【勞動法教室】別讓您的權益睡著了！試用期、假日派訓、工作規則不利變更之問題解析
由 TFFU 於 週一, 08/27/2007 - 15:46 發表
Q1：行方人資以試用期未通過考核，新進行員有何權利主張？
86.09.03行政院勞委會以勞資二字第035588號函釋略以「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。」
此外，依94.07.01起施行之「勞工退休金條例」第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」
目前常見勞工在試用期間遭雇主以「不適任」等勞基法第11條規定之理由終止契約者，仍然是要給資遣費；新進行員於試用期間被要求離職，如非出於自由意願，千萬不要主動填寫離職申請書。
Q2：資方經常利用非上班時間舉行內部會議及員工教育訓練，似乎已成為多數銀行員共同的工作經驗，而且在參加上述活動時，部分金融機構並未發給加班費。到底公司辦理員工教育訓練或集會，要不要給加班費？
現行勞動基準法並無有關員工教育訓練之具體規定，惟依該法施行細則第7條規定，勞工教育、訓練有關事項應由勞資雙方協商並於勞動契約中約定。另依勞委會所做之相關解釋，事業單位於正常工作時間外辦理訓練或集會，如該訓練係屬勞工教育訓練，或該訓練集會係屬自願性參加，則該時段不屬工作時間。
因此，公司對員工進行教育訓練，若屬強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，則其訓練時間應計入工作時間。另公司如要求勞工於勞動基準法第37條、第38條規定之休假日及特別休假日出勤，應依同法第39條規定給付加倍工資。但同法第36條所規定之例假日，因屬公法上強行規定，縱勞工同意，亦不得使其出勤。
■主要解釋令：
（1）80.10.28行政院勞委會台（80）勞動二字第27905號函：勞動基準法第37條所定之休假，係為勞工法定權利，事業單位於休假日辦理勞工教育相關訓練，自不可強制勞工參加，如勞工因故未出席受訓，應不可以曠工論處。
（2）81.08.18行政院勞委會台（81）勞動二字第25381號函：一、查「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」至於勞工每七日中之休息日數較一日為多時，其超過一日之部分，是否為例假，應視勞雇雙方之約定而定。二、事業單位舉辦之各項訓練，如係由勞工自由參加，其不參加雇主亦未予以不利待遇或其訓練內容與勞工工作無直接關連或不參加訓練亦不對勞工工作之遂行產生具體妨礙，則其訓練時間無庸計入工作時間。本案事業單位舉辦之訓練時間是否須計入工作時間，應就個案事實依前開原則認定。」
（3）81.01.06行政院勞委會台（81）勞動二字第33866號函：雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞基法所訂正常工時，應依同法第24條規定計給勞工延長工時工資。
依此函釋，實施教育訓練時，工資可以由勞資雙方另議（不過一般做法還是以原工資計算），但超過正常工時部分仍須按1.33及1.67加倍發給加班費。
Q3：資方人資部門片面公告每年固定考核丁等比例，並加以免職或解雇之考核規定，勞方要如何自保？（工作規則不利益變更之問題）
最近幾年，有某些金融機構因經營績效掛帥或金融整併因素，於報請勞工主管機關核備之「工作規則」後，另外訂定有關員工考核獎懲之規定，但是其內容往往與「工作規則」之「考核升遷」規定多有重疊，考核條件更加限縮或嚴苛，例如：片面規定固定比率，年度考績丁等者免職或解僱。此類績效考核辦法，應係在補充工作規則之不足，本質上應屬工作規則之範疇，應當受勞動基準法之規範。如發生資方片面對工作規則不利益變更時，勞方可採行以下策略：
（1）工會透過集體協商與資方締結團體協約，規範勞動關係，拘束工作規則。
（2）工會提出調整事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法第4條第3項、第6條等規定，循調解、仲裁程序救濟。
（3）依「工作規則審核要點」第4點、第5點規定，向勞工局提出異議，於工作規則有違法不當或不足時，促主管機關通知雇主刪除、修訂或增訂。
（4）如工作規則之訂定或不利益變更，已涉違反勞動基準法之規定時，可依前述該法第74條規定，提出申訴。
■工作規則不利益變更時，依法力爭之參考法條：
（1）勞動基準法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之…。」
（2）勞動基準法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」
（3）勞動基準法施行細則第37條第2、3項規定：「工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依前項程序報請核備。主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂前項工作規則。」
（4）工作規則審核要點第4點規定：「勞工如對工作規則內容提出異議，主管機關應列為審核參考，審慎處理。」
（5）工作規則審核要點第5點規定：「工作規則內容有違法不當或不足者，主管機關得通知事業單位刪除、修訂或增訂之。」
出刊日期:
2007/05/15期數:
第七十七期86.09.03行政院勞委會以勞資二字第035588號函釋略以「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。」
此外，依94.07.01起施行之「勞工退休金條例」第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」
目前常見勞工在試用期間遭雇主以「不適任」等勞基法第11條規定之理由終止契約者，仍然是要給資遣費；新進行員於試用期間被要求離職，如非出於自由意願，千萬不要主動填寫離職申請書。
Q2：資方經常利用非上班時間舉行內部會議及員工教育訓練，似乎已成為多數銀行員共同的工作經驗，而且在參加上述活動時，部分金融機構並未發給加班費。到底公司辦理員工教育訓練或集會，要不要給加班費？
現行勞動基準法並無有關員工教育訓練之具體規定，惟依該法施行細則第7條規定，勞工教育、訓練有關事項應由勞資雙方協商並於勞動契約中約定。另依勞委會所做之相關解釋，事業單位於正常工作時間外辦理訓練或集會，如該訓練係屬勞工教育訓練，或該訓練集會係屬自願性參加，則該時段不屬工作時間。
因此，公司對員工進行教育訓練，若屬強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，則其訓練時間應計入工作時間。另公司如要求勞工於勞動基準法第37條、第38條規定之休假日及特別休假日出勤，應依同法第39條規定給付加倍工資。但同法第36條所規定之例假日，因屬公法上強行規定，縱勞工同意，亦不得使其出勤。
■主要解釋令：
（1）80.10.28行政院勞委會台（80）勞動二字第27905號函：勞動基準法第37條所定之休假，係為勞工法定權利，事業單位於休假日辦理勞工教育相關訓練，自不可強制勞工參加，如勞工因故未出席受訓，應不可以曠工論處。
（2）81.08.18行政院勞委會台（81）勞動二字第25381號函：一、查「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」至於勞工每七日中之休息日數較一日為多時，其超過一日之部分，是否為例假，應視勞雇雙方之約定而定。二、事業單位舉辦之各項訓練，如係由勞工自由參加，其不參加雇主亦未予以不利待遇或其訓練內容與勞工工作無直接關連或不參加訓練亦不對勞工工作之遂行產生具體妨礙，則其訓練時間無庸計入工作時間。本案事業單位舉辦之訓練時間是否須計入工作時間，應就個案事實依前開原則認定。」
（3）81.01.06行政院勞委會台（81）勞動二字第33866號函：雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞基法所訂正常工時，應依同法第24條規定計給勞工延長工時工資。
依此函釋，實施教育訓練時，工資可以由勞資雙方另議（不過一般做法還是以原工資計算），但超過正常工時部分仍須按1.33及1.67加倍發給加班費。
Q3：資方人資部門片面公告每年固定考核丁等比例，並加以免職或解雇之考核規定，勞方要如何自保？（工作規則不利益變更之問題）
最近幾年，有某些金融機構因經營績效掛帥或金融整併因素，於報請勞工主管機關核備之「工作規則」後，另外訂定有關員工考核獎懲之規定，但是其內容往往與「工作規則」之「考核升遷」規定多有重疊，考核條件更加限縮或嚴苛，例如：片面規定固定比率，年度考績丁等者免職或解僱。此類績效考核辦法，應係在補充工作規則之不足，本質上應屬工作規則之範疇，應當受勞動基準法之規範。如發生資方片面對工作規則不利益變更時，勞方可採行以下策略：
（1）工會透過集體協商與資方締結團體協約，規範勞動關係，拘束工作規則。
（2）工會提出調整事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法第4條第3項、第6條等規定，循調解、仲裁程序救濟。
（3）依「工作規則審核要點」第4點、第5點規定，向勞工局提出異議，於工作規則有違法不當或不足時，促主管機關通知雇主刪除、修訂或增訂。
（4）如工作規則之訂定或不利益變更，已涉違反勞動基準法之規定時，可依前述該法第74條規定，提出申訴。
■工作規則不利益變更時，依法力爭之參考法條：
（1）勞動基準法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之…。」
（2）勞動基準法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」
（3）勞動基準法施行細則第37條第2、3項規定：「工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依前項程序報請核備。主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂前項工作規則。」
（4）工作規則審核要點第4點規定：「勞工如對工作規則內容提出異議，主管機關應列為審核參考，審慎處理。」
（5）工作規則審核要點第5點規定：「工作規則內容有違法不當或不足者，主管機關得通知事業單位刪除、修訂或增訂之。」
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