同年六月中旬，以「身體不適」為由，提出辭呈，並經資方同意。而勞方亦曾於同年月內部電子郵件往來信函中，向公司請求資遣。因此，究竟是「辭呈提出在先」或「請求資遣在前」，攸關勞方是否以「要求給付資遣費」，作為「終止勞動契約」，亦即提出辭職申請之「前提要件」，乃本件爭議之關鍵所在。
請求領取季獎金或年終獎金是否限於勞工「在職」當時？
法院認為依該公司所提「績效評核暨獎金核發辦法」之規定，季獎金或年終獎金係以員工之工作績效，而取得以個人月薪0.7倍至0.2倍不等之獎金，如個人績效被評等為第五等者，即無法領取獎金，故上述獎金並非每一員工均能領取，具有勉勵、恩惠性質，不得視為「工資」。本判決並認為該辦法同時係以「各項獎金發放當時仍在職者」為限，而駁回勞方之請求。
該判決所為見解顯然有利於資方，除非勞方能夠舉證證明，該等獎金係屬於勞基法第二條第三款有關「工資」之「立法定義」，即屬「因工作而獲得之報酬」，且具有「時間上經常性」或「制度上經常性」之特徵。
■檢討
勞工「主動辭職」比「被迫離職」，在法律上更不利
除非有勞基法第十四條所規定之六款要件，或者該事業單位有關於離職金發放之相關辦法，一般而言，其他主動離職以終止勞動契約的情形下，雇主並無給付資遣費之法律義務。因此，有時候寧可「忍一時」，讓資方受不了而要求員工離職或「開除、解僱」，只要能證明雇主有給付資遣費之法定要件，或證明資方解僱違法，勞工反而可以透過法律訴訟途徑，獲得救濟賠償。
這種逆向操作方式，並非要勞工「委曲求全」，而是為了避免員工掉入資方設下的「辭職圈套」和「法律陷阱」。勞工有時候轉個彎，或採取「退一步、進兩步」的彈性路線，反而可以讓資方付出更多代價，並讓正義可以彰顯，雖然有時候路途稍微遙遠一點，但總比「花錢打官司還敗訴」要好！
恩惠性給與或相類似之各種獎金，發不發放主動權在資方
有關各種「非固定」發放的獎金，如「三節獎金」等，除非有另行約定，例如「保障年薪十四個月」，或將該等非經常性獎金訂入「團體協約」中；否則，只要是「非經常性給與」，不被認定為「工資」的一部分，縱使該等獎金有規定在工作規則內，但因法院認為資方有權片面修改工作規則，而採取袒護經營管理者的保守見解，就會被認定為資方所給的「恩惠」或具有「勉勵」的性質，亦即不把該等獎金當作具有「勞務對價性」，係因勞工努力付出所應得的代價。
離職相關決定及各種文書應注意法律陷阱
依照學說見解而言，終止契約係屬「形成權」之意思表示，只要終止契約的意思表示傳達到對方勢力範圍，即屬有效，不以對方同意為生效要件。因此，本件爭議之辭職書，於送達資方相關主管人員即可產生法律效力，辭職當然有效；有爭議的是，在提出辭呈之前，是否有構成勞方得依勞基法第十四條規定主動終止勞動契約且可以要求資遣費之法定事由？
如本件判決所言，因可歸責於資方之事由，才導致勞方要求主動終止勞動契約，這時候才可以請求資遣費。所以，若勞方所發給資方的電子文件所提「請求資遣」之意思表示，在辭呈遞出之前，則勞方自然仍有要求資遣費的法律空間；否則，若不符法定資遣費給付要件，勞方主動提出離職申請，依照勞基法第十五條及第十八條規定，勞方將不得請求預告工資及資遣費。
勞方在主動辭職以終止勞動契約的場合，應特別留意上開法律問題，千萬別因一時衝動，而因小失大。
為任何重要「意思表示」前，請先徵求工會或法律專家意見
「有權利即有救濟」，這是法律程序所保障一般國民的司法受益權，但是「預防更勝於治療」，如果能夠預先防範於未然，會比「事後救濟」更省時、省力、省金錢。
在勞資關係的各種場合中，凡是涉及權利義務之發生、消滅或變更的時點，最好能夠事先徵詢工會及法律專業意見，以免事後反悔。例如：求職時避免被詐騙金錢、在職時勿簽下各種不平等契約條款、辭職前要三思而後行、離職後要辦好離職手續等，不一而足。
作者簡介:
律師出刊日期:
2004/02/15期數:
第三十八期在金融機構合併過程，中階主管人員由於薪資待遇較一般基層員工為高，在被併購後的成本考量下，往往成為新公司「逼退的對象」，透過調動或變相減薪等「逼退方式」，讓勞工自己「知難而退」。勞工若因受不了資方有形或無形的壓力，而以「自動辭職」方式，終止勞動契約，事後要求資方給付資遣費時，往往因不符勞基法第十一條雇主應給付資遣費之法定要件，導致求償無門。
■案例事實
台北地方法院九十二年度北勞簡字第三一號民事判決：本件勞動契約之終止，係資方與勞方出於兩造之合意，與雇主應發給資遣費規定不合，勞方請求資方給付資遣費，於法無據，不予准許。有關勞方請求領取季獎金或年終獎金，因勞方早已離職在先，且該等獎金法院認為性質上屬於勉勵、恩惠性質，並非「工資」，故本件一審判決勞方完全敗訴。本案關鍵在於勞方係以「身體不適」為由，提出辭職申請書，並經資方核准。
■分析
簽訂「辭職申請書」的真正用意？
法院認為，「按雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書終止勞動契約或雇主有勞基法第十四條第一項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者等為限，…本件勞動契約之終止，係資方與勞方出於兩造之合意，與雇主應發給資遣費規定不合，」由判決意旨可見，若不符勞基法所規定雇主應給付資遣費的法律要件，通常除非該公司有關於「離職金」的規定，否則主動離職的勞工將無從依法請領資遣費。
本件爭議勞方於民國八十三年二月起任職於被併購之銀行，九十一年二月併購基準日後，勞方經新東家留用並擔任分行業務襄理，到同年六月間，資方準備調降勞方職務及薪資，將勞方降調為理財專員；勞方因受不了相關壓力，乃於同年六月中旬，以「身體不適」為由，提出辭呈，並經資方同意。而勞方亦曾於同年月內部電子郵件往來信函中，向公司請求資遣。因此，究竟是「辭呈提出在先」或「請求資遣在前」，攸關勞方是否以「要求給付資遣費」，作為「終止勞動契約」，亦即提出辭職申請之「前提要件」，乃本件爭議之關鍵所在。
請求領取季獎金或年終獎金是否限於勞工「在職」當時？
法院認為依該公司所提「績效評核暨獎金核發辦法」之規定，季獎金或年終獎金係以員工之工作績效，而取得以個人月薪0.7倍至0.2倍不等之獎金，如個人績效被評等為第五等者，即無法領取獎金，故上述獎金並非每一員工均能領取，具有勉勵、恩惠性質，不得視為「工資」。本判決並認為該辦法同時係以「各項獎金發放當時仍在職者」為限，而駁回勞方之請求。
該判決所為見解顯然有利於資方，除非勞方能夠舉證證明，該等獎金係屬於勞基法第二條第三款有關「工資」之「立法定義」，即屬「因工作而獲得之報酬」，且具有「時間上經常性」或「制度上經常性」之特徵。
■檢討
勞工「主動辭職」比「被迫離職」，在法律上更不利
除非有勞基法第十四條所規定之六款要件，或者該事業單位有關於離職金發放之相關辦法，一般而言，其他主動離職以終止勞動契約的情形下，雇主並無給付資遣費之法律義務。因此，有時候寧可「忍一時」，讓資方受不了而要求員工離職或「開除、解僱」，只要能證明雇主有給付資遣費之法定要件，或證明資方解僱違法，勞工反而可以透過法律訴訟途徑，獲得救濟賠償。
這種逆向操作方式，並非要勞工「委曲求全」，而是為了避免員工掉入資方設下的「辭職圈套」和「法律陷阱」。勞工有時候轉個彎，或採取「退一步、進兩步」的彈性路線，反而可以讓資方付出更多代價，並讓正義可以彰顯，雖然有時候路途稍微遙遠一點，但總比「花錢打官司還敗訴」要好！
恩惠性給與或相類似之各種獎金，發不發放主動權在資方
有關各種「非固定」發放的獎金，如「三節獎金」等，除非有另行約定，例如「保障年薪十四個月」，或將該等非經常性獎金訂入「團體協約」中；否則，只要是「非經常性給與」，不被認定為「工資」的一部分，縱使該等獎金有規定在工作規則內，但因法院認為資方有權片面修改工作規則，而採取袒護經營管理者的保守見解，就會被認定為資方所給的「恩惠」或具有「勉勵」的性質，亦即不把該等獎金當作具有「勞務對價性」，係因勞工努力付出所應得的代價。
離職相關決定及各種文書應注意法律陷阱
依照學說見解而言，終止契約係屬「形成權」之意思表示，只要終止契約的意思表示傳達到對方勢力範圍，即屬有效，不以對方同意為生效要件。因此，本件爭議之辭職書，於送達資方相關主管人員即可產生法律效力，辭職當然有效；有爭議的是，在提出辭呈之前，是否有構成勞方得依勞基法第十四條規定主動終止勞動契約且可以要求資遣費之法定事由？
如本件判決所言，因可歸責於資方之事由，才導致勞方要求主動終止勞動契約，這時候才可以請求資遣費。所以，若勞方所發給資方的電子文件所提「請求資遣」之意思表示，在辭呈遞出之前，則勞方自然仍有要求資遣費的法律空間；否則，若不符法定資遣費給付要件，勞方主動提出離職申請，依照勞基法第十五條及第十八條規定，勞方將不得請求預告工資及資遣費。
勞方在主動辭職以終止勞動契約的場合，應特別留意上開法律問題，千萬別因一時衝動，而因小失大。
為任何重要「意思表示」前，請先徵求工會或法律專家意見
「有權利即有救濟」，這是法律程序所保障一般國民的司法受益權，但是「預防更勝於治療」，如果能夠預先防範於未然，會比「事後救濟」更省時、省力、省金錢。
在勞資關係的各種場合中，凡是涉及權利義務之發生、消滅或變更的時點，最好能夠事先徵詢工會及法律專業意見，以免事後反悔。例如：求職時避免被詐騙金錢、在職時勿簽下各種不平等契約條款、辭職前要三思而後行、離職後要辦好離職手續等，不一而足。
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