行政院院會於
■勞工團體不接受退步修法
勞資爭議處理法係勞工行政主管機關處理勞資爭議的主要法律依據。該法於1928年由國民政府公布施行，後於1988年大幅修正公布迄今；台灣在這近20年來的社會變動劇烈，工會自主聲浪一波波湧現、爭取勞動基準法一體適用、各地勞資爭議頻傳，然而雇主不是畏罪潛逃，就是最後竟能脫免其責，加上台灣經濟結構快速轉型、關廠歇業問題惡化等因素，各界迭有要求修法因應，以符社會現實之議。
既然各界都有修法共識，勞委會按理應審慎研議比較進步的修法，才能符合「期對勞工團結權、協商權及爭議權之保障更為周延」之政策宣示；然而，筆者認為此次勞資爭議處理法修正草案卻反其道而行，將更不利於勞動者行使「勞動三權」以爭取勞動權益。
勞工團體反對勞資爭議處理法修正草案之主因，在於其「爭議行為」專章之相關規範，竟明文禁止某些特定事業勞工可以罷工，以及明定若干行業勞工雖可依法罷工，但主管機關卻得以「冷卻期」為由，暫時限制勞工不得罷工。這些不利於工會及勞工行使爭議權之規定，遍查現行法均無相關強制規定，因為嚴格來說，只有現行工會法第4條規定之「各級政府行政及教育事業、軍火工業」勞工，因禁止組織工會之故，而被剝奪「勞動三權」，無由合法罷工。
本文擬就上述「爭議行為」專章之相關規定為例，指出諸多充滿爭議、不進反退之規定，尤其對於特定行業勞工禁止或限制其罷工權行使，更是暴露勞委會自失立場、充當資方打手之心態。因為主管機關既然承認「原有制度架構及規範內容已不敷實際，而有通盤檢討之必要」，卻又提出這種對於爭議行為「修惡」版本，無異與其修法目的矛盾，無怪乎勞工團體乾脆反對到底。
■「爭議行為」專章爭議之處
此次勞資爭議處理法修正草案新增第5章「爭議行為」，所謂「爭議行為」係指「勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為」，「罷工」則指「勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為」（修正條文第4條第4、5款）。一般而言，工會及其勞工爭議行為的手段有罷工、怠工、杯葛、遊行、靜坐等，不一而足，係以達到阻礙資方正常營運，並向其施壓重新協商之目的。以下分別說明「爭議行為」專章爭議之處：
（一）明定「權利事項」之勞資爭議，不得為爭議行為
勞資爭議依法分為「權利事項」或「調整事項」，雖有其制度上之必要性，但是草案第44條明定「權利事項之勞資爭議，不得為爭議行為」，只有經調解不成立之「調整事項」勞資爭議，以及經裁決認定雇主有「不當勞動行為」等事實，才可以進行爭議行為，筆者認為如此規定大有問題。
首先，絕大多數勞資爭議為「權利事項」爭議，若經調解不成立之後，唯有透過司法訴訟程序解決，勞工在面對為數龐大的訴訟費與律師費，以及訴訟過程冗長的諸多考慮之下，往往無奈卻步而自認倒楣；就算勞工鼓足勇氣提起告訴，最後獲得「遲來的正義」，不僅曠日費時，也無助於疏減訟源。
尤其在實務上，調解「不成立」的原因也幾乎都可歸責於資方，這是因為資方通常採取下述做法：
（1）資方動輒以「內部協調失敗」或「歡迎勞工去告」為由拒絕出席。
（2）資方縱使同意出席，但其委託之代理人往往以未獲充分授權之由，致使調解委員會無法作成調解方案。
（3）資方所選任之調解委員常以資方「分身」發言，無法作成調解方案。
（4）即使作成調解方案，但是資方代表拒絕簽名同意，最後仍調解不成立。
此次修法雖規定「權利事項」爭議得申請仲裁，或有助於減少弱勢勞工訴訟問題，但勞資爭議幾乎都是因為勞方認定資方違法在先而引發，如果資方自始就故意漠視以對，甚至先入為主認定勞工行政主管機關在調解、仲裁過程會對勞方比較偏頗，而寧可讓勞工去法院告訴，再視判決結果為之，則此一修法美意恐將落空。
因此，雇主違法解僱勞工、片面將工作規則修惡或對員工全面減薪等重大勞資爭議，依法均屬「權利事項」爭議，但並非可透過「裁決」機制（此次修法增訂之規範）認定排除之行為，如果又讓「權利事項之勞資爭議，不得為爭議行為」的修法通過，則工會及其勞工對此一工作權喪失或勞動條件變差之不利情形，將無法即時採取罷工之外的爭議行為，以逼迫雇主回復原狀，而只能訴諸時間冗長的司法審判，則雇主將更為有恃無恐，也易造成積極參與爭議行為之勞工陷入「違法」之危險境地，徒增雇主藉機「依法」秋後算帳、解僱勞工之機會。
（二）暫時限制特定事業勞工不得罷工
修正條文第45條規定通訊傳播、大眾運輸、公共衛生、石油煉製、醫院、燃氣事業與金融服務業之勞工，以及各級政府機關（構）、公立學校不具公務人員身分之勞工，工會在決議罷工後，應於3日前以書面將罷工時間、地點及方式通知雇主及主管機關。
在實務上，工會的確有義務向社會說明罷工行動的來龍去脈及其訴求主張，以突顯工會願為罷工行動負責及爭取社會大眾同情或支持。這項規定工會可以理解接受，但是草案更進一步針對上述8大類機關（構）、學校、事業及其勞工之勞資爭議，經調解不成立者，地方主管機關若認為其爭議行為對國家經濟或公眾生活有發生重大影響之虞時，應報請中央主管機關令勞資雙方於通知之日起30日內不得為爭議行為（修正條文第48條第2項）；在30日的「冷卻期間」，主管機關應協助勞資雙方解決爭議（修正條文第48條第3項）。這項限制毫無理由，反讓資方有反擊勞工爭議行動的機會。
■「冷卻期」規定讓資方有緩衝反擊機會
原因在於任何行業的罷工行為，勢必都會造成「國家經濟或公眾生活」程度不一的影響。觀諸世界各國實際發生過的罷工事件，絕對沒有只是工人單純不提供勞務而無其他動作，只是在家泡茶、睡覺的，若沒有工廠圍堵、人牆阻擋、罷工糾察等積極性爭議動作，根本寫不成罷工的歷史；法律目的非為工會創造爭議的實力，而是盡量去除工會在自行累積實力的過程中，可能會削減工會罷工行動力的不當障礙，讓勞資雙方有重啟協商談判之可能性。
所以政府主管機關以「與國家經濟及公眾利益有重大相關」的理由，限制若干行業之勞工依法雖可罷工，但是設有「冷卻期」，以此暫時限制勞工不得罷工，從而介入「協助勞資雙方解決其爭議」之權宜做法，工會及其勞工可能未蒙其利就先受其害。最直接不利的影響就是政府介入之後仍然無法化解爭議，但是資方卻可趁此一期間（長達30天）私下積極運作，動之以情、誘之以利，以破壞、瓦解工會會員後續堅定參與罷工的可能性，造成工會即便過了「冷卻期」後，有意按照原定計劃進行罷工，卻會面臨有心無力、號令不行的困境。
以「金融服務業」中的銀行業為例，其行業特色為據點分散各地（而非集中於少數幾處），除總行單位有數百或上千人數外，各地據點通常配置一、二十位員工；而且都會區據點較為集中、密集，本地及外地員工混合不一，雖然人際關係比較疏離，但是消息、耳語流通快速，在鄉鎮地區則據點零星、行員多屬返鄉服務、日常社會關係及人際網絡緊密；加上白領勞工階級意識模糊，並習慣於服從威權、上級指示。
銀行業的這些通路分布、員工特徵極其明顯，但是對於工會爭議行為的動員卻非有利；因為銀行各單位一旦接獲總行下令干擾、抵制工會之爭議行為，所有經理人員、非加入工會的行員及不配合罷工決議的工會會員，就會成為工會欲進行爭議行為的破壞者，前者利用主管職權對行員軟硬兼施，以抵銷工會動員實力，後者就變身成為一旦有人參加工會罷工行動時，支援、替代其所負責業務的「罷工破壞者」。
因為主管機關－行政院金融監督管理委員會規定，各家銀行在其工會取得合法罷工權後，須撰寫呈報該銀行因應罷工之營運不中斷計劃，以華僑銀行所撰寫給金管會銀行局之計劃（草案）為例（僑銀工會於
所以「冷卻期」的設計，正好給了銀行資方發號施令、勸誘員工、調兵遣將的緩衝時間，以削弱工會欲對資方迎頭痛擊的力量，一旦工會因此潰不成軍，工會幹部不是請辭謝罪，就是信心全失，難有東山再起之機會。
（三）絕對禁止特定事業勞工不得罷工
更甚者，修正條文第48條第1項規定：（1）國防部及其所屬機關（構）、學校，（2）電業，（3）自來水事業，（4）航空管制事業，（5）證券期貨交易、結算及保管事業等機關（構）、學校、事業之勞工，絕對禁止爭議行為（包括罷工在內）；其所生調整事項之勞資爭議經調解不成立時，當事人一方得申請主管機關交付仲裁以解決之（修正條文第23條）。
■禁止罷工理由牽強，直接剝奪勞工與資方抗衡的武器
所謂絕對禁止罷工的5大類行業，其禁止罷工理由為「其正常運作或為民眾維持生活所必需，或攸關國家社會安全及金融秩序等重大公益」，這頂大帽子著實壓得令人喘不過氣，號稱自由、民主、法治、人權的國家，政府應該伸長脖子看看外國的做法，不應於修法時就畫地自限、直接剝奪勞工與資方抗衡的武器，以「攸關國計民生」的冠冕堂皇理由，明文禁止某些特定事業之勞工進行罷工。上述修法規定令人時空錯亂、荒謬無比，沒有與資方對等「武器」的工會及其勞工，如何能以集體力量爭取其勞動權益，此一修惡的規定不僅無從落實「期對勞工團結權、協商權及爭議權之保障更為周延」的修法承諾，根本就是徹底剝奪工會行使罷工權的自由。
再者，修法將絕對禁止及暫時限制罷工權行使的行業範圍無限延伸、包山包海，仔細比對這些事業的各該主管機關竟涵蓋國防、經濟、交通、財政、教育、金管會、衛生署等中央部會及各地方政府，甚至爭議行為的禁止及限制範圍幾乎已經涵蓋所有政府部門、國營事業，這種視罷工為洪水猛獸的反動心態，卻另假藉國家經濟及公眾利益優先之說，以壓制勞工行動權的修法，根本就是無限上綱到不要給勞工有任何罷工行動的可能性。可悲的是，也再次證實勞委會無力攻防、只是弱勢部會的譏評為真，所以各部會一旦表示異議，勞委會也就只能照單全收。
■請政府積極依法行政，莫當資方打手
最後，筆者建議，勞資爭議處理法修正草案第22條有關仲裁種類之規定，其實是一可以有效化解勞資爭議的途徑。該條文對於仲裁程序之發動有3種規定：（1）任意仲裁：勞資爭議調解不成立者，經爭議當事人雙方申請仲裁；（2）逕付仲裁：經勞資爭議當事人雙方同意，得不經調解申請仲裁；（3）強制仲裁：調整事項之勞資爭議經調解不成立者，主管機關認為情節重大，得依職權交付仲裁，並通知勞資爭議當事人。只要勞資雙方同意，本就可以共同申請或逕行申請仲裁，以及主管機關認為情節重大，得依職權交付仲裁，並通知勞資爭議當事人；反之，除非強制仲裁，否則只要勞資爭議任一方或雙方不同意申請仲裁，仲裁程序就無法進行。
所以，政府應該「積極」依法行政，而非任由勞資爭議問題惡化，等到工會真的一鼓作氣準備著手罷工，才要對工會的爭議行為強加任何禁止或限制規定，這簡直就是充當資方打手，變成實際罷工破壞者的惡劣行徑，也是此項修正法案的最大敗筆！