雖然銀行員適用勞基法也將邁進第四個年頭，但有關個別勞動條件的勞資爭議仍不時發生，其中特別是包括了勞動契約中「服務年限條款」的問題。所謂「服務年限」的條款，簡單講，就是勞動契約中的勞方（即行員）倘若在該行的任職期間未超過一定的期間（規定於勞動契約內），就必須支付一筆違約金做為賠償行方的費用。

勞動契約是啥碗糕？

　　我國勞動基準法的第二章「勞動契約」對於勞動契約種類規範的很清楚，勞動契約分為定期勞動契約和不定期勞動契約；所謂「不定期勞動契約」乃指具有繼續性工作性質者之勞動契約，所謂「定期勞動契約」則包括臨時性、短期性、季節性和特定性等工作性質之勞動契約。換言之，除非該工作性質具有上述「定期勞動契約」所定契約類型的特性，否則一般的勞動契約應屬不定期之勞動契約。就目前銀行員的勞動契約類型來看，大多數皆屬「不定期勞動契約」，因此，所謂的「服務年限條款」就是在「不定期」的契約中有「定期」服務的義務。然而，就表面的契約文字形式來看，既然是「不定期」為何又有「定期」的規定呢？此一問題，就是這篇小文章所要探討的大問題。

　　就勞工保護的意義層面上，因為「不定期」的勞動契約類型，相對於「定期」勞動契約來說，是比較保護勞工的，除非一定的法定條件成就，雇主是不能任意解雇勞工，即使資方要終止雙方的勞動契約，也要踐行一定的終止勞工保護的程序。這樣的保護用意，主要是確保勞工的勞動力（資本市場中的類商品）能在一個較安定的交易秩序中；但另一方面，為使「勞動力」能在資本市場中提高它的價格（當然也包括尋找一個適當展現其勞動意義的場所），勞動力必須是可移動的，一旦勞動力不能移動，勞動力將變成絕對的商品，人也就成為奴隸。具體而言，也就是勞工享有得隨時終止勞動契約的自由，而此一自由，亦是「職業自由」重要內涵之一。

　　但此一勞工之職業自由，對雇主而言，可能會提高其經營之風險，包括：人事支配上的不穩定，員工教育訓練之回饋的不可期待，甚至是公司營業秘密的保護等等。因此，雇主為降低其經營風險，遂於勞動契約訂定一定期間的服務條款，藉此來牽制勞工的職業自由，穩定公司人事經營的管理。

「服務年限」條款是不利勞工的「賣身契」

　　倘若就傳統民法的秩序來看，「契約自由」似乎是一個不能挑戰的神聖條款，但若從勞動法的觀點來看，任何一種對職業自由限制的型態都有可能導致勞工被迫處於一種「強制勞動」的狀態中，而使得勞工作為一個人的自由被剝奪，同時更嚴重化其在資本市場中被剝削的程度。因此，就勞動權益保護的立場上，「服務年限」條款當然是一種完全不利於勞工的規定，更直接的說，它簡直就是勞工的「賣身契」。我國勞動基準法第五條規定「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。」（所謂「強制勞動禁止條款」）；另外，公布於二十五年但至今尚未施行的「勞動契約法」第五條規定「當事人之一方趁他方急迫輕率或無經驗為自己或他人訂立之勞動契約，………、或勞動條件顯與關於該種勞動之地方習慣或從來慣例為不利者，其契約無效。」顯然，從勞動保護法的精神來看，勞動契約中的「服務年限條款」並非絕對、當然合法。

　　筆者認為，勞資雙方既然已締結不定期的勞動契約，是以，雇主如欲進一步規範勞工一定任職的期間，則必須考慮該期間乃該當某一特定工作具有不得中斷之性質；或者，若該工作中途易人，將導致工作不易進行或雇主將另負一定程度代價之情形者，則此一服務年限條款方有其合理性與正當性。而另一方面，即使勞資雙方訂有服務年限的條款，倘若勞方未履行者，勞方所要負擔者，亦應僅限於雇主因勞方離職所造成的損失（包括所受損害與所失利益），逾越此一範圍之賠償要求者，皆屬不合理。甚至，即使雇主受有損失（例如教育訓練的成本），也要進一步就勞工之所以離職的意圖或理由（包括意圖或過失程度），兩者利害相互衡量，如此才能判斷勞工賠償的合理基準。

　　日本勞動基準法第十六條規定：「雇主不得締結（因勞工）不履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償額之契約。」（賠償預定禁止條款）日本勞基法之所以會有此一規定，其出發之精神就是在避免讓勞工因勞動契約的賠償規定，而被迫處於「強制勞動」之處境。台灣的勞基法雖未有此規定，但也不能說此一賠償規定就是當然合法。法律的解釋，特別是勞動法的解釋，尤應注意法律的整體精神與社會生活中勞動者的實際處境。通過社會實存的法律解釋，法律才會是真正「活」的法律。