為因應現代社會所帶來各種型態的勞資爭議，無論是哪一種途徑的紛爭解決，各種現行「勞動法（規）」當然是判斷勞資行為之合理性（或合法性）的最重要依據。然而，就勞動法的學習而言，除了一般法解釋學的認識之外，由於勞動法自身形成與發展的現實性，通常也必須觀察當代社會的勞資關係乃至勞動政治的發展，尤其是勞動者具體的社會處境，否則，則甚難理解勞動法存在的意義以及對勞動者而言「勞動法」應有之法作用。就當代工業社會對於勞資關係之法律發展而言，由於傳統民事法對於勞動關係的規範無法回應與承載勞動者對於法存在應有的正義期待，是以，基於民主社會的政治作用與政治決定，勞動法乃明顯有別於民事法的規制意義而定位於勞動者的權利保護。當然，從勞動法的生成歷史加以觀察，任何勞動者的權利保護都是勞動者團結的集體鬥爭之結果；因此，就勞動法的學習而言，不應該僅止於法解釋學(法教義學)的認識，更應該從勞動法於實際社會的實踐過程中－亦即法社會學的角度加以考察，否則，將有可能背離勞動法之基本理念以及現實上勞資紛爭解決的衡平性。
雖然銀行員適用勞基法也將邁進第四個年頭，但有關個別勞動條件的勞資爭議仍不時發生，其中特別是包括了勞動契約中「服務年限條款」的問題。所謂「服務年限」的條款，簡單講，就是勞動契約中的勞方（即行員）倘若在該行的任職期間未超過一定的期間（規定於勞動契約內），就必須支付一筆違約金做為賠償行方的費用。
勞動契約是啥碗糕？
我國勞動基準法的第二章「勞動契約」對於勞動契約種類規範的很清楚，勞動契約分為定期勞動契約和不定期勞動契約；所謂「不定期勞動契約」乃指具有繼續性工作性質者之勞動契約，所謂「定期勞動契約」則包括臨時性、短期性、季節性和特定性等工作性質之勞動契約。換言之，除非該工作性質具有上述「定期勞動契約」所定契約類型的特性，否則一般的勞動契約應屬不定期之勞動契約。就目前銀行員的勞動契約類型來看，大多數皆屬「不定期勞動契約」，因此，所謂的「服務年限條款」就是在「不定期」的契約中有「定期」服務的義務。然而，就表面的契約文字形式來看，既然是「不定期」為何又有「定期」的規定呢？此一問題，就是這篇小文章所要探討的大問題。
就勞工保護的意義層面上，因為「不定期」的勞動契約類型，相對於「定期」勞動契約來說，是比較保護勞工的，除非一定的法定條件成就，雇主是不能任意解雇勞工，即使資方要終止雙方的勞動契約，也要踐行一定的終止勞工保護的程序。這樣的保護用意，主要是確保勞工的勞動力（資本市場中的類商品）能在一個較安定的交易秩序中；但另一方面，為使「勞動力」能在資本市場中提高它的價格（當然也包括尋找一個適當展現其勞動意義的場所），勞動力必須是可移動的，一旦勞動力不能移動，勞動力將變成絕對的商品，人也就成為奴隸。具體而言，也就是勞工享有得隨時終止勞動契約的自由，而此一自由，亦是「職業自由」重要內涵之一。
但此一勞工之職業自由，對雇主而言，可能會提高其經營之風險，包括：人事支配上的不穩定，員工教育訓練之回饋的不可期待，甚至是公司營業秘密的保護等等。因此，雇主為降低其經營風險，遂於勞動契約訂定一定期間的服務條款，藉此來牽制勞工的職業自由，穩定公司人事經營的管理。
「服務年限」條款是不利勞工的「賣身契」
倘若就傳統民法的秩序來看，「契約自由」似乎是一個不能挑戰的神聖條款，但若從勞動法的觀點來看，任何一種對職業自由限制的型態都有可能導致勞工被迫處於一種「強制勞動」的狀態中，而使得勞工作為一個人的自由被剝奪，同時更嚴重化其在資本市場中被剝削的程度。因此，就勞動權益保護的立場上，「服務年限」條款當然是一種完全不利於勞工的規定，更直接的說，它簡直就是勞工的「賣身契」。我國勞動基準法第五條規定「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。」（所謂「強制勞動禁止條款」）；另外，公布於二十五年但至今尚未施行的「勞動契約法」第五條規定「當事人之一方趁他方急迫輕率或無經驗為自己或他人訂立之勞動契約，………、或勞動條件顯與關於該種勞動之地方習慣或從來慣例為不利者，其契約無效。」顯然，從勞動保護法的精神來看，勞動契約中的「服務年限條款」並非絕對、當然合法。
筆者認為，勞資雙方既然已締結不定期的勞動契約，是以，雇主如欲進一步規範勞工一定任職的期間，則必須考慮該期間乃該當某一特定工作具有不得中斷之性質；或者，若該工作中途易人，將導致工作不易進行或雇主將另負一定程度代價之情形者，則此一服務年限條款方有其合理性與正當性。而另一方面，即使勞資雙方訂有服務年限的條款，倘若勞方未履行者，勞方所要負擔者，亦應僅限於雇主因勞方離職所造成的損失（包括所受損害與所失利益），逾越此一範圍之賠償要求者，皆屬不合理。甚至，即使雇主受有損失（例如教育訓練的成本），也要進一步就勞工之所以離職的意圖或理由（包括意圖或過失程度），兩者利害相互衡量，如此才能判斷勞工賠償的合理基準。
日本勞動基準法第十六條規定：「雇主不得締結（因勞工）不履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償額之契約。」（賠償預定禁止條款）日本勞基法之所以會有此一規定，其出發之精神就是在避免讓勞工因勞動契約的賠償規定，而被迫處於「強制勞動」之處境。台灣的勞基法雖未有此規定，但也不能說此一賠償規定就是當然合法。法律的解釋，特別是勞動法的解釋，尤應注意法律的整體精神與社會生活中勞動者的實際處境。通過社會實存的法律解釋，法律才會是真正「活」的法律。
全世界金融部門的工會會員，在二十一世紀伊始，就遇到僱用上的不安定及工資不斷下降等問題。更甚者，由於企業內部的腐敗、違法的會計作業、惡質的監察人、自私自利的管理者、不當的經營方針等問題，造成了公司的經營不善，而最大的受害者就是受僱其中的勞工。
金融機構向來只是關心股價，全心全意追求證券市場中的利益而扭曲勞資關係。另外，國際金融機構阻礙許多希望促使世界經濟邁向更公平的發展中國家無法參與該體系之運作，其中，國際貨幣基金（IMF）和世界銀行（WB）的經營方針，更使得上述情形益加惡化。是以，國際網絡工會（UNI）將通過以下的戰略目標支援工會：
對於全球化而言，必須自人性之意義來加以確立。
致力於有效地反對新自由主義。
建立強而有力的工會。
確立「企業」其與全球性的關係。
將我們的主張向IMF、WB、世界貿易組織(WTO)，以及地域性的經濟團體提出。
將加盟UNI的各工會之間，能夠有效且安定地建構相互交流的網絡。
UNI將致力於進一步地提高工會的權利和企業的社會責任。
二、關於金融服務業的全球化
面對金融部門的全球化，工會扮演的角色將愈來愈吃重。首先，最重要的是，先解決銀行之間由於合併及人事精簡所帶來的失業與工作不安定的問題。而在團體交涉的場合、勞資政三方構成的圓桌會議、立法過程，以及相關的政策領域內，工會都必須更強化其協調性的角色。
為了取得最大的社會支持，UNI認為，因全球化所帶來的社會不平等、金融和經濟的不安定性，以及失業等問題，必須透過國際性的規範加以解決。例如對於一向是「超自由」的資本移動政策等。
區域性工會應該促進各地域性的經濟、社會等團體的形成，特別是在發展中國家。藉由市民自由、言論自由的促進，創造真正的市民精神，使大眾參與市民活動而形成市民社會。另一方面，在國際勞工運動上，應該推動兩件訴求：一是取消發展中國家的債務，二是對於失業者的救濟應制定保護政策。
三、金融工會的組織發展
UNI的金融部門工會對於將來工會組織化的方針，提出以下幾點看法：
對於各種反對工會組織的意圖，持續積極地加以對抗。
為了促使加盟的工會組織能共同合作且提升組織文化，UNI將會投入更多的資源與人力。
加盟的工會除了要維持、提升原有對工會會員的服務外，也要開發新的服務項目。對於面臨新的工作方式、新的契約、甚至要與雇主進行交涉的會員，工會應該開發出新的協助方式。
必須鼓勵女性勞工多參與工會活動，並促成女性會員擔任重要的領導職務，且進一步地揭示工會組織對女性勞工關心的理念。
UNI的金融部門工會認為，應該排除以下對於女性參加工會組織運作的障礙：
工會對於如何協助女性勞工的想法與理解上的不足。
對女性而言，同時分擔家事與工作情形的不公平。
工會組織習慣與文化上的男性優位。
四、工會組織的運作
工會活動的基礎性工作強化
各國與國際性的工會應該更強化基礎性的工會活動，並展現出自身應有的能力。此外，也要加強勞動者的對外影響力，促進工會活動效果及資源共享，而且為了迅速回應工會會員意見的轉變，即使在工會合併的團結行動上也要進展到國家〈政府〉層次。工會之間的合併，首先要促進工會之間的相互尊重，雙方的差異點應該透過民主的方式來加以解決。
社會對話的開展
倘若沒有一個有效果的社會對話，一切將是不可能的。不僅在原則上必須促進工會的社會對話，而且應該透過形式上機構性的組織加以協助，以使對話能有其一定的型態與定期性。
UNI積極地獎勵地方性、乃至全球性的勞資會議之創設。就像以歐洲為一個範圍所成立型態，將銀行和保險公司的分公司工會都予以統合起來進行社會對話。目前大約已有六十個歐洲的勞資協議會締結了團體協約。
傳統上，社會對話只重視勞資雙方之間的利益協商，一方面是企業主的利益收入，另一方面是工會對於會員的僱用保護。事實上，還有一部分不應該忽略的是關於企業股東的利益。股東所期待的利益是股價，並非一定是企業的利益，反而重視短期性的股價利益，因此有時是會損及企業與勞工的利益。對此，工會應該重視與企業股東間的對話，強調社會貢獻與產業長期利益的重要性。
工會網絡的建立
為了能夠對企業內的工會會員就企業合併可能發生的各種現實上的問題，提供必要的勞教機會與情報，各國工會的秘書處應該建立一個地域性的網絡，而且秘書處正好也是一個可以把職場委員（工會幹部）、勞資交涉人員、爭議調整人員、相關專家整合到此一網絡的角色。
UNI金融部門秘書處就是根據這樣的行動與網絡建立的理念而運作，其效果之一就是使UNI歐洲金融工會對於原本既存的合併問題，增加更多元、豐富的戰略想法。
擴大聯盟不僅限於工會之間，包括消費者、非營利組織（NGO），以及因為合併而受有不利益的相關人士之間的戰略性結盟，亦是非常重要的工作，甚至藉此結盟而反映在企業的股票表現上。工會可以透過各種宣傳活動要求政府限制銀行部門的合併行動，並進一步介入政府與雇主之間的對話。（本文摘要整理自二○○二年八月二十五日至二十七日第一屆UNI金融部門全球會議暨ILO金融部門三者構成會議主題文章；原稿為日文，由UNI東京事務所提供，特此致謝）
