洪坤辰
由 TFFU 於 週三, 09/12/2007 - 11:06 發表
隨著政策法令變動、銀行業競爭激烈，銀行員面對無止境的業績壓力、勞動條件日益惡化，例如工時有愈來愈長及無固定休假日的趨勢，多數民營銀行變本加厲不發放加班費，只剩下有工會的銀行員還受到部分保障，但也被「加班費控管」弄得焦頭爛額。
本文初步整理七種金融業常見的勞資爭議型態及法令規範，希望能夠提供勞方爭取權益的法規常識。至於勞方可能面臨個別化不斷發生的勞資爭議，是否可能轉變為勞方集體力量的展現，與資方甚或政府重新制定遊戲規則，則有待金融業勞工團結爭取。
一、調職
勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應依本法有關規定於勞動契約中約定，故本於契約自由合意原則，其變更亦應由雙方自行商議決定。內政部主管勞工事務時期於七十四年九月五日以 (七四) 台內勞字第三二八四三三號函釋，如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（1）基於企業經營上所必需；（2）不得違反勞動契約；（3）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（4）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（5）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
此類案件的勞資糾紛時有所聞，勞工在碰到類此困擾時，可先向雇主表示拒絕調動的意思，或向勞工局提出勞資爭議調解申請。若雇主仍執意為之，甚至以「解僱」相要脅時，勞方可依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，於知悉之日起三十日內，以「雇主違反勞動契約或勞工法令」為由，終止勞動契約，最好能以存證信函為之，同時舉證雇主違反調職五原則之事實；並依同法第十四條第四項準用第十七條之規定，向雇主請求資遣費，以保障自身權益。
二、減薪
依據勞動基準法第二十一條規定：工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；且依工資保護原則，資方不得片面無故扣減，其工資之調整，應經勞資雙方同意變更。若雇主片面減薪，以致嚴重影響勞工權益，勞工得依勞動基準法第十四條第一項第六款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益，勞工得不經預告終止勞動契約，且應自知悉其情形之日起三十日內為之，並得依同法第十七條規定要求發給資遣費。資遣費之計算，年資每滿一年發給一個月之平均工資為資遣費，不滿一年之年資，以比例計。
許多勞工法定權益的計算基準，皆係以「事由發生前」六個月的平均工資作為計算「基數」。工資減少了，計算的基礎自然縮水，勞工的各項權益如資遣費、退休金、職業災害工資補償，甚至各項勞工保險現金給付也會跟著連動調降，所以勞工必須要能夠掌握自身工資的水平與變動。因此法律規定工資應由勞雇雙方議定至為重要，若有減薪情況發生時，應善用工會之集體力量或一般勞工應善用「工資議定權」之行使，以免在公司經營不善或虧損、歇業時，任意減薪降低勞動條件，導致各種勞工權益全面縮水。
三、違約金
銀行業多有服務年限甚或提前離職應賠償鉅額違約金及制服費用之相關規定，新進行員於收到雇主通知錄取時，常被要求簽訂這種不平等契約，為了爭取工作，很多人在毫無選擇之下只有接受簽約，但如事後與雇主發生爭議，要如何據法依理力爭權益？
查勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。故雙方對違約金有所爭執時，可依民法第二百五十二條規定，違約金約定過高者，法院得減至相當之數額。有關繳交制服費用之規定，可依行政院勞工委員會八十九年十月十六日台八十九勞資二字第○○四三五五○號函釋：「制服係雇主為經營事業之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所必要之行為，甚或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。」之理由，與雇主據理力爭。
四、競業條款
實務上，勞工到職時，雇主往往會要求勞工簽具切結書，承諾將來離職後一定期間之內，不再任職於經營與雇主業務相近之公司，或從事相同之工作，以避免勞工利用其在原雇主所獲得之資訊為自己或他人牟利，致損害雇主利益；但卻可能成為變相限制勞工就業選擇的權利。若遇此類爭議勞方可依下列原則主張自身權益。
依行政院勞工委員會八十九年八月二十一日台九勞資二字第○○三六二五五號函釋：勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款，現行法令並未禁止，惟依民法第二百四十七條之一的規定，契約條款內容之約定，其情如顯失公平者，該部分無效；另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則：（1）企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在；（2）勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位；（3）對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇；（4）應有補償勞工因競業禁止損失之措失；（5）離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。 （下期待續）
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作者簡介:
（筆名）出刊日期:
2004/11/15期數:
第四十七期本文初步整理七種金融業常見的勞資爭議型態及法令規範，希望能夠提供勞方爭取權益的法規常識。至於勞方可能面臨個別化不斷發生的勞資爭議，是否可能轉變為勞方集體力量的展現，與資方甚或政府重新制定遊戲規則，則有待金融業勞工團結爭取。
一、調職
勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應依本法有關規定於勞動契約中約定，故本於契約自由合意原則，其變更亦應由雙方自行商議決定。內政部主管勞工事務時期於七十四年九月五日以 (七四) 台內勞字第三二八四三三號函釋，如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（1）基於企業經營上所必需；（2）不得違反勞動契約；（3）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（4）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（5）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
此類案件的勞資糾紛時有所聞，勞工在碰到類此困擾時，可先向雇主表示拒絕調動的意思，或向勞工局提出勞資爭議調解申請。若雇主仍執意為之，甚至以「解僱」相要脅時，勞方可依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，於知悉之日起三十日內，以「雇主違反勞動契約或勞工法令」為由，終止勞動契約，最好能以存證信函為之，同時舉證雇主違反調職五原則之事實；並依同法第十四條第四項準用第十七條之規定，向雇主請求資遣費，以保障自身權益。
二、減薪
依據勞動基準法第二十一條規定：工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；且依工資保護原則，資方不得片面無故扣減，其工資之調整，應經勞資雙方同意變更。若雇主片面減薪，以致嚴重影響勞工權益，勞工得依勞動基準法第十四條第一項第六款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益，勞工得不經預告終止勞動契約，且應自知悉其情形之日起三十日內為之，並得依同法第十七條規定要求發給資遣費。資遣費之計算，年資每滿一年發給一個月之平均工資為資遣費，不滿一年之年資，以比例計。
許多勞工法定權益的計算基準，皆係以「事由發生前」六個月的平均工資作為計算「基數」。工資減少了，計算的基礎自然縮水，勞工的各項權益如資遣費、退休金、職業災害工資補償，甚至各項勞工保險現金給付也會跟著連動調降，所以勞工必須要能夠掌握自身工資的水平與變動。因此法律規定工資應由勞雇雙方議定至為重要，若有減薪情況發生時，應善用工會之集體力量或一般勞工應善用「工資議定權」之行使，以免在公司經營不善或虧損、歇業時，任意減薪降低勞動條件，導致各種勞工權益全面縮水。
三、違約金
銀行業多有服務年限甚或提前離職應賠償鉅額違約金及制服費用之相關規定，新進行員於收到雇主通知錄取時，常被要求簽訂這種不平等契約，為了爭取工作，很多人在毫無選擇之下只有接受簽約，但如事後與雇主發生爭議，要如何據法依理力爭權益？
查勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。故雙方對違約金有所爭執時，可依民法第二百五十二條規定，違約金約定過高者，法院得減至相當之數額。有關繳交制服費用之規定，可依行政院勞工委員會八十九年十月十六日台八十九勞資二字第○○四三五五○號函釋：「制服係雇主為經營事業之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所必要之行為，甚或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。」之理由，與雇主據理力爭。
四、競業條款
實務上，勞工到職時，雇主往往會要求勞工簽具切結書，承諾將來離職後一定期間之內，不再任職於經營與雇主業務相近之公司，或從事相同之工作，以避免勞工利用其在原雇主所獲得之資訊為自己或他人牟利，致損害雇主利益；但卻可能成為變相限制勞工就業選擇的權利。若遇此類爭議勞方可依下列原則主張自身權益。
依行政院勞工委員會八十九年八月二十一日台九勞資二字第○○三六二五五號函釋：勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款，現行法令並未禁止，惟依民法第二百四十七條之一的規定，契約條款內容之約定，其情如顯失公平者，該部分無效；另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則：（1）企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在；（2）勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位；（3）對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇；（4）應有補償勞工因競業禁止損失之措失；（5）離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。 （下期待續）
由 TFFU 於 週三, 09/12/2007 - 10:55 發表
（續第47期）
五、企業併購
銀行合併及合組金控的動作如火如荼展開，目前相關金融合併（企業併購）法令、大量解僱勞工保護法對於員工權益規範欠缺明確保障，使得勞動基準法係為規定勞動條件最低標準，卻變成資方「施捨」的最高標準。
被併公司之員工遇到企業合併之重大變革時，可領取資遣費或退休金，但將被迫面臨中年失業後果；此外，同意留用之勞工雖可保住工作權，但其後面臨的勞動條件變更情形（薪資、加班、福利、獎金、分紅等），以及是否有因組織調整、據點裁撤、精簡人力、技巧逼退等因素，造成工作職務及地點調整的情形、企業文化及人事管理制度適應挑戰等問題，若勞方能有共同危機意識，透過團結權的行使，以集體爭議甚至組織工會之形式，則可提升議價談判的空間。
企業併購法第十六、十七條規定「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項同意留用之勞工，因個人因素不願留任時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。」及「公司進行併購，未留用勞工及依前條第一項不同意留用之勞工，應由併購前之雇主依勞動基準法第十六條規定期間預告終止契約或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。」
銀行業常略施小惠以專案優退（資遣）之方式，達到精簡人力、技巧逼退或順利合併之目的。但如勞工依據資方所定優於勞動基準法之資遣、退休條件而終止契約時，其退休金之給與標準係由勞資雙方自行協商決定；換句話說，此計算基準即非一定是一般勞方概念認知中的「平均工資」，可能是資方另行定義的「薪資」基數。因此，資方可能給予優於勞基法退休或資遣費給付的計算基數，但實際領取金額卻大幅少於以「平均工資」乘以資方優退方案之基數，此點不可不察。
六、職業災害（通勤職災）
通勤災害，依勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第十八條規定「被保險人於第四條、第九條、第十條、第十六條及第十七條之規定而有左列情事之一者，不得視為職業傷害：一、非日常生活所必需之私人行為。二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車者。三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車者。四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈者。五、闖越鐵路平交道者。六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛者。七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩者。八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛者。九、駕駛車輛不依規定駛入來車道者。」如勞方未有上述違規情事，則可視為職業災害，公司應依勞動基準法第五十九條規定給予補償，但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予抵充之。
此外，「職業災害勞工保護法」已於二○○二年四月施行，依該法第八條規定，如符合請領要件者，計可分別請領身體障害生活津貼、職業訓練生活津貼、器具補助、看護補助等各項補助。如不幸發生通勤職災，勞工本人或其協處者應立即報警處理，以避免後續發生認定爭議。
七、延長工時工作（加班費）
「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」及「有左列行為之一者，處二千元以上二萬以下罰鍰：一、違反…第二十四條…規定者。」為勞動基準法第二十四條、第七十九條第一款定有明文規範。但若資方以責任制為由，對於勞工有延長工作事實之時數不發給加班費之情況要如何解決？或工作規則已明定加班需經主管簽核，但勞工礙於主管掌有考績人事之大權或公司限縮加班時數總額控管之政策，而被迫「自願加班」情況，要如何爭取應有權益？
勞工這時候可向工會反應，由工會出面與資方協商，甚或以工會名義向勞動檢查機構提出檢舉申訴，由工會代表陪同勞動檢查，就業務執行細節適時提出說明，避免勞資雙方各執一詞，無法查核是否確有違法情事。工會亦可發起會員依法申請加班之運動，由工會彙整相關加班費數據後，集體請求資方依法給付加班費，甚或提起集體訴訟。
最後，由北市勞工局協處勞資爭議之相關數據可知，目前所發生之勞資爭議類型，大部份皆集中在勞動契約終止後所衍生之「工資」、「加班費」、「資遣費」、「預告期間工資」、「休假及工資」、「退休金」、「服務證明書」等爭議事項。若勞工因上述爭議事項而要勞工局協助時，可以「勞資爭議申訴書」或「勞資爭議調解」方式提出。少部分勞資爭議類型則是有關勞動契約存續與否之爭議，例如對雇主之終止契約（開除、解僱）不服、要求回復工作權，或任職期間資方對勞動條件做不利益之變更（如調職、減薪），或勞工團體（工會）之勞資爭議。對於此類型勞資爭議，為避免因此爭議而衍生之其他不當勞動行為，建議應以「勞資爭議調解」之方式請勞工局協處。「調解」乃勞資爭議處理法之法定程序，該法第七條規定「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」
此外，在勞動法體系中尚有集體勞動關係之法制，以保障勞動三權（團結權、集體協商權、爭議權）之合法行使，在台灣則是工會法、團體協約法與勞資爭議處理法之相對規範，勞方仍可透過集體勞動三權之行使，與雇主談判協商，爭取勞動者應有之權利，也唯有勞方集體力量的展現，才能遏止勞動條件日益惡化之窘境。
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作者簡介:
（筆名）出刊日期:
2004/12/15期數:
第四十八期五、企業併購
銀行合併及合組金控的動作如火如荼展開，目前相關金融合併（企業併購）法令、大量解僱勞工保護法對於員工權益規範欠缺明確保障，使得勞動基準法係為規定勞動條件最低標準，卻變成資方「施捨」的最高標準。
被併公司之員工遇到企業合併之重大變革時，可領取資遣費或退休金，但將被迫面臨中年失業後果；此外，同意留用之勞工雖可保住工作權，但其後面臨的勞動條件變更情形（薪資、加班、福利、獎金、分紅等），以及是否有因組織調整、據點裁撤、精簡人力、技巧逼退等因素，造成工作職務及地點調整的情形、企業文化及人事管理制度適應挑戰等問題，若勞方能有共同危機意識，透過團結權的行使，以集體爭議甚至組織工會之形式，則可提升議價談判的空間。
企業併購法第十六、十七條規定「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項同意留用之勞工，因個人因素不願留任時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。」及「公司進行併購，未留用勞工及依前條第一項不同意留用之勞工，應由併購前之雇主依勞動基準法第十六條規定期間預告終止契約或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。」
銀行業常略施小惠以專案優退（資遣）之方式，達到精簡人力、技巧逼退或順利合併之目的。但如勞工依據資方所定優於勞動基準法之資遣、退休條件而終止契約時，其退休金之給與標準係由勞資雙方自行協商決定；換句話說，此計算基準即非一定是一般勞方概念認知中的「平均工資」，可能是資方另行定義的「薪資」基數。因此，資方可能給予優於勞基法退休或資遣費給付的計算基數，但實際領取金額卻大幅少於以「平均工資」乘以資方優退方案之基數，此點不可不察。
六、職業災害（通勤職災）
通勤災害，依勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第十八條規定「被保險人於第四條、第九條、第十條、第十六條及第十七條之規定而有左列情事之一者，不得視為職業傷害：一、非日常生活所必需之私人行為。二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車者。三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車者。四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈者。五、闖越鐵路平交道者。六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛者。七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩者。八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛者。九、駕駛車輛不依規定駛入來車道者。」如勞方未有上述違規情事，則可視為職業災害，公司應依勞動基準法第五十九條規定給予補償，但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予抵充之。
此外，「職業災害勞工保護法」已於二○○二年四月施行，依該法第八條規定，如符合請領要件者，計可分別請領身體障害生活津貼、職業訓練生活津貼、器具補助、看護補助等各項補助。如不幸發生通勤職災，勞工本人或其協處者應立即報警處理，以避免後續發生認定爭議。
七、延長工時工作（加班費）
「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」及「有左列行為之一者，處二千元以上二萬以下罰鍰：一、違反…第二十四條…規定者。」為勞動基準法第二十四條、第七十九條第一款定有明文規範。但若資方以責任制為由，對於勞工有延長工作事實之時數不發給加班費之情況要如何解決？或工作規則已明定加班需經主管簽核，但勞工礙於主管掌有考績人事之大權或公司限縮加班時數總額控管之政策，而被迫「自願加班」情況，要如何爭取應有權益？
勞工這時候可向工會反應，由工會出面與資方協商，甚或以工會名義向勞動檢查機構提出檢舉申訴，由工會代表陪同勞動檢查，就業務執行細節適時提出說明，避免勞資雙方各執一詞，無法查核是否確有違法情事。工會亦可發起會員依法申請加班之運動，由工會彙整相關加班費數據後，集體請求資方依法給付加班費，甚或提起集體訴訟。
最後，由北市勞工局協處勞資爭議之相關數據可知，目前所發生之勞資爭議類型，大部份皆集中在勞動契約終止後所衍生之「工資」、「加班費」、「資遣費」、「預告期間工資」、「休假及工資」、「退休金」、「服務證明書」等爭議事項。若勞工因上述爭議事項而要勞工局協助時，可以「勞資爭議申訴書」或「勞資爭議調解」方式提出。少部分勞資爭議類型則是有關勞動契約存續與否之爭議，例如對雇主之終止契約（開除、解僱）不服、要求回復工作權，或任職期間資方對勞動條件做不利益之變更（如調職、減薪），或勞工團體（工會）之勞資爭議。對於此類型勞資爭議，為避免因此爭議而衍生之其他不當勞動行為，建議應以「勞資爭議調解」之方式請勞工局協處。「調解」乃勞資爭議處理法之法定程序，該法第七條規定「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」
此外，在勞動法體系中尚有集體勞動關係之法制，以保障勞動三權（團結權、集體協商權、爭議權）之合法行使，在台灣則是工會法、團體協約法與勞資爭議處理法之相對規範，勞方仍可透過集體勞動三權之行使，與雇主談判協商，爭取勞動者應有之權利，也唯有勞方集體力量的展現，才能遏止勞動條件日益惡化之窘境。
