■緣由：

　　企業調職或調動，可分為企業內及關係企業間之「調動」；實務上，常常發生員工不同意企業的「調動命令」，理由不外乎該調動係屬「未經勞工同意」之「惡意」調動，係「變相懲戒」勞工之行為。而雇主往往會以其調動行為符合內政部所定之「調動五原則」，而主張其調動具有合理性，員工不得拒絕，未依規定期限內到新工作地點報到任職，會以「曠職」論處。因此，關於調職命令之性質及其效力，以及若發生調職爭議，法院之審查基準的界線為何？往往造成不同的調職命令，會受到不同法院的支持或駁斥。

■案例事實：

　　台北地方法院95年度重勞訴字第25號民事判決：勞方主張於86年6月間受僱於台北總公司擔任徵信室業務人員，10年間資方曾對勞方任職職務、部門予以調動，勞方曾在審查部、信用卡部、信託部、管理部等部門間調動，但歷次工作地點均在台北總公司。95年2月17日資方發布人事命令，決意將勞方調至中壢分公司，事先未與勞方協調，未徵得勞方同意，案經勞方接獲調職命令後，曾在95年2月間以存證信函向資方申訴，資方則於95年2月23日回覆勞方，以勞方不符工作規則第25條規定，催告勞方需於7日內辦妥報到手續。

　　勞方再於95年2月25日以存證信函表示不同意資方所為調動命令，資方隨後分別於3月23日、3月28日以勞方未接受調動為由，處以小過、大過懲戒各一次。資方並於4月20日以勞方未依調職命令報到，而依工作規則終止僱傭契約。勞方於2月21日向台北市政府勞工局申訴，勞資雙方於3月9日進行勞資爭議協調，但協調不成立；勞方又於4月26日就記過處分提出申訴，並就資方同日所為終止契約之免職令提出勞資爭議調解，於5月26日召開調解會議，調解不成立。

　　案經一審法院審理後，判決認為資方將勞方調至中壢分公司，除與其所述為達促企業合理化，藉為培育幹部之重要手段之一，並拓展工作領域與經驗，進而避免舞弊之不法情事等原因不符外；另調職決定程序過程中，未先徵詢意見，更與其對待其他員工之程序有間，而違平等對待原則；再者，更無業務上之必要性，已有權利濫用之情事。將工作場所變動，將增加每日上下班往返通勤時間最多達二小時餘，相當程度上將受有不利益。且迄至95年3月7日仍拒絕就增加通勤時間造成之不利予以必要協助，不同意發給住宿津貼、交通費用，堪認對於此次調動後工作地點將遠離台北市，對於雇主所應給予之必要協助，並未甚積極且符合誠信。此次調職命令，除與兩造間勞動契約關於工作場所之合意相左外，亦未得勞方同意，且不具有業務上之必要性，而有權利濫用情事，更肇致受有增加上下班通勤時間之不利益，故不生效力。

■爭執要點：

（一）調職命令合法否？調職命令權限是否有得到勞方同意或基於勞動契約之合意？工作規則有無經過公開揭示或已為勞工所知悉，而得拘束兩造？所為調職是否具有業務上之必要性？所為調職有無其他不當動機或目的？勞工所受之不利益，是否超出社會一般通念之程度？

（二）又勞方未遵從調職命令，業已處以記小過、大過各1次之懲戒處分，則再予終止契約是否與工作規則第25條、勞動基準法第12條第1項第4款規定要件該當？有無違反一行為不二罰及解僱最後手段性等原則？

■分析檢討：

一、法院認為兩造間就工作場所已有合意以位於台北市區為限

　　本件勞方受僱十餘年期間，資方曾對勞方任職職務、部門予以調動，原告曾在審查部、信用卡部、信託部、管理部等部門間調任，但歷次調動結果均未變更工作地點，工作地點向來均在台北總公司處之。法院乃依此認為，勞資兩造固然未曾在勞動契約中就工作地點予以明確限定，但從兩造在十餘年期間內履行勞動契約過程中，得以肯定兩造就工作場所已有合意，而以台北總公司或分公司，即位於台北市為限，判決認為勞方並無接受將其調離台北市區之調職之合意可言。

　　而且公司所提出有關勞方曾在員工保證書上簽名，該員工同意保證書第1條約定內容：「被保證人（即勞方）所擔任職務之種類及區域，貴公司得予以變更，本保證書仍繼續有效。」等內容；但法院認為該員工保證書核屬於民法第756條之1以下規定之人事保證契約性質，契約當事人應為資方與該2名保證人，難謂為僱傭契約之一部。況且，員工保證書第1條真意係在強調任職期間縱因職務調動，保證人仍應依約負保證責任之旨，概非兩造間僱傭契約關於被告調職權限之約定。也就是勞方並未事先以書面同意資方得任意調整勞方工作地點。     

二、法院認為工作規則之法律性質為定型化契約，需由雇主公開揭示

　　法院認為由資方片面制訂公布之工作規則，係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，已成為勞資間均有共識、合意之事實上習慣，其之所以有拘束勞工與雇主雙方之效力，根據即在於此，正如同定型化契約一樣，工作規則可以看作是勞資關係或就業市場內之定型化契約，法律性質應採契約說下之定型契約說。

　　既然工作規則之法律性質為契約說下之定型契約說，依勞動基準法第70條、同法施行細則第37、38條規定，為使勞工有知悉工作規則內容之機會，俾便其得有明示或默示同意、或為反對意思表示之可能性，自需由雇主公開揭示，以使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方。公開揭示之目的在使工作規則所定勞動條件明確化，避免無謂勞資糾紛，倘若能達成同樣之效果（即使勞工知悉工作規則內容），縱使係將工作規則於公司內部網路上公布以代公開揭示，亦無不可。勞工在知悉工作規則內容後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。

　　本件法院認為勞方應已知悉工作規則相關內容，原告應受工作規則之拘束。就此部分，法院實務見解，實際上仍一再肯定資方得片面制訂工作規則，只要曾經將內容公開即屬形式合法。不過本件法院採取「附合契約」說，似乎可以民法第247條之1，有關定型化契約顯失公平之條款，作為宣告工作規則部分條款無效之法律審查基準。

三、調職必須具有業務上之必要性，且無其不當動機或目的

　　本件法院認為避免同一員工在同一工作地點任職過久會產生弊端，只要調至總公司其他部門即可達成目的，無須將勞方遠調至中壢分公司。且僅調整勞方1人職務，出缺之職務未再調任其他員工補實，顯示資方此次人事異動缺乏合理性。資方對於員工之懲戒處分僅有申誡、記過、記大過3類，並無懲戒調職處分，資方若藉由調職手段達到懲戒目的，即有違反工作規則所規定之懲戒手段及程序，亦屬違法。

四、調職必須平等對待、提供必要之協助，並且不得權利濫用

　　法院認為本件調職決定程序過程中，未徵詢勞工意見，更與對待其他員工之程序不同，有違平等對待原則，更無業務上之必要性，已有權利濫用之情事。

　　法院認為本件調職違法，故資方解僱勞方亦不合法，兩造間僱傭關係仍屬繼續存在，資方應給付勞方至復職日止之應得薪資。但對於勞方請求復職後將來之薪資報酬請求，法院認為係屬不確定之債權，而駁回勞方關於復職後之請求。

五、遇到調職爭議，一定要進行必要之收集證據，及證據保全的動作

　　筆者以為內政部之「調動五原則」，即「基於企業經營上所必須；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動地點過遠，雇主應予必要協助」等所為函釋，法院僅認為係就未有契約之約定，且亦未能徵得勞工之同意，但雇主又確實有調動勞工工作之必要時之函釋。所以，若在職期間，已有簽訂契約言明勞方應無條件配合調動，或雇主以其他方法取得勞工事先同意調動，而取得調動權限者，即無調動五原則之適用，必須留意。

　　同時，對於調動命令之合理範圍，本件法院已經逐一加以檢驗，並提出檢驗標準，如上所述，其中對於工作規則性質上採取「定型契約」說，已經較以往之法院實務見解，有所進步。但是對於何種情況該等條款係屬對於勞方「顯失公平」，則有待實務累積更多經驗。在此同時，提醒勞工朋友，遇到調職爭議，一定要進行必要之收集證據，及證據保全的動作，以免無法提出證明資方調動不合理或違法之具體事證，畢竟，法諺有云：「舉證之所在，敗訴之所在」。