金融業常見之勞資爭議及法令規範（上）
由 TFFU 於 週三, 09/12/2007 - 11:06 發表
隨著政策法令變動、銀行業競爭激烈，銀行員面對無止境的業績壓力、勞動條件日益惡化，例如工時有愈來愈長及無固定休假日的趨勢，多數民營銀行變本加厲不發放加班費，只剩下有工會的銀行員還受到部分保障，但也被「加班費控管」弄得焦頭爛額。
本文初步整理七種金融業常見的勞資爭議型態及法令規範，希望能夠提供勞方爭取權益的法規常識。至於勞方可能面臨個別化不斷發生的勞資爭議，是否可能轉變為勞方集體力量的展現，與資方甚或政府重新制定遊戲規則，則有待金融業勞工團結爭取。
一、調職
勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應依本法有關規定於勞動契約中約定，故本於契約自由合意原則，其變更亦應由雙方自行商議決定。內政部主管勞工事務時期於七十四年九月五日以 (七四) 台內勞字第三二八四三三號函釋，如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（1）基於企業經營上所必需；（2）不得違反勞動契約；（3）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（4）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（5）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
此類案件的勞資糾紛時有所聞，勞工在碰到類此困擾時，可先向雇主表示拒絕調動的意思，或向勞工局提出勞資爭議調解申請。若雇主仍執意為之，甚至以「解僱」相要脅時，勞方可依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，於知悉之日起三十日內，以「雇主違反勞動契約或勞工法令」為由，終止勞動契約，最好能以存證信函為之，同時舉證雇主違反調職五原則之事實；並依同法第十四條第四項準用第十七條之規定，向雇主請求資遣費，以保障自身權益。
二、減薪
依據勞動基準法第二十一條規定：工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；且依工資保護原則，資方不得片面無故扣減，其工資之調整，應經勞資雙方同意變更。若雇主片面減薪，以致嚴重影響勞工權益，勞工得依勞動基準法第十四條第一項第六款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益，勞工得不經預告終止勞動契約，且應自知悉其情形之日起三十日內為之，並得依同法第十七條規定要求發給資遣費。資遣費之計算，年資每滿一年發給一個月之平均工資為資遣費，不滿一年之年資，以比例計。
許多勞工法定權益的計算基準，皆係以「事由發生前」六個月的平均工資作為計算「基數」。工資減少了，計算的基礎自然縮水，勞工的各項權益如資遣費、退休金、職業災害工資補償，甚至各項勞工保險現金給付也會跟著連動調降，所以勞工必須要能夠掌握自身工資的水平與變動。因此法律規定工資應由勞雇雙方議定至為重要，若有減薪情況發生時，應善用工會之集體力量或一般勞工應善用「工資議定權」之行使，以免在公司經營不善或虧損、歇業時，任意減薪降低勞動條件，導致各種勞工權益全面縮水。
三、違約金
銀行業多有服務年限甚或提前離職應賠償鉅額違約金及制服費用之相關規定，新進行員於收到雇主通知錄取時，常被要求簽訂這種不平等契約，為了爭取工作，很多人在毫無選擇之下只有接受簽約，但如事後與雇主發生爭議，要如何據法依理力爭權益？
查勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。故雙方對違約金有所爭執時，可依民法第二百五十二條規定，違約金約定過高者，法院得減至相當之數額。有關繳交制服費用之規定，可依行政院勞工委員會八十九年十月十六日台八十九勞資二字第○○四三五五○號函釋：「制服係雇主為經營事業之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所必要之行為，甚或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。」之理由，與雇主據理力爭。
四、競業條款
實務上，勞工到職時，雇主往往會要求勞工簽具切結書，承諾將來離職後一定期間之內，不再任職於經營與雇主業務相近之公司，或從事相同之工作，以避免勞工利用其在原雇主所獲得之資訊為自己或他人牟利，致損害雇主利益；但卻可能成為變相限制勞工就業選擇的權利。若遇此類爭議勞方可依下列原則主張自身權益。
依行政院勞工委員會八十九年八月二十一日台九勞資二字第○○三六二五五號函釋：勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款，現行法令並未禁止，惟依民法第二百四十七條之一的規定，契約條款內容之約定，其情如顯失公平者，該部分無效；另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則：（1）企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在；（2）勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位；（3）對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇；（4）應有補償勞工因競業禁止損失之措失；（5）離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。 （下期待續）
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（筆名）出刊日期:
2004/11/15期數:
第四十七期本文初步整理七種金融業常見的勞資爭議型態及法令規範，希望能夠提供勞方爭取權益的法規常識。至於勞方可能面臨個別化不斷發生的勞資爭議，是否可能轉變為勞方集體力量的展現，與資方甚或政府重新制定遊戲規則，則有待金融業勞工團結爭取。
一、調職
勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應依本法有關規定於勞動契約中約定，故本於契約自由合意原則，其變更亦應由雙方自行商議決定。內政部主管勞工事務時期於七十四年九月五日以 (七四) 台內勞字第三二八四三三號函釋，如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（1）基於企業經營上所必需；（2）不得違反勞動契約；（3）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（4）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（5）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
此類案件的勞資糾紛時有所聞，勞工在碰到類此困擾時，可先向雇主表示拒絕調動的意思，或向勞工局提出勞資爭議調解申請。若雇主仍執意為之，甚至以「解僱」相要脅時，勞方可依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，於知悉之日起三十日內，以「雇主違反勞動契約或勞工法令」為由，終止勞動契約，最好能以存證信函為之，同時舉證雇主違反調職五原則之事實；並依同法第十四條第四項準用第十七條之規定，向雇主請求資遣費，以保障自身權益。
二、減薪
依據勞動基準法第二十一條規定：工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；且依工資保護原則，資方不得片面無故扣減，其工資之調整，應經勞資雙方同意變更。若雇主片面減薪，以致嚴重影響勞工權益，勞工得依勞動基準法第十四條第一項第六款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益，勞工得不經預告終止勞動契約，且應自知悉其情形之日起三十日內為之，並得依同法第十七條規定要求發給資遣費。資遣費之計算，年資每滿一年發給一個月之平均工資為資遣費，不滿一年之年資，以比例計。
許多勞工法定權益的計算基準，皆係以「事由發生前」六個月的平均工資作為計算「基數」。工資減少了，計算的基礎自然縮水，勞工的各項權益如資遣費、退休金、職業災害工資補償，甚至各項勞工保險現金給付也會跟著連動調降，所以勞工必須要能夠掌握自身工資的水平與變動。因此法律規定工資應由勞雇雙方議定至為重要，若有減薪情況發生時，應善用工會之集體力量或一般勞工應善用「工資議定權」之行使，以免在公司經營不善或虧損、歇業時，任意減薪降低勞動條件，導致各種勞工權益全面縮水。
三、違約金
銀行業多有服務年限甚或提前離職應賠償鉅額違約金及制服費用之相關規定，新進行員於收到雇主通知錄取時，常被要求簽訂這種不平等契約，為了爭取工作，很多人在毫無選擇之下只有接受簽約，但如事後與雇主發生爭議，要如何據法依理力爭權益？
查勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。故雙方對違約金有所爭執時，可依民法第二百五十二條規定，違約金約定過高者，法院得減至相當之數額。有關繳交制服費用之規定，可依行政院勞工委員會八十九年十月十六日台八十九勞資二字第○○四三五五○號函釋：「制服係雇主為經營事業之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所必要之行為，甚或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。」之理由，與雇主據理力爭。
四、競業條款
實務上，勞工到職時，雇主往往會要求勞工簽具切結書，承諾將來離職後一定期間之內，不再任職於經營與雇主業務相近之公司，或從事相同之工作，以避免勞工利用其在原雇主所獲得之資訊為自己或他人牟利，致損害雇主利益；但卻可能成為變相限制勞工就業選擇的權利。若遇此類爭議勞方可依下列原則主張自身權益。
依行政院勞工委員會八十九年八月二十一日台九勞資二字第○○三六二五五號函釋：勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款，現行法令並未禁止，惟依民法第二百四十七條之一的規定，契約條款內容之約定，其情如顯失公平者，該部分無效；另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則：（1）企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在；（2）勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位；（3）對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇；（4）應有補償勞工因競業禁止損失之措失；（5）離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。 （下期待續）
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