當派遣成為事實，均等待遇就是義務
由 TFFU 於 週三, 05/28/2014 - 15:41 發表
以上這些公約及規範，最核心概念即在於「均等待遇」之原則。是對勞動關係中同為受僱人之間因種種原因而形成差別待遇，或產生之歧視現象加以防止或禁止（黃越欽等，2012）。
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政治大學勞工研究所研究生出刊日期:
2014/05/15期數:
第161期
由於經濟全球化與景氣循環之影響，企業為了因應國際間的高度競爭及配合產業結構轉型等需求，無不設法採取各種彈性管理措施，而勞動彈性化係致使各種類的非典型勞動應運而生。
典型勞雇關係具有穩定性、繼續性之特質，而非典型勞動之僱用關係則無，因此常被批評為「不安定僱用」、「暫時性僱用」。根據Kalleberg（2000）對於非典型僱用之分類，分為派遣、委外、部分工時、短期暫聘、自由包工等5項，前兩項在經濟全球化下，企業追求人力彈性運用後逐漸被採用（張晉芬，2011）。而目前我國依據行政院主計總處人力運用調查統計（見下表），我國從事「臨時性或人力派遣工作者」於2008年有49萬8千人（占總就業人數4.8％），2009年為51萬7千人（占總就業人數5％），2010年為53萬9千人（占總就業人數5.2％），2011年為53萬1千人（占總就業人數5％），到了2012年則為57萬4千人（占總就業人數5.3％），綜觀整體，無論從事臨時性或人力派遣工作者總數或其占就業總人數之比例，皆為呈現向上增加之趨勢。
■ 何謂均等待遇原則？
我國現行法律中並無明文規定「均等待遇原則」，國內許多學者皆試圖透過憲法解釋導出「均等待遇原則」。如學者林炫秋（2008）從公序論之角度，根據我國憲法第7條平等權、第15條工作權、第153條勞工保護立法之憲法委託，以及增修條文第10條第6項國家促進性別平等之義務等憲法上列舉式的平等權保障，導出勞動法上之「一般均等待遇原則」，並主張違反此一原則之法律行為，若欠缺正當事由，即依據民法第72條違反公序良俗而無效。
另外，學者張鑫隆（2010）亦支持公序論之見解，且認為亦應根據我國於2009年所通過之「公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法」所揭示之人權保障，認為我國法已承認一般勞工應享有「公平和良好之工作條件」的權利，特別是同質同酬原則下均等待遇原則之保障。但對於憲法解釋上仍存在見解分歧不一、不夠明確之適用困難，因此仍亟待立法以求解決。
各國為因應勞動彈性化所帶來對傳統僱用型態的衝擊，紛紛立法以謀求對策，國際組織亦相當關注非典型勞動者之勞動權益保障。國際勞工組織（ILO）針對非典型勞動者，為求提供部分基本保障，分別於1994年與1997年通過了第175號「部分工時勞動公約」（Part-Time Work
Convention, NO.175）與涉及派遣勞動的第181號「私立就業服務機構公約」（Private Employment Agencies
Convention, NO.181）。此外歐盟（EU）亦通過非典型勞動相關指令之規範。
以上這些公約及規範，最核心概念即在於「均等待遇」之原則。是對勞動關係中同為受僱人之間因種種原因而形成差別待遇，或產生之歧視現象加以防止或禁止（黃越欽等，2012）。
關於派遣勞工均等待遇原則之規範，較重要者為ILO在1997年所通過的第181號「私立就業服務機構公約」，還有歐盟於2008年所通過的「派遣勞動指令」。其中派遣勞動指令，更是將派遣勞工之「均等待遇原則」明文化，朝向保護派遣勞工及靈活運用派遣勞動作為目標，以下分別簡述之。
■ ILO第181號「私立就業服務機構公約」
第181號公約關於派遣勞動之主要內容為：私營就業服務全面合法化、派遣勞動適用私營就業服務機構之規定、規定收費之原則及有關「勞動保護」之規定。其中關於勞動保護的規定，根據此公約第11條之規定，各會員國應採取必要之措施，藉以保障受僱於派遣勞動事業單位之勞工得享有團結權、團體協商權、最低工資、工時及其他勞動條件、社會安全給付、職業訓練機會、職業安全衛生、職業傷害與職業病之補償、企業破產時之補償及勞工請求權之保障，以及有關親職之保障與津貼。
■ 歐盟「派遣勞動指令」
有關歐盟所通過的「派遣勞動指令」，廖修雅（2011）整理關於均等待遇主要規範如下：
1.均等待遇原則之適用時點：原則上派遣勞工自開始從事派遣工作時起便適用均等待遇原則。但在派遣勞工權益已獲得保障時，各會員國可透過國內法規或勞資協商延後均等待遇原則適用之時間點（第5條第3項）。
2.「均等待遇原則」之確立：派遣勞工在派遣期間，其「基本工作與勞動條件」不得低於「要派機構直接僱用且從事相同工作的勞工」（第5條第1項）。其所謂「基本勞動條件」包括第3條第1項f、第5條第1項ab：（1）工時、加班、休息時段、夜間工作、休假、國定假日；（2）工資；（3）孕婦與哺乳母親、兒童與青年的工作；（4）以對抗性別、種族或族群、宗教或信仰、失能、年齡或性傾向歧視為理由所採取之行動。
■ 自己的草案，自己救
目前派遣勞工保護法草案中，與派遣勞工之均等待遇相關法條僅有第16條派遣勞工同工同酬，以及第18、19條不得因派遣勞工身分而有設施及設備差別待遇與應徵時之差別待遇禁止（第16條擬規定派遣事業單位給付派遣勞工之工資，不得低於要派單位僱用從事相同工作性質、內容及職務之勞工工資，但基於績效或其他非因派遣勞工身分之正當理由者不在此限）。
均等待遇立意之目的，是為了防止派遣勞工被不當的利用，故期望要派機構僱用派遣勞工，若與該機構員工有相同的工作內容，應有相同之勞動條件與待遇。但立意雖良好，草案則太膚淺，在實務操作上恐有以下之問題：
（一）上有政策、下有對策
實務上，規範派遣勞工與正職員工需同工同酬，雖可保障部分派遣勞工的勞動條件，但仍有相當比例的要派單位為避免爭議，在相同性質或相同工作內容之職務上完全使用派遣，造成派遣勞工在工資部分沒有可以比較之對象。另外一個問題是，若僅要求派遣單位給予派遣勞工與要派單位正職勞工相同之薪資，派遣單位仍能採取減少派遣勞工福利項目（如：年終、三節獎金等）之方式因應，造成派遣勞工與正職員工仍存在實際上的差距。
（二）均等待遇應更全面
另外，關於不得因派遣勞工身分而有差別待遇部分，由於草案此次僅針對要派單位設施及設備的使用上與人員的晉用上作規範，有關派遣勞工勞動三權之保障、職業訓練等上述國際規範中之權利皆無提及，許多派遣勞工之問題仍然存在，關於均等原則，草案之規定實為一表面上之均等。且實務上派遣勞動的使用多為採取簽訂定期契約之方式，即便勞基法有相關規定，派遣勞工在休假方面仍無法完全比照正職員工。也因此，就當前版本之派遣勞工保護法草案條文來看，本次法案如順利制定，在制定後似乎也並不能完全落實並確保派遣勞工與要派單位正職勞工間待遇之均等。