我國誠信協商義務之提供必要資料（上）
由 TFFU 於 週二, 07/29/2014 - 12:06 發表
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政治大學勞工研究所研究生出刊日期:
2014/07/15期數:
第163期
一、前言
新勞動三法上路後，關於團體協約法最重要的成就之一就是規範誠信協商義務，違反此義務者，即為不當勞動行為。此規定在台灣勞資自治風氣尚未興盛的勞資關係裡，對於工會欲與資方簽訂團體協約來說，在協商過程會有很大之助力。
有關誠信協商義務之規定，在團體協約法第6條：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕（第一項）。勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。（第二項）」然而，該法並未對何謂「誠信協商」作出明確的定義或解釋，僅於第二項列出何謂「無正當理由」，而何謂第二項第三款所規定協商必要之資料，亦無清楚說明。因此，勞動部裁決委員會面臨釐清此類各種不當勞動行為樣態以及受理之考驗。
裁決制度發展至今，因團體協約協商而申請不當勞動行為的案例不多，僅101年度4案（28號、32號、36號、59號）及102年度2案（16號、37號），其中成立不當勞動行為之裁決更少，相對美日而言，拒絕誠信協商之樣態繁多，其多係經由實務案例之經驗累積而成，故我國對於樣態之釐清與形成，尚有一大段路要走。雖然我國關於誠信協商之不當勞動行為成立案件不多，然拒絕提供協商必要資料，就佔有三件，其中兩件成立（101年59號與102年37號），一件駁回（101年36號），本文亦將從我國裁決案例的整理與國外規範與經驗討論我國誠信協商義務之提供必要資料。
二、提供必要資料之裁決案例歸納
（一）101年勞裁第59號（成立）
【事實概要】：
申請人認為要求相對人提供之資料，就年終獎金發放制度及工作時間、休息時間之團體協約協商上有其必要性。然團體協約勞資協商第1次會議，相對人仍無正當理由拒絕提供前開資料，是依團體協約法第6條第2項第3款規定，相對人此舉業已構成同法第6條第1項無正當理由拒絕協商之不當勞動行為。相對人認為協商必要資料之提供，並非表示資方需全面揭露企業營運、管理資訊，必須勞方要求提出之資料與誠信協商具有客觀合理關聯性，雇主始有提供資料之義務，且其中11名主管年終獎金之資料，因渠等非屬工會會員，與團體協約所談年終獎金無涉。爰此，相對人無申請人主張拒絕提供協商必要資料之情事。
【裁決主文及理由】：
一、相對人未提供（1）最近5年11名主管年終獎金平均月數及總金額；（2）96年至99年其他員工年終獎金平均月數及金額；（3）100年主管及其他員工考核方法等資料，構成違反團體協約法第6條第1項無正當理由拒絕協商之不當勞動行為。
從比較法之發展來看，關於必要資料提供義務，在於便利他方在熟悉情況之條件下為有效之團體協商，避免一方因資訊落差，導致團體協商功能之減損，藉以確立非對等契約當事人間之資訊提供義務。有關工會請求協商資料是否有必要性，非僅就個別資料本身屬性進行判斷，更應檢視雇主是否誠實對應工會之主張或要求已盡其「誠信協商義務」。其中，雇主是否已提供一定程度之資料來回應工會所提疑問？應為判斷雇主是否已盡必要資料提供義務之核心問題。
於美國法上，為團體協商「推定相關」之資料，工會不需證明特定之相關性，由雇主負缺乏相關性之舉證責任。雖11名主管非屬申請人會員，其勞動條件亦屬團體協約「推定相關」資料，特別是其勞動條件如與會員之勞動條件密切相關而有重大影響時，申請人自得請求相對人提供非會員勞動條件等資料。又雇主之財務資料，雖原則上得不主動公開或提供，然雇主一旦在協商過程中援引財務負擔能力作為無法接受勞方訴求之理由，則負有就自身財務狀況加以證實之義務，以利雙方誠實地進行團體協商。
二、申請人請求相對人提供自101年1月1日起遭各縣市政府勞工主管機關裁罰違反勞基法之裁罰條款、件數及罰款額度等資料，非屬雙方團體協約草案第33條協商之必要資料，相對人拒絕提供前開資料，不構成違反團體協約法第6條第1項無正當理由拒絕協商之不當勞動行為。
上述美國法上，若為團體協商「非」推定相關資料，則應由工會證明其相關性，雇主始有提供之義務。然申請人所提工會版團體協約草案第33條僅規定各單位工作時間與休息時間排定之制度應事先勞資協商後實施，申請人草案中未具體訂定各單位工時，是相對人主張該草案條文與相對人是否違反勞基法無直接關聯性。申請人自應就其請求資料於雙方團體協約協商有其必要性，負釋明責任。
（二）102年勞裁第37號（成立）
【事實概要】：
申請人於102年5月9日發函請求相對人於6月24日團體協商，協商項目為：（1）101年度部分優良員工未獲合理調薪；（2）工作規則未記載相關獎金之計算方式及發放辦法，致發放標準不一；（3）公司未制訂考核辦法。並要求相對人提供協商必要資料：（1）相對人去年度調薪辦法及鹿港廠去年度調薪辦法；（2）鹿港廠之各項獎金計算辦法、發放辦法；（3）鹿港廠員工之績效考核辦法；（4）鹿港廠近五年度之營收報表。協商當日相對人以資料因涉及公司機密，依法擬請申請人簽署保密協定，而雙方就此未達成共識，遂申請人提起本案裁決。
【裁決主文及理由】：
相對人拒絕提供申請人團體協商所必要之資料：（1）相對人101年度調薪辦法、鹿港廠101年度調薪辦法；（2）鹿港廠之產銷獎金及計算與發放辦法；（3）鹿港廠員工之績效考核辦法；（4）鹿港廠近五年度之營收報表，其行為構成團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。
團體協約法第6條誠信協商義務宜解釋為：勞資雙方須傾聽對方之要求或主張，而且對於他方之合理適當的協商請求或主張，己方有提出具體性或積極性之回答、主張或對應方案，必要時有提出根據或必要資料之義務。因此，如果係達成協商所必要之資料，則有提供給對方之義務，藉此尋求達成協商之合意，簡言之，為達成協商合意，勞資雙方應為合理的努力。其中，所謂「必要」資料，從比較法之發展來看，關於必要資料提供義務，在於便利他方在熟悉情況之條件下為有效之團體協商，避免一方因資訊落差，導致團體協商功能之減損。
員工是否調薪，關係員工之基本勞動條件，申請人既對於員工調薪之公平性有意見，請求相對人提出調薪辦法，本有其必要性，且相對人自承每次調薪作業皆有作業辦法，僅是內容不同，其有提出之可能，且若不提出該等資料，將導致有關調薪之團體協商難以進行。
相對人辯稱已經完整說明產銷獎金以及考勤獎金發放規定，但申請人代理人於裁決會第二次調查會議時表示是第一次看到該等產銷獎金發放規定，就此，裁決會認為相對人於團體協商之際，拒絕提出該等產銷獎金發放辦法資料，遲至裁決會第二次調查會議時才於答辯書狀記載說明，難謂其有對應工會團體協商之誠意。
查績效獎金為勞工之勞動條件之一，申請人關心績效獎金如何發放，當可理解，於團體協商之際，請求相對人提出績效獎金發放辦法，與績效獎金協商之進行有關連性。申請人提出2011年第4季績效獎金發放公告，有關發放金額係記載鹿港廠績效所佔比例10.82％，據此可見鹿港廠財務收支狀況確與申請人會員所可領取之績效獎金有關連性，相對人拒絕提出該報表，難謂其有對應工會團體協商之誠意。
（三）101年勞裁第36號（駁回）
【事實概要】：
相對人在101年6月29號發放100年度考核獎勵金，申請人於101年7月3號要求考核獎勵金發放之協商，另要求相對人提供100年度之員工考績名冊。相對人認為發生之事實難有協商必要，願意就將來考核獎勵金與制度協商，但各員工考績名冊屬員工私密權益，除非個別員工同意，否則無提供之必要。
【裁決主文及理由】：
申請人要求相對人提出100年度所有員工之考績，以供100年度考核獎勵金事項團體協約之協商，為無理由：
一、勞資應本誠實信用原則，進行團體協約之協商。若勞資之一方提出之團體協商之協商內容、時間、地點及進行方式等「合理適當」，他方拒絕協商始構成無正當理由拒絕團體協商之不當勞動行為。然「就已發生之事項之救濟等，應非屬團體協約協商之合理適當之內容。」。
二、依個人資料保護法第1條、第2條明定，雇主雖因人事權之行使，持有所有員工年度考績資料，惟員工年度考績資料應屬上開條文所指之個人資料，除非經個別員工同意，雇主不能任意提供與第三人。更何況申請人如欲與相對人就考核獎勵金制度為團體協約之協商，亦無必須要參考100年度員工考績名冊之必要，亦即與雙方協商考核獎勵金制度或辦法，二者並無關聯性。申請人主張相對人應提出100年度員工考績名冊以供協商云云，亦非可採。（文接第164期）
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