勞動派遣作為一三方兩地契約，亦即契約之成立與勞動力之使用（即僱用人與使用人）相分離之契約，在台灣目前幾乎可說並未有任何法律上之特別規定，只能藉由目前已有之法律規定來解決勞動派遣因其特殊性所產生之問題，自是常常無法提供勞工以足夠之保護。
一、行政上無拘束或影響當事人之法律手段
行政院勞委會身為最高勞工行政主管機關訂有一勞動派遣權益指導原則（
二、僱用政策不明確或猶豫形成法制發展困境
而在僱用政策上，未來究竟要如何看待作為彈性用工方式之各種非典型勞動關係（派遣、定期、部分工時等等）間之消長關係等問題，亦均未見形成明確之政策，致使關於此一問題之法制發展與討論，只能在原地打轉或摸索前進，實非勞工之福。時間拖延愈久，事態將愈形嚴重，且將更難以改變或挽回。
三、目前法律適用上之困境
因為現行法律上未有任何關於派遣之特別規定，在將現行各種勞動法規適用到勞動派遣關係時，常發生令當事人深覺不公平、不合理之結果。其中就派遣勞工之保護而言，最受爭議者約莫係下列數點，未來在法律上急待釐清：
1.勞動派遣關係之釐清與定性
派遣勞動關係與三方當事人之定義，涉及到所欲涵蓋之適用範圍與權利義務主體，其他如目前實務上常見的勞務採購、勞務承攬等型態是否悉數納入定義範圍之內，恐亦是有爭論之問題。
2.使用派遣之範圍與限制
關於事業單位所得使用派遣勞工之工作範圍與種類，在現行法中並無任何限制，未來立法時究竟應否予以限制，甚有爭論，玆舉其大者如下：1是否應在法律中明定，若是，則其法律明定之方式究竟是正面表列（明定得使用派遣勞工之工作的範圍與種類）或負面表列（禁止使用之範圍與種類）；2又明定時究係明定工作的種類，或只定出工作之性質（如臨時性、補充性等）；3是否限制事業單位所得使用之派遣勞工總數或占全體員工之比例；4是否賦與要派事業單位內之工會或勞資會議有同意權，有如勞基法關於變形工時之程序，由事業單位內當事人自行協商是否應有派遣之用人方式、使用時之總數或比例等；5若派遣勞工為補充性勞力，則目前已使用補充性勞力之外勞者，是否即不許其使用派遣勞工等等。
3.雇主責任之分配與擴大
事業單位使用派遣勞工之主要原因在於避開或限制雇主責任，因而也使得派遣勞工在諸多場合未能要求實際使用人力之要派人負起雇主責任。因此，為求派遣勞工權益之充分保障，在特定場合應課要派人以雇主責任。而其規範方式則可有不同之設計：1將要派人直接視為雇主，或者2要求要派人與派遣人負連帶責任，或3課要派人負起補充責任（即在派遣人無法充分履行其原始的雇主責任時，即由要派人承擔之）。
至於究竟是何種情形應採取如上之規範方式，則主要是在於派遣勞工權益可能嚴重受到侵害之情形，例如：1就業歧視（主要指就業服務法第5條之情形），2性騷擾之防治（主要指性別工作平等法第12、13、27條等），3勞工安全衛生法規之違反，4派遣人未能依法給付工資，5在要派人處發生職業災害等等。
上述之1、2與3之情形應可採直接將要派人視為雇主之方式，而5之情形則可採連帶責任之規範方式，至於4之情形則可採如先訴抗辯之補充責任方式，亦可採連帶責任之規範方式，惟應在責任產生之問題上做較為細膩的規定。
4.同等待遇原則
派遣勞工之勞動條件通常較要派人處之正職勞工為差，關於工資勞動條件、要派人事業單位內之管理措施與福利措施是否可適用差別待遇禁止原則，或者其適用宜否有何程度或種類上之限制，在國內均是仍有諸多爭論而未有共識之問題。
5.無效與關係之轉換
在派遣人與要派人違反重大之強制禁止規定時，例如要派人根本是假派遣之名，行僱用之實時，即派遣勞工人選完全是要派人所決定後，再要求派遣人僱用之情形，則是否應認定派遣勞動契約為無效，而擬制要派人與派遣勞工間成立勞動契約。此點亦是甚有爭論。
6.派遣業之監督與管理
從事人力派遣事業之派遣人是否在事前應得主管機關之核准、派遣業者是否在資本額與人力配置上應有一定之要求、事業單位之管理與監督應如何進行、違反法令時之處罰等，在目前全無任何法律限制下，未來有無可能予以規範或應如何規範，在在均屬需再斟酌之問題。
(下期待續)
【延伸閱讀】台灣勞動派遣保護之現況與困境(下)