金融業常見之勞資爭議及法令規範(下)
由 TFFU 於 週三, 09/12/2007 - 10:55 發表
（續第47期）
五、企業併購
銀行合併及合組金控的動作如火如荼展開，目前相關金融合併（企業併購）法令、大量解僱勞工保護法對於員工權益規範欠缺明確保障，使得勞動基準法係為規定勞動條件最低標準，卻變成資方「施捨」的最高標準。
被併公司之員工遇到企業合併之重大變革時，可領取資遣費或退休金，但將被迫面臨中年失業後果；此外，同意留用之勞工雖可保住工作權，但其後面臨的勞動條件變更情形（薪資、加班、福利、獎金、分紅等），以及是否有因組織調整、據點裁撤、精簡人力、技巧逼退等因素，造成工作職務及地點調整的情形、企業文化及人事管理制度適應挑戰等問題，若勞方能有共同危機意識，透過團結權的行使，以集體爭議甚至組織工會之形式，則可提升議價談判的空間。
企業併購法第十六、十七條規定「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項同意留用之勞工，因個人因素不願留任時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。」及「公司進行併購，未留用勞工及依前條第一項不同意留用之勞工，應由併購前之雇主依勞動基準法第十六條規定期間預告終止契約或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。」
銀行業常略施小惠以專案優退（資遣）之方式，達到精簡人力、技巧逼退或順利合併之目的。但如勞工依據資方所定優於勞動基準法之資遣、退休條件而終止契約時，其退休金之給與標準係由勞資雙方自行協商決定；換句話說，此計算基準即非一定是一般勞方概念認知中的「平均工資」，可能是資方另行定義的「薪資」基數。因此，資方可能給予優於勞基法退休或資遣費給付的計算基數，但實際領取金額卻大幅少於以「平均工資」乘以資方優退方案之基數，此點不可不察。
六、職業災害（通勤職災）
通勤災害，依勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第十八條規定「被保險人於第四條、第九條、第十條、第十六條及第十七條之規定而有左列情事之一者，不得視為職業傷害：一、非日常生活所必需之私人行為。二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車者。三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車者。四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈者。五、闖越鐵路平交道者。六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛者。七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩者。八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛者。九、駕駛車輛不依規定駛入來車道者。」如勞方未有上述違規情事，則可視為職業災害，公司應依勞動基準法第五十九條規定給予補償，但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予抵充之。
此外，「職業災害勞工保護法」已於二○○二年四月施行，依該法第八條規定，如符合請領要件者，計可分別請領身體障害生活津貼、職業訓練生活津貼、器具補助、看護補助等各項補助。如不幸發生通勤職災，勞工本人或其協處者應立即報警處理，以避免後續發生認定爭議。
七、延長工時工作（加班費）
「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」及「有左列行為之一者，處二千元以上二萬以下罰鍰：一、違反…第二十四條…規定者。」為勞動基準法第二十四條、第七十九條第一款定有明文規範。但若資方以責任制為由，對於勞工有延長工作事實之時數不發給加班費之情況要如何解決？或工作規則已明定加班需經主管簽核，但勞工礙於主管掌有考績人事之大權或公司限縮加班時數總額控管之政策，而被迫「自願加班」情況，要如何爭取應有權益？
勞工這時候可向工會反應，由工會出面與資方協商，甚或以工會名義向勞動檢查機構提出檢舉申訴，由工會代表陪同勞動檢查，就業務執行細節適時提出說明，避免勞資雙方各執一詞，無法查核是否確有違法情事。工會亦可發起會員依法申請加班之運動，由工會彙整相關加班費數據後，集體請求資方依法給付加班費，甚或提起集體訴訟。
最後，由北市勞工局協處勞資爭議之相關數據可知，目前所發生之勞資爭議類型，大部份皆集中在勞動契約終止後所衍生之「工資」、「加班費」、「資遣費」、「預告期間工資」、「休假及工資」、「退休金」、「服務證明書」等爭議事項。若勞工因上述爭議事項而要勞工局協助時，可以「勞資爭議申訴書」或「勞資爭議調解」方式提出。少部分勞資爭議類型則是有關勞動契約存續與否之爭議，例如對雇主之終止契約（開除、解僱）不服、要求回復工作權，或任職期間資方對勞動條件做不利益之變更（如調職、減薪），或勞工團體（工會）之勞資爭議。對於此類型勞資爭議，為避免因此爭議而衍生之其他不當勞動行為，建議應以「勞資爭議調解」之方式請勞工局協處。「調解」乃勞資爭議處理法之法定程序，該法第七條規定「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」
此外，在勞動法體系中尚有集體勞動關係之法制，以保障勞動三權（團結權、集體協商權、爭議權）之合法行使，在台灣則是工會法、團體協約法與勞資爭議處理法之相對規範，勞方仍可透過集體勞動三權之行使，與雇主談判協商，爭取勞動者應有之權利，也唯有勞方集體力量的展現，才能遏止勞動條件日益惡化之窘境。
Tagged: 洪坤辰
作者簡介:
（筆名）出刊日期:
2004/12/15期數:
第四十八期五、企業併購
銀行合併及合組金控的動作如火如荼展開，目前相關金融合併（企業併購）法令、大量解僱勞工保護法對於員工權益規範欠缺明確保障，使得勞動基準法係為規定勞動條件最低標準，卻變成資方「施捨」的最高標準。
被併公司之員工遇到企業合併之重大變革時，可領取資遣費或退休金，但將被迫面臨中年失業後果；此外，同意留用之勞工雖可保住工作權，但其後面臨的勞動條件變更情形（薪資、加班、福利、獎金、分紅等），以及是否有因組織調整、據點裁撤、精簡人力、技巧逼退等因素，造成工作職務及地點調整的情形、企業文化及人事管理制度適應挑戰等問題，若勞方能有共同危機意識，透過團結權的行使，以集體爭議甚至組織工會之形式，則可提升議價談判的空間。
企業併購法第十六、十七條規定「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項同意留用之勞工，因個人因素不願留任時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。」及「公司進行併購，未留用勞工及依前條第一項不同意留用之勞工，應由併購前之雇主依勞動基準法第十六條規定期間預告終止契約或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。」
銀行業常略施小惠以專案優退（資遣）之方式，達到精簡人力、技巧逼退或順利合併之目的。但如勞工依據資方所定優於勞動基準法之資遣、退休條件而終止契約時，其退休金之給與標準係由勞資雙方自行協商決定；換句話說，此計算基準即非一定是一般勞方概念認知中的「平均工資」，可能是資方另行定義的「薪資」基數。因此，資方可能給予優於勞基法退休或資遣費給付的計算基數，但實際領取金額卻大幅少於以「平均工資」乘以資方優退方案之基數，此點不可不察。
六、職業災害（通勤職災）
通勤災害，依勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第十八條規定「被保險人於第四條、第九條、第十條、第十六條及第十七條之規定而有左列情事之一者，不得視為職業傷害：一、非日常生活所必需之私人行為。二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車者。三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車者。四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈者。五、闖越鐵路平交道者。六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛者。七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩者。八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛者。九、駕駛車輛不依規定駛入來車道者。」如勞方未有上述違規情事，則可視為職業災害，公司應依勞動基準法第五十九條規定給予補償，但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予抵充之。
此外，「職業災害勞工保護法」已於二○○二年四月施行，依該法第八條規定，如符合請領要件者，計可分別請領身體障害生活津貼、職業訓練生活津貼、器具補助、看護補助等各項補助。如不幸發生通勤職災，勞工本人或其協處者應立即報警處理，以避免後續發生認定爭議。
七、延長工時工作（加班費）
「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」及「有左列行為之一者，處二千元以上二萬以下罰鍰：一、違反…第二十四條…規定者。」為勞動基準法第二十四條、第七十九條第一款定有明文規範。但若資方以責任制為由，對於勞工有延長工作事實之時數不發給加班費之情況要如何解決？或工作規則已明定加班需經主管簽核，但勞工礙於主管掌有考績人事之大權或公司限縮加班時數總額控管之政策，而被迫「自願加班」情況，要如何爭取應有權益？
勞工這時候可向工會反應，由工會出面與資方協商，甚或以工會名義向勞動檢查機構提出檢舉申訴，由工會代表陪同勞動檢查，就業務執行細節適時提出說明，避免勞資雙方各執一詞，無法查核是否確有違法情事。工會亦可發起會員依法申請加班之運動，由工會彙整相關加班費數據後，集體請求資方依法給付加班費，甚或提起集體訴訟。
最後，由北市勞工局協處勞資爭議之相關數據可知，目前所發生之勞資爭議類型，大部份皆集中在勞動契約終止後所衍生之「工資」、「加班費」、「資遣費」、「預告期間工資」、「休假及工資」、「退休金」、「服務證明書」等爭議事項。若勞工因上述爭議事項而要勞工局協助時，可以「勞資爭議申訴書」或「勞資爭議調解」方式提出。少部分勞資爭議類型則是有關勞動契約存續與否之爭議，例如對雇主之終止契約（開除、解僱）不服、要求回復工作權，或任職期間資方對勞動條件做不利益之變更（如調職、減薪），或勞工團體（工會）之勞資爭議。對於此類型勞資爭議，為避免因此爭議而衍生之其他不當勞動行為，建議應以「勞資爭議調解」之方式請勞工局協處。「調解」乃勞資爭議處理法之法定程序，該法第七條規定「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」
此外，在勞動法體系中尚有集體勞動關係之法制，以保障勞動三權（團結權、集體協商權、爭議權）之合法行使，在台灣則是工會法、團體協約法與勞資爭議處理法之相對規範，勞方仍可透過集體勞動三權之行使，與雇主談判協商，爭取勞動者應有之權利，也唯有勞方集體力量的展現，才能遏止勞動條件日益惡化之窘境。
如果想要發表回應，請先登入。