編按：本會應香港職工會聯盟（HKCTU）邀請，11月20-22日指派本會韓仕賢祕書長出席該工會成立20周年國際研討會，同行者有中華電信工會、高雄市產業總工會等幹部；此外，受邀參加香港紮鐵業團結工會2010年會員大會及香港亞洲家務工會聯會成立大會。茲將此行所見所聞以圖說報導，並摘錄研討會上，由香港職工盟統籌幹事蒙兆達所發表有關香港工會組織零散工人經驗的書面報告，提供讀者參考。
何謂「非正規勞工」？以香港的情況而言，非正規勞工大致可分為以下3種：（1）合約工：相對於舊制員工/長工而言，薪級入職點較低、較少員工福利及沒有職業保障。（2）外判工：縱使從事相同職位或工種，薪級遠低於由企業直接聘用之員工，職位及待遇均受承判合約「價低者得」投票制度的影響。（3）散工：工種零散或屬兼職性質，開工時間沒有保證，職業欠缺穩定性，部分員工甚至連最基本的權利也被剝奪。
■企業就業模式轉變
　　香港企業於1998年金融風暴之後，較大規模地採用彈性化的就業模式，包括將工序外判及聘用短期合約工或臨時工。美其名，這是企業管理模式的轉變，使管理更趨彈性化，及貼近市場需要。但由薪酬及福利兩方面來看，這不過是壓抑勞工成本的做法。企業利用惡化了的勞工市場環境，逐步採取資源重整的政策，變相是將經濟危機的壓力轉嫁予員工身上。
例如：國泰航空於90年代中期以後開始聘用時薪員工，這批員工連薪級表也沒有，不論做多少年年資也不獲肯定。而且，資方更拒絕將這批員工納入集體談判協議的範疇，使工會無法代表時薪制工人的利益。另一企業衛安押運公司，自2003年開始引入合約工，最初規模不算大，至現在合約押運員工比例已占總體職工60％，這對工會的議價能力及入會率均構成很大威脅。
■政府調整勞工市場的宏觀政策
　　香港政府在90年代後期至2000年初採行的政策，為勞工市場彈性化提供了「有利條件」。1999年董建華政府推行所謂「公務員改革」，包括將工作加速外判化、合約化及削減福利等。其中推出「3+3」聘用計劃，如果要成為公務員要先經過長達6年合約形式的試用期；而測繪處與水務署亦在此時被要求研議私有化，後因遭到工會強大反彈才擱置。
■工會的回應及組織合約工策略
（1）爭取合約工轉為長工及「同工同酬」的待遇
　　由於長工與合約工的待遇有很大差異，而且缺乏職業穩定性，因此便形成一個工會介入及組織的議題。部分工會的策略是爭取「同工同酬」，將合約工轉為長工。有些工會理事認為，合約工因職位不穩，所以無心加入工會。某種程度上，這只是一個「不去組織」的藉口。很多合約工其實已變成長期聘用，資方變相以較差薪酬水平應付了公司的長期人手需要。
　　合約工不加入工會可能反映了他們不覺得工會關心他們或工會未處理他們的議題。所以，在某些機構或企業，部分合約工便索性「另起爐灶」組織自己的工會。當然，這個發展趨勢肯定不利於工會的團結，使勞工更易被資方「分而治之」。
例如：新巴及城巴工會於2008年爭取資方同意建立一個機制，凡連續續約兩次的合約工可自動轉為長工（每份合約為期兩年）。不過，名義上雖已轉為「長工」，但福利待遇如醫療、乘車津貼等始終存在頗大差異。所以，我們所要爭取的不只是「名份」，而是實質上能否實現「同工同酬」。兩間巴士工會更推動合約工加入理事會，直接反映合約工的處境及意見。
另外，雀巢職工會於2008年罷工爭取加薪以後，隨即向資方提出爭取將合約工轉為長工。及後勞資雙方協議以淡季計算正常人手編制，如有空缺便應即時聘請長工代替。換言之，短期合約工只容許作為旺季的季節性需要。這可杜絕公司濫用合約工或臨時工以取代長工職位。結果，合約工由2008年整體比例40%下降至現時旺季高峰期的25%，正常到淡季時便應該一個合約工也沒有。
（2）以社區化方式維繫散工
　　針對一些流動性大、分散的工種，傳統以工作間為基礎的組織模式也需要作出相應的改變。其中一個方法是轉而以社區為聯繫點。職工盟自從90年代中開始舉辦培訓課程，使學員在就讀課程時已能夠加強工會意識，現時已於5個地區建立了培訓中心。
以物業管理及保安職工會為例，保安及清潔工人大都是崗位分散的外判工人，難以透過集中化的工作場所進行組織；因此，分布於各區的培訓中心可為他們提供一個方便的聚腳點，形成地區化的維繫網路。
現時物管工會分別設立了「新界東分會」及「新界西分會」。自2001年開始，物管工會每年2、3月間均會舉辦爭取最低工資大遊行，大部分參加者均是透過地區網路來發動外判保安員及清潔工參加；經過10多年來的努力，終於為低薪工人爭取了最低工資的保障。
總結言之，組織「非正規勞工」有以下4點值得注意：
（1）重視及關注「非正規工人」的訴求及處境。
（2）在會員層面進行持續的工會教育，使他們明白彼此「共同利益」遠高於「矛盾」。
（3）推動「非正規工人」參加工會及選出代表，直接參與爭取。
（4）建立地區維繫網路，在職場以外為零散工人提供交流及接觸空間。

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