勞動法中的女性權益保障及不足

由 TFFU 於週二, 07/20/2010 - 11:49 發表

作者簡介:

講師林佳和（國立政治大學法律學系助理教授）、整理：李佳育（臺灣企銀工會總幹事）

出刊日期:

2010/07/15

期數:

第115期

　　一般勞動法權益譜系，可由勞動關係的5個過程來看，分別是成立前階段、成立暨內容約訂、履行過程、消滅、消滅後階段，以下分就5個過程說明女性勞動者可能遭受的歧視問題。

　　（1）在勞動契約成立前階段又可分為3個部分，締約上過失、招募歧視暨人格權保障及其他；女性求職者如有受到歧視，最常發生在招募歧視暨人格權保障方面，例如應徵時被詢問是否有懷孕、是否有小孩等。

　　（2）契約成立暨內容約定階段，又可分為定期契約及試用期，而其契約內容中，包含了形式爭議（承攬或混合）、非典型勞動形式選擇、瑕疵（錯誤/詐欺/違法）處理，其中有關試用期的規定，台灣完全沒有法律加以規定，但卻遭業者過度擴張使用。

　　（3）勞動關係履行過程的階段，大致可區分為3種爭議，「工資爭議」例如降薪、例休假等勞動條件變更；「工時爭議」例如調動、調職、損害賠償及附隨義務（例如忠誠義務）；「職業災害爭議」例如人格權保障（性別、性傾向…）及其他等。

　　（4）勞動關係消滅階段，雇主終止與受僱者的勞動關係，可分為4種情況，經濟性解僱、懲戒性解僱、資遣費退休金暨解僱保護訴訟、企業併購（公司法用語）或營業移轉（勞動法用語）。

　　（5）消滅後階段（後契約義務），大致上有3種情況是勞動者需注意的，分別是競業禁止的規定、最低服務年限的規定、離職證明書的發給。

■從女性勞動參與率解讀性別平等

　　在前述勞動權益譜系中，與女性勞工攸關部分分為3種：勞動市場上女性之地位、平等對待原則－性別平等、平等進入僱傭關係之機會。有關勞動市場上女性地位，從官方數據顯示，女性勞動參與率的確逐年上升（從90年46.1％提升到98年49.62％），如依年齡分布來看，25-44歲的男女勞動參與率均高，但女性已明顯低於男性；如依教育程度來看，女性教育程度在國中以下者，勞參率明顯偏低；如依婚姻狀況來看，未婚男女的勞參率大致相當，但已婚男、女性勞參率差距明顯拉大，女性顯然偏低。

　　這是否意味者現有勞動關係之女性較不易失業？失業之女性勞工較容易找到新的勞動關係？激增的非典型勞動關係，較容易為女性勞工所從事？女性勞工所從事之勞動，是否多屬某些特定之產業部門，而該等產業部門失業情形較不嚴重？從官方數據來看，女性顯然有極高比例受僱於服務業，由於服務業就業機會增加，理論上較難淪入失業，但女性勞工亦將受典型服務業勞工問題所波及。

　　典型服務業勞工的問題有哪些？工作替代性高，everyone-job（任何人都可做的工作）比例不低；工作時間結構不穩定，傳統工時規定難以適用；工資結構同樣較不穩定；女性勞工人數多，容易滋生較多之女性保護問題；容易產生較常見於女性勞工之特殊問題（如Mobbing，女性群聚杯葛）；工會組織率不高，難以產生團結意識。

　　性別平等可分為消極歧視的禁止及積極促進的推動，消極歧視的禁止如《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」而積極促進的推動，便是透過《性別工作平等法》的施行，其重要意涵便是貫徹《憲法》消除性別歧視與促進兩性地位實質平等之精神，也是國家實踐性別平等之法律努力的里程碑，不僅適用於勞動者亦適用於公務、教育與軍職人員。

■《性別工作平等法》重要規範

　　《性別工作平等法》包含性別歧視之禁止、性騷擾之防治、促進工作平等措施等。

　　性別歧視之禁止，如雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別而有差別待遇；雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別而有差別待遇；雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別而有差別待遇；雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別因素之正當理由者，不在此限；雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇；工作規則、勞動契約、團體協約，不得規定或是先約訂受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。

　　性騷擾之防治，受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現；雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、升遷、降調、獎懲等之交換條件；雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。

　　其他促進工作平等之措施，如雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給與產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應使其停止工作，給與產假4星期；妊娠2個月以上未滿3個月流產者，應使其停止工作，給與產假1星期；妊娠未滿2個月流產者，應使其停止工作，給與產假5日。受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假3日，陪產假期間工資照給。

　　育嬰假，受僱者任職滿1年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限；育嬰留職停薪期滿之申請復職；受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原有雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延3年繳納，育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之；育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。

　　子女未滿1歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間2次，每次以30分鐘為度，受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，為撫育未滿3歲子女，得向雇主請求為下列兩款事項之一：（1）每天減少工作時間1小時；減少之工作時間，不得請求報酬；（2）調整工作時間，受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故需親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以7日為限。另外托育兒之積極性措施，如僱用受僱者250人以上之雇主，應設置托兒設施或提供適當之托兒措施；國家會給與補助暨其他之獎勵措施。

■女性薪資待遇不公的問題嚴重

　　根據行政院勞工委員會「女性僱用管理調查」與「婦女就業平等概況調查」顯示，有79％已訂定性騷擾防治措施與辦法，有40％提供育嬰留職停薪之辦法，在工作分配上仍有34.8％會考量性別因素，各項假別企業施行的比率分別是生理假44.8％、產假96.9％、流產假54.7％、陪產假57.3％、家庭照顧假63.4％。總結來看，女性遭遇不平等待遇事項以調薪幅度占最多5.3％，男女薪資差距，女性薪水仍為男性薪資之82.2％。