【勞動法教室】「工作規則不利益變更，在合理範圍內，得拘束反對勞工」法理之適用界限省思
由 TFFU 於 週四, 08/30/2007 - 14:54 發表
一、前言
自願性的「犧牲小我，完成大我」是一種美德，在這種美德的催化下，大我的社會發展與小我的個人財產之取捨間，個人應該有所犧牲或退讓，似乎被視為理所當然。
只是，為了社會發展而須犧牲個人財產時，往往使得個人面臨生活秩序的重大變動，在這個時候如果有人基於「犧牲小我，完成大我」的想法，而自願付出，固然值得讚揚；但若以立法或司法力量強制要求少數人必須犧牲奉獻，而僅給予不相當的補償（例如我國土地徵收實況，不但補償金與土地市價常有落差，更少考量到對被徵收人生活變動的補償），對於被強制犧牲的人來說，反而是一種多數暴力。簡言之，自願性犧牲奉獻的美德，是否適宜直接轉化為法律上強制性的要求，恐怕應該慎重。
二、設例
文勝公司不顧員工反對，單方面宣布因為公司之年度帳目虧損，為了公司存續，所以取消原來工作規則上所制訂之「員工工作每滿一年，次年每月之底薪增加一百元」的薪資規定，同時降低工作規則上所訂關於加班費的計算標準。
三、解說
關於本文所設之案例事實，只要對勞動法令稍有涉獵之人，直接想到的大概都是：文勝公司此種工作規則單方面的不利益變更，是否合法而可以拘束反對的勞工，應該要看公司單方面變更工作規則是不是在「合理範圍」內。也就是說，只要被認定為「合理」，那麼，縱算變更的是工資，也少有人懷疑其合法性。
（一）學說見解
「工作規則不利益變更，在合理範圍內，得拘束反對勞工」之由來，事實上乃因我國與鄰國日本之勞動法制多有相似，而日本對於工作規則之法律性質（即工作規則在法律性質上究竟是勞資雙方間之契約條款，抑或為法規範等，據以認定其制訂及變更是否需有勞工之同意），學說上素有爭論（根據該國勞動法學權威學者菅野和夫整理甚至有「四派十三說」之分歧）。而該國最高法院大法廷於1968年之秋北巴士判決乙案中，則企圖擺脫工作規則法律性質之爭議，針對「資方單方變更退休年齡限制」之事件中，作出「…該當工作規則係合理之限度內，個別勞工不得以不同意工作規則為理由，而拒絕工作規則之適用…」之見解。嗣後經由我國學者之引介，也在我國學界逐漸受到矚目，而多所引用。
（二）實務看法
上開見解，在我國司法實務上也多有採用。例如，最高法院91年台上字第1040號判決即表示：雇主在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，得單方面就工作規則為不利於勞工之變更。只是在薪資的變更上，法院進一步認為，雇主應具有「高度之必要性」方可藉由單方面變更工作規則之方式降低勞工薪資，例如：台北地方法院86年勞訴字第64號判決即表示：「雇主以工作規則單方對於勞動條件為不利益之變更時，原則上固不受允許，但如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備『高度之必要性』，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善等一切情狀」。
但是，也有少數的實務見解持不同看法，例如：台灣高等法院92年度重勞上字第14號判決，針對雇主以虧損為由，片面降低勞工薪資之事件中，認為：「…六、按工資應由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項前段定有明文。即工資為勞工及其家屬維持生活之重要資源，故工資之變動，應先徵得勞方之同意，始符法意。本件中興銀行未經勞方同意，片面減少工資，已違反上述規定，應不生效力。…中興銀行自承發生鉅額虧損，係因管理階層爆發台鳳弊案，資金流失嚴重所致，則中興銀行發生虧損，既因自身所致，中興銀行自不得再主張適用情事變更原則以減少薪資給付。又終止勞動契約與減薪，是不同法律關係，終止勞動契約時，尚有給付資遣費問題，並可另覓工作機會，中興銀行自主張虧損時，既可資遣，亦可減薪云云，亦不足取」等語，則並未引用所謂「高度必要性」之理論。
（三）對於上開見解之省思
姑且不論上開日本最高法院判決在台、日學說上之毀譽如何，惟援用該判決時，仍應特別注意在日本勞動市場上所存在長期僱用之習慣，以及該國勞動基準法第90條明文規定，有關工作規則之作成及變更，應聽取工會或是過半數勞工意見等背景。相對於此，在我國以中小企業為主之勞動市場，無論企業之存活率，抑或勞工之主觀意識，實際上，尚難謂普遍具有長期僱用制之存在，而且我國勞基法對於工作規則之制訂程序，也與上開日本法制不同，因此，是否允宜直接比附援引，已有斟酌餘地。
尤其，日本最高法院之見解，在我國僅得作為「法理」而參考；然而，「工資」既然是屬於勞動契約成立生效時，所不可或缺之要素，則依據我國民法第153條之規定，當事人對契約要素應有合意，方得成立契約，又勞基法施行細則第7條亦明訂「工資之議定」，更為勞動契約中勞資雙方應合意之要點，則此時是否適宜再以「工作規則合理變更，不需勞工同意」之法理，而輔以「高度必要性」以為判斷合理與否之內涵，由雇主藉單方面變更工作規則之方式，將原來作為勞動契約要素之工資，轉由雇主決定，嗣再由法院破除民法第153條之明訂，加以司法介入，尚有疑問。因為，此一迂迴作法，應該與民法第1條所訂：「民事，法律所未規定者，依習慣，無習慣者，依法理」，有所扞格。
再者，從整體法制來看，當事業單位具有虧損、業務緊縮等事由，而致營運困難時，如果經營者仍然看好產業前景，則資方本得藉由公司法所訂之增、減資或發行公司債等程序加以因應，非必以犧牲勞工之薪資，以成全公司之持續營運為上策；而如果產業前景確實不佳時，則對勞工減薪，又能如何？又如果確實符合勞基法第11條所訂之事由，而不得不作內部之人事調整時，立法者亦僅賦予雇主資遣勞工之權限，亦即此時如果勞資雙方未能就減薪乙事，達成妥協，則雇主應該給予勞工預告期間謀職假，以及負有給付資遣費之義務，並在社會法制上給予勞工六個月之失業給付，另有職業訓練之服務。整體而言，在勞動法制上立法者之計劃中並沒有使雇主單方面取得減薪權利之設計。
四、結論
工資作為勞動契約之要素，其高低自為勞工選擇雇主時，重要考量因素之一。例如，設例之制度性加薪或是不同於勞基法之加班費計算標準，正是吸引相對人勞工與公司締約之重要勞動條件，如果認為一旦公司虧損，或有所謂維持營運之高度必要性，即得單方面刪減變更，反而使勞工遭受訂約時，所無法預見之損害。
依本文所見，在法理上，立法者未曾賦予雇主片面變更工資之形成權。而情理上，司法機關亦不宜以犧牲小我，完成大我之觀念所轉化的「合理與否」或「高度必要性」，作為判斷雇主得否片面變更約定薪資之依據。蓋以，如果司法允許雇主持以上原因而片面變更既定工資，則在現今以分期付款為生活常態，而每個勞工生活負擔不同且物價高漲之今日，究以如何刪減為合理，已不無疑問（甚至，在我國目前勞退新、舊制並存之情形下，刪減勞工薪資，影響所及者不只每月薪資，亦必然影響其舊制退休金、資遣費之總額）。又如果司法允許雇主一旦具有「高度必要性」即得片面變更刪減約定工資，則他日是否亦應允許勞工以「合理性」或「高度必要性」為由，片面自行加薪再起訴請求？
作者簡介:
六合法律事務所律師出刊日期:
2006/10/15期數:
第七十期自願性的「犧牲小我，完成大我」是一種美德，在這種美德的催化下，大我的社會發展與小我的個人財產之取捨間，個人應該有所犧牲或退讓，似乎被視為理所當然。
只是，為了社會發展而須犧牲個人財產時，往往使得個人面臨生活秩序的重大變動，在這個時候如果有人基於「犧牲小我，完成大我」的想法，而自願付出，固然值得讚揚；但若以立法或司法力量強制要求少數人必須犧牲奉獻，而僅給予不相當的補償（例如我國土地徵收實況，不但補償金與土地市價常有落差，更少考量到對被徵收人生活變動的補償），對於被強制犧牲的人來說，反而是一種多數暴力。簡言之，自願性犧牲奉獻的美德，是否適宜直接轉化為法律上強制性的要求，恐怕應該慎重。
二、設例
文勝公司不顧員工反對，單方面宣布因為公司之年度帳目虧損，為了公司存續，所以取消原來工作規則上所制訂之「員工工作每滿一年，次年每月之底薪增加一百元」的薪資規定，同時降低工作規則上所訂關於加班費的計算標準。
三、解說
關於本文所設之案例事實，只要對勞動法令稍有涉獵之人，直接想到的大概都是：文勝公司此種工作規則單方面的不利益變更，是否合法而可以拘束反對的勞工，應該要看公司單方面變更工作規則是不是在「合理範圍」內。也就是說，只要被認定為「合理」，那麼，縱算變更的是工資，也少有人懷疑其合法性。
（一）學說見解
「工作規則不利益變更，在合理範圍內，得拘束反對勞工」之由來，事實上乃因我國與鄰國日本之勞動法制多有相似，而日本對於工作規則之法律性質（即工作規則在法律性質上究竟是勞資雙方間之契約條款，抑或為法規範等，據以認定其制訂及變更是否需有勞工之同意），學說上素有爭論（根據該國勞動法學權威學者菅野和夫整理甚至有「四派十三說」之分歧）。而該國最高法院大法廷於1968年之秋北巴士判決乙案中，則企圖擺脫工作規則法律性質之爭議，針對「資方單方變更退休年齡限制」之事件中，作出「…該當工作規則係合理之限度內，個別勞工不得以不同意工作規則為理由，而拒絕工作規則之適用…」之見解。嗣後經由我國學者之引介，也在我國學界逐漸受到矚目，而多所引用。
（二）實務看法
上開見解，在我國司法實務上也多有採用。例如，最高法院91年台上字第1040號判決即表示：雇主在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，得單方面就工作規則為不利於勞工之變更。只是在薪資的變更上，法院進一步認為，雇主應具有「高度之必要性」方可藉由單方面變更工作規則之方式降低勞工薪資，例如：台北地方法院86年勞訴字第64號判決即表示：「雇主以工作規則單方對於勞動條件為不利益之變更時，原則上固不受允許，但如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備『高度之必要性』，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善等一切情狀」。
但是，也有少數的實務見解持不同看法，例如：台灣高等法院92年度重勞上字第14號判決，針對雇主以虧損為由，片面降低勞工薪資之事件中，認為：「…六、按工資應由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項前段定有明文。即工資為勞工及其家屬維持生活之重要資源，故工資之變動，應先徵得勞方之同意，始符法意。本件中興銀行未經勞方同意，片面減少工資，已違反上述規定，應不生效力。…中興銀行自承發生鉅額虧損，係因管理階層爆發台鳳弊案，資金流失嚴重所致，則中興銀行發生虧損，既因自身所致，中興銀行自不得再主張適用情事變更原則以減少薪資給付。又終止勞動契約與減薪，是不同法律關係，終止勞動契約時，尚有給付資遣費問題，並可另覓工作機會，中興銀行自主張虧損時，既可資遣，亦可減薪云云，亦不足取」等語，則並未引用所謂「高度必要性」之理論。
（三）對於上開見解之省思
姑且不論上開日本最高法院判決在台、日學說上之毀譽如何，惟援用該判決時，仍應特別注意在日本勞動市場上所存在長期僱用之習慣，以及該國勞動基準法第90條明文規定，有關工作規則之作成及變更，應聽取工會或是過半數勞工意見等背景。相對於此，在我國以中小企業為主之勞動市場，無論企業之存活率，抑或勞工之主觀意識，實際上，尚難謂普遍具有長期僱用制之存在，而且我國勞基法對於工作規則之制訂程序，也與上開日本法制不同，因此，是否允宜直接比附援引，已有斟酌餘地。
尤其，日本最高法院之見解，在我國僅得作為「法理」而參考；然而，「工資」既然是屬於勞動契約成立生效時，所不可或缺之要素，則依據我國民法第153條之規定，當事人對契約要素應有合意，方得成立契約，又勞基法施行細則第7條亦明訂「工資之議定」，更為勞動契約中勞資雙方應合意之要點，則此時是否適宜再以「工作規則合理變更，不需勞工同意」之法理，而輔以「高度必要性」以為判斷合理與否之內涵，由雇主藉單方面變更工作規則之方式，將原來作為勞動契約要素之工資，轉由雇主決定，嗣再由法院破除民法第153條之明訂，加以司法介入，尚有疑問。因為，此一迂迴作法，應該與民法第1條所訂：「民事，法律所未規定者，依習慣，無習慣者，依法理」，有所扞格。
再者，從整體法制來看，當事業單位具有虧損、業務緊縮等事由，而致營運困難時，如果經營者仍然看好產業前景，則資方本得藉由公司法所訂之增、減資或發行公司債等程序加以因應，非必以犧牲勞工之薪資，以成全公司之持續營運為上策；而如果產業前景確實不佳時，則對勞工減薪，又能如何？又如果確實符合勞基法第11條所訂之事由，而不得不作內部之人事調整時，立法者亦僅賦予雇主資遣勞工之權限，亦即此時如果勞資雙方未能就減薪乙事，達成妥協，則雇主應該給予勞工預告期間謀職假，以及負有給付資遣費之義務，並在社會法制上給予勞工六個月之失業給付，另有職業訓練之服務。整體而言，在勞動法制上立法者之計劃中並沒有使雇主單方面取得減薪權利之設計。
四、結論
工資作為勞動契約之要素，其高低自為勞工選擇雇主時，重要考量因素之一。例如，設例之制度性加薪或是不同於勞基法之加班費計算標準，正是吸引相對人勞工與公司締約之重要勞動條件，如果認為一旦公司虧損，或有所謂維持營運之高度必要性，即得單方面刪減變更，反而使勞工遭受訂約時，所無法預見之損害。
依本文所見，在法理上，立法者未曾賦予雇主片面變更工資之形成權。而情理上，司法機關亦不宜以犧牲小我，完成大我之觀念所轉化的「合理與否」或「高度必要性」，作為判斷雇主得否片面變更約定薪資之依據。蓋以，如果司法允許雇主持以上原因而片面變更既定工資，則在現今以分期付款為生活常態，而每個勞工生活負擔不同且物價高漲之今日，究以如何刪減為合理，已不無疑問（甚至，在我國目前勞退新、舊制並存之情形下，刪減勞工薪資，影響所及者不只每月薪資，亦必然影響其舊制退休金、資遣費之總額）。又如果司法允許雇主一旦具有「高度必要性」即得片面變更刪減約定工資，則他日是否亦應允許勞工以「合理性」或「高度必要性」為由，片面自行加薪再起訴請求？
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