10月中旬甫接任台北九信工會常務理事的游凱鈞，其於今年5月初遭資方非法解僱後，透過本會法律顧問蘇衍維律師提起「請求確認僱傭關係」之訴；台北地方法院經過短短半年的審理，於11月30日宣判勞方勝訴（裁判字號：台北地方法院民事判決99年度勞訴字第318號）。
本會肯定法官明快審理，讓弱勢勞工冤屈可以平反，正義得以伸張，也鄭重呼籲資方放棄上訴，讓勞方儘速回復工作權，重新修補勞資關係，才是正途。以下摘要節錄本案判決要旨：
（一）原告自70年4月1日起，受僱於被告臺北市第九信用合作社，…並擔任產業工會理事…。於99年4月30日，被告…以原告對被告及被告管理階層有重大侮辱為由，決議通過原告應記大過兩次免職…。
（二）原告主張其未對被告有重大侮辱情事，被告依勞動基準法第12條第1項第2款規定，終止兩造間僱傭關係，於法不合，兩造僱傭關係仍然存在等情…。經查：
1.按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主之代理人或其他共同工作之勞工，有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第2款及第2項定有明文。又所謂「侮辱」，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；所謂「重大」程度，基於保障勞工工作權之要求，雇主於終止契約時既涉及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨終止契約而採用對勞工權益影響較輕之措施。況勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由係採取列舉，其立法目的在限制雇主之終止權限，因此前開所謂「重大」程度，應是指勞工有侮辱行為，且已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時，始足當之；又該條所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。
　　2.本件被告據以認定原告之重大侮辱行為有三：（1）98年8月16日被告合作社產業工會第1屆第11次理事會發言表示：「…經理人肩負本社盈虧之責任，竟預測將來會繼續虧損，那找遊民來當高階經理人就好了…因此提出員工放棄晉薪級只是邀功而已…」；（2）98年10月28日被告合作社產業工會第1屆第12次理事會發言表示：「…建議工會應直接行文主管機關…請求對九信實施行政輔導，以免爆擠兌事件。…九信卻反其道將經理人調升職等…公然與陳沖主委之反肥貓政策唱反調，…要求員工…簽署拋棄96、98、99及100年度進薪級之同意書，形同變相減薪…」；（3）原告於99年3月28日被告召開社員代表大會時，於會場外散發99年2月6日第4屆第3次被告合作社勞資會議紀錄中表示：「…在九信上班，只要『有關係就沒關係，沒關係就有關係』，上行下效的結果，大家都在比關係不比能力，比靠山不比業績」、「…不禁讓人聯想是否真有期約賣官或其他利益交換」等語。
3.前揭原告對外發表之言論，時間雖分別於98年8月26日、同年10月28日、99年2月6日，而被告則於99年4月30日始終止雙方僱傭契約。然依上開勞動基準法第12條第2 項規定，雇主係於「知悉」其情形之日起，30日內得終止雙方僱傭契約。而因原告98年 8月26日、同年10月28 日之發言，係於被告合作社產業工會第1屆第11次、第12次理事會所為之，被告及其經理階層並未參與；又原告於99年2月6日被告合作社勞資會議所發表之言論，被告管理階層雖已出席，然原告復於99年 3月28日被告召開社員代表大會時散布該次會議紀錄一節，難謂被告或其管理階層於散布已知悉該行為，且原告復未舉證證明被告知悉後迄終止雙方僱傭關係時，已逾30日之除斥期間，故原告主張其發表之言論縱有重大侮辱之情形，亦已逾終止雙方僱傭契約之除斥期間云云，尚無可採…。
4.再者，原告前揭言論，是否合於「重大侮辱」，當就具體情況，瞭解雙方立場、事件始末…。本件原告乃為被告合作社產業工會之理事，依工會法第 1條規定，工會之成立，本以保障勞工權益，增進勞工知能，發展生產事業，改善勞工生活為宗旨；且工會之任務，除有關勞資間糾紛事件之調處，並且促進改善勞動條件及會員福利事項（同法第5條第9款、第13款），原告擔任工會理事，本應擔負該項職務。而本件被告合作社營業績效確實不佳…，且被告確實要求員工簽署同意書，預先拋棄99年100年之晉薪級，亦為被告所不否認，故原告基於其擔任工會理事之職責所為評論，是否符合前揭「重大侮辱」之行為？
（1）於98年8月16日被告合作社產業工會第1屆第11次理事會發言…，綜觀原告前開意見，其發言並非以「遊民」一詞侮辱高階經理人，而係為避免勞方之勞動條件遭資方片面調降而就公司之經營，所為正當評論，是難以據此認定原告所言對被告有何侮辱之情形。
　　 （2）再者，據被告所引以為證之98年10月28日被告合作社產業工會第 1屆第12次理事會會議紀錄，原告…該段言論顯係承諸被告經營績效不佳、要求員工簽署拋棄晉薪級之同意書，故原告為促進改善勞動條件及會員福利，而善意發表言論。至被告抗辯原告當次發言內容…，經查該段文字係記載於說明欄，形式觀之非屬原告發言，是被告逕據以認定原告有重大侮辱之情形，亦屬無由。
（3）又於99年2月6日被告合作社勞資會議中，原告…建議應調整人力結構，並以勞方立場，主張經理人既然統籌管理營運方針，自應就被告出現虧損負責，而非片面降低勞方權益後，始再陳述外界有影射被告合作社內部有仰靠關係之不良習性說法。因而，…原告發言目的，乃於爭取勞方權益，並希望藉人力結構改善，提升被告合社競爭力，然被告似以雇主威權觀念下之認知，斷章取義扭曲原告言論原意，…亦難認有侮辱被告或被告管理階層之情形。
　　（三）綜上，原告於前揭三次會議，均本於工會理事代表身分出席，所為言論，未見有妨礙企業經營秩序，可視為正當工會行為之範疇，…被告…終止雙方僱傭契約，自屬無據。

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