【法律教室】事業單位改組轉讓或合併後 應給付未留用勞工資遣費
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 15:58 發表
■緣由
在金融機構合併過程，許多新舊雇主未商定留用或新舊雇主商定留用而勞工不同意留用人員，因新舊雇主偶有互相推卸責任的情形，勞工得否依照勞基法第十七條及第二十條規定，以金融合併係屬「事業單位改組或轉讓」之一種型態，而得請求雇主給付資遣費，迭生爭議。
■案例事實
勞方等二十五人原係被合併之舊公司員工，對於民國八十九年七月一日合併基準日後，勞方不接受留用於合併後存續之新公司，勞方並於同年六月三十日，即已向合併後消滅之舊公司，請求給付資遣費遭拒。合併後存續之新公司則以勞動基準法第二十條所稱之「事業單位改組或轉讓時」並不包括「公司合併」在內，且縱包括在內，該公司已依法留用勞方，勞方以個人因素拒絕留用，當無適用或類推適用勞基法之餘地抗辯。
經勞方提起訴訟，歷經台北地方法院九十年勞訴字第六號判決、台灣高等法院九十年重勞上字第十三號判決及最高法院九十三年度台上字第三三一號判決，認為勞方請求有理，分別駁回資方之上訴，判決勞方勝訴確定。
■爭執要點
（一）勞動基準法第二十條所定「事業單位改組或轉讓」，是否包括公司法上之「公司合併」？
（二）事業單位改組或轉讓，未經勞方同意時，勞方得否以違反民法第四百八十四條有關勞務專屬性之規定終止勞動契約？
（三）新舊雇主商定留用時是否需經勞工同意？不願意被留用勞工得否請求資遣費？
■分析
一、事業單位改組或轉讓，包括「公司合併」之型態
資方主張「事業單位改組或轉讓」，縱依勞委會解釋為「事業單位依公司法之規定變更其組織型態，或其所有權因移轉而消滅其原有之法人人格」而言，但其性質仍與公司合併有別，亦即前者重在變更其組織型態，或轉讓其所有權而消滅法人人格，後者則重在歸併，俾結合及擴充企業原有之規模。
然而，歷經三個審級，法院均採同一見解，認為「所謂事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織者，係指事業單位依公司法之規定變更其組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有之法人人格，另立新之法人人格而言」。
也就是說，舊公司既於公司合併後消滅，則權利義務由合併後存續之新公司所「概括承受」，舊公司其法人格及所屬權利義務關係均已消滅，自屬勞動基準法第二十條所稱「事業單位改組或轉讓」之情形。
二、事業單位改組或轉讓，未經勞方同意時，勞方得否以違反民法第四百八十四條有關勞務專屬性之規定終止勞動契約？
在第一審時，勞方曾主張依照民法第四百八十四條規定，按「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人」，即勞方以雇主違反「勞務專屬性」，未經勞方同意，而強令向合併後新公司提出勞務，將勞務請求權逕自讓與合併後新公司，因涉及勞工提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行，應有勞動基準法第十四條第一項第六款之情事，勞工自可依該法第十七條規定，向舊雇主請求發給資遣費。
就此部分主張，於第一審時遭法院以「查被告係依公司法相關規定為公司合併行為，並依勞動基準法第二十條之規定商定留用勞工，並無違反勞動契約或勞工法令之行為，而舊公司雖因合併而消滅，致原告提供勞務之對象變更，惟原告留任後之勞動契約內容並未改變，對於原告之權益並無受損害之虞」等語駁回。也就是說，法院認為依公司法規定之公司合併行為，並無違反勞動契約或勞工法令可言。
三、「未經新舊雇主商定留用」及「新舊雇主商定留用而不同意留用」之勞工仍得請求給付資遣費
由於勞動基準法第二十條對於新舊雇主商定留用時是否需經需勞工同意，及對不願繼續被留用之員工，是否亦得據此請求資遣費，並無明文規定。但從民法第四百八十四條有關「勞務專屬性」之規定，僱用人將其勞務請求權讓與第三人，尚須經過受僱人同意，則將包括勞務請求權在內，整個雇主之法律地位讓與第三人時，依「舉輕以明重」之法理，則更須經勞工之同意。
勞動基準法第二十條所謂「新舊雇主商定留用之勞工」，在解釋上不僅指新舊雇主為商定留用之意思表示即可，且應解釋為新舊雇主為商定留用之意思表示後，並應經勞工同意始有適用。
也就是說，法院認為勞動基準法第二十條所稱之「其餘勞工」，當指除「新舊雇主商定留用並經勞工同意者外」之其餘勞工而言，並應涵攝「未經新舊雇主商定留用」及「新舊雇主商定留用而不同意留用」之勞工在內。勞方既選擇終止契約，而不繼續留用於新公司，仍得向合併後存續之新公司，請求遭合併前應由消滅之舊公司給付之資遣費。
■檢討
一、企業併購法第十六條及第十七條公布施行前得否援引為「法理」依據，作為遭合併員工請求資遣費之法律基礎？
企業併購法於九十一年二月六日公布施行，並已規定就公司合併不願留用勞工應發給資遣費。然而本件爭議當時，並無該等明文規定，最高法院乃依民法第一條規定，以「法理」作為本件爭議之「法源依據」，從地方法院到最高法院皆採同一見解。
對於這項法律見解，顯然屬於「法官造法」的層次，也就是法院依照勞基法第一條之立法目的，及民法第四百八十四條規定意旨，將企業併購法第十六條及第十七條有關公司合併時不願留用勞工應發給資遣費之規定，援引為「法理」，作為本件判決之依據。
在民事審判而言，為保障人民「有告就要理」的訴訟權，法官不得因無法律規定就「拒絕審判」。因此，民法第一條明文規定，法官可以於無法律及習慣可資適用時，以法理作為審判依據，以「法理」來解釋適用相關爭議，以填補法律漏洞。
所以，不拘泥於條文之「形式規定」，從法律解釋及法理運用來處理複雜萬端的勞資爭議，將可減少動輒「要求修改勞動法令」，以「緩不濟急」等待修法的方式，解決爭端的路線思考。
二、勞方行使契約終止權，仍應慎重考慮，以免無法請領「失業給付」及資遣費
依照學說見解，終止契約係屬「形成權」之意思表示，只要終止契約的意思表示傳達到對方勢力範圍，即屬有效，不以對方同意為生效要件；也就是一旦終止契約之意思表示，經由存證信函或辭職申請書等方式送達到資方時，勞方即不得事後反悔。
本件爭議在於法院認為勞方有得依勞基法第十四條第一項第四款及第六款規定主動終止勞動契約之事由，且可以要求資遣費。反之，如果是其他主動離職以終止勞動契約的情形下，雇主並無給付資遣費之法律義務。
因此，為避免勞方實際上係非自願性失業，卻又領不到資遣費，導致「工作與資遣費兩頭空」之慘狀，勞方在行使「主動終止勞動契約」之形成權時，最好仍應慎重考慮。尤其，目前就業保險法第十一條有關「失業給付」之請領取條件，僅限於「非自願離職」，包含關廠、遷廠、休業、解散、破產及因勞基法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定之離職者。是否符合上述法律要件，並非以勞工「主觀想像」為依據，不得不察。
作者簡介:
律師出刊日期:
2004/04/15期數:
第四十期在金融機構合併過程，許多新舊雇主未商定留用或新舊雇主商定留用而勞工不同意留用人員，因新舊雇主偶有互相推卸責任的情形，勞工得否依照勞基法第十七條及第二十條規定，以金融合併係屬「事業單位改組或轉讓」之一種型態，而得請求雇主給付資遣費，迭生爭議。
■案例事實
勞方等二十五人原係被合併之舊公司員工，對於民國八十九年七月一日合併基準日後，勞方不接受留用於合併後存續之新公司，勞方並於同年六月三十日，即已向合併後消滅之舊公司，請求給付資遣費遭拒。合併後存續之新公司則以勞動基準法第二十條所稱之「事業單位改組或轉讓時」並不包括「公司合併」在內，且縱包括在內，該公司已依法留用勞方，勞方以個人因素拒絕留用，當無適用或類推適用勞基法之餘地抗辯。
經勞方提起訴訟，歷經台北地方法院九十年勞訴字第六號判決、台灣高等法院九十年重勞上字第十三號判決及最高法院九十三年度台上字第三三一號判決，認為勞方請求有理，分別駁回資方之上訴，判決勞方勝訴確定。
■爭執要點
（一）勞動基準法第二十條所定「事業單位改組或轉讓」，是否包括公司法上之「公司合併」？
（二）事業單位改組或轉讓，未經勞方同意時，勞方得否以違反民法第四百八十四條有關勞務專屬性之規定終止勞動契約？
（三）新舊雇主商定留用時是否需經勞工同意？不願意被留用勞工得否請求資遣費？
■分析
一、事業單位改組或轉讓，包括「公司合併」之型態
資方主張「事業單位改組或轉讓」，縱依勞委會解釋為「事業單位依公司法之規定變更其組織型態，或其所有權因移轉而消滅其原有之法人人格」而言，但其性質仍與公司合併有別，亦即前者重在變更其組織型態，或轉讓其所有權而消滅法人人格，後者則重在歸併，俾結合及擴充企業原有之規模。
然而，歷經三個審級，法院均採同一見解，認為「所謂事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織者，係指事業單位依公司法之規定變更其組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有之法人人格，另立新之法人人格而言」。
也就是說，舊公司既於公司合併後消滅，則權利義務由合併後存續之新公司所「概括承受」，舊公司其法人格及所屬權利義務關係均已消滅，自屬勞動基準法第二十條所稱「事業單位改組或轉讓」之情形。
二、事業單位改組或轉讓，未經勞方同意時，勞方得否以違反民法第四百八十四條有關勞務專屬性之規定終止勞動契約？
在第一審時，勞方曾主張依照民法第四百八十四條規定，按「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人」，即勞方以雇主違反「勞務專屬性」，未經勞方同意，而強令向合併後新公司提出勞務，將勞務請求權逕自讓與合併後新公司，因涉及勞工提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行，應有勞動基準法第十四條第一項第六款之情事，勞工自可依該法第十七條規定，向舊雇主請求發給資遣費。
就此部分主張，於第一審時遭法院以「查被告係依公司法相關規定為公司合併行為，並依勞動基準法第二十條之規定商定留用勞工，並無違反勞動契約或勞工法令之行為，而舊公司雖因合併而消滅，致原告提供勞務之對象變更，惟原告留任後之勞動契約內容並未改變，對於原告之權益並無受損害之虞」等語駁回。也就是說，法院認為依公司法規定之公司合併行為，並無違反勞動契約或勞工法令可言。
三、「未經新舊雇主商定留用」及「新舊雇主商定留用而不同意留用」之勞工仍得請求給付資遣費
由於勞動基準法第二十條對於新舊雇主商定留用時是否需經需勞工同意，及對不願繼續被留用之員工，是否亦得據此請求資遣費，並無明文規定。但從民法第四百八十四條有關「勞務專屬性」之規定，僱用人將其勞務請求權讓與第三人，尚須經過受僱人同意，則將包括勞務請求權在內，整個雇主之法律地位讓與第三人時，依「舉輕以明重」之法理，則更須經勞工之同意。
勞動基準法第二十條所謂「新舊雇主商定留用之勞工」，在解釋上不僅指新舊雇主為商定留用之意思表示即可，且應解釋為新舊雇主為商定留用之意思表示後，並應經勞工同意始有適用。
也就是說，法院認為勞動基準法第二十條所稱之「其餘勞工」，當指除「新舊雇主商定留用並經勞工同意者外」之其餘勞工而言，並應涵攝「未經新舊雇主商定留用」及「新舊雇主商定留用而不同意留用」之勞工在內。勞方既選擇終止契約，而不繼續留用於新公司，仍得向合併後存續之新公司，請求遭合併前應由消滅之舊公司給付之資遣費。
■檢討
一、企業併購法第十六條及第十七條公布施行前得否援引為「法理」依據，作為遭合併員工請求資遣費之法律基礎？
企業併購法於九十一年二月六日公布施行，並已規定就公司合併不願留用勞工應發給資遣費。然而本件爭議當時，並無該等明文規定，最高法院乃依民法第一條規定，以「法理」作為本件爭議之「法源依據」，從地方法院到最高法院皆採同一見解。
對於這項法律見解，顯然屬於「法官造法」的層次，也就是法院依照勞基法第一條之立法目的，及民法第四百八十四條規定意旨，將企業併購法第十六條及第十七條有關公司合併時不願留用勞工應發給資遣費之規定，援引為「法理」，作為本件判決之依據。
在民事審判而言，為保障人民「有告就要理」的訴訟權，法官不得因無法律規定就「拒絕審判」。因此，民法第一條明文規定，法官可以於無法律及習慣可資適用時，以法理作為審判依據，以「法理」來解釋適用相關爭議，以填補法律漏洞。
所以，不拘泥於條文之「形式規定」，從法律解釋及法理運用來處理複雜萬端的勞資爭議，將可減少動輒「要求修改勞動法令」，以「緩不濟急」等待修法的方式，解決爭端的路線思考。
二、勞方行使契約終止權，仍應慎重考慮，以免無法請領「失業給付」及資遣費
依照學說見解，終止契約係屬「形成權」之意思表示，只要終止契約的意思表示傳達到對方勢力範圍，即屬有效，不以對方同意為生效要件；也就是一旦終止契約之意思表示，經由存證信函或辭職申請書等方式送達到資方時，勞方即不得事後反悔。
本件爭議在於法院認為勞方有得依勞基法第十四條第一項第四款及第六款規定主動終止勞動契約之事由，且可以要求資遣費。反之，如果是其他主動離職以終止勞動契約的情形下，雇主並無給付資遣費之法律義務。
因此，為避免勞方實際上係非自願性失業，卻又領不到資遣費，導致「工作與資遣費兩頭空」之慘狀，勞方在行使「主動終止勞動契約」之形成權時，最好仍應慎重考慮。尤其，目前就業保險法第十一條有關「失業給付」之請領取條件，僅限於「非自願離職」，包含關廠、遷廠、休業、解散、破產及因勞基法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定之離職者。是否符合上述法律要件，並非以勞工「主觀想像」為依據，不得不察。
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