我國誠信協商義務之提供必要資料（下）
由 TFFU 於 週四, 08/21/2014 - 15:51 發表
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政治大學勞工研究所研究生出刊日期:
2014/08/15期數:
第164期
（文接第163期）
三、外國經驗
日本與美國的不當勞動行為規範皆比我國較早建立，其中日本將團體協商稱為團體交涉。兩國對於誠信協商及團體協商必要資料提供義務有豐富的實踐經驗，而我國在誠信協商規範上又是參考英美法，故以下介紹之，盼以此為借鏡。
（一）日本
依勞動組合法（工會法）第7條第2款規定，雇主無正當理由拒絕與其僱用之勞動者代表交涉者，即構成不當勞動行為。而判斷正當性與否分別係從交涉當事人、事項、程序、方法及態度判定之〔註1〕。惟雇主應提供之資料範圍並無明確規範，係靠法院判決與學說建立的法理。
實務上之判斷，雇主應盡量使工會理解並同意其主張，即使雇主對工會的要求無讓步之餘地，但至少雇主對於工會之要求應具體地說明其主張之根據，並提示必要資料，以誠意進行團體協商。
有關工會請求協商資料是否有必要性，不只是就個別資料本身屬性進行判斷，更應檢視雇主是否誠實對應工會之主張或要求已盡其「誠信協商義務」。也就是說雇主不僅須聆聽工會之要求主張，尚須對該等要求主張給予具體的回答，必要時有說明論據，提示必要資料之義務，經由誠實對應以摸索達成合意可能性的義務〔註2〕。
根據學者王能君，此乃東京地方法院於1989年9月22日「卡爾蔡司事件」判決之定義。該判決指出：「雇主有誠實地進行協商之義務…雇主應盡量使工會理解並同意自己的主張，以誠意進行團體協商，應對於工會之要求或主張具體地說明自己的主張之根據並提示必要資料等，即使結果上無法對於工會之要求做出讓步，但應努力提示根據而反論之義務。…亦即雇主對於尋求合意的工會之努力，負有透過誠實的對應而摸索達成合意可能性之義務。」。而後在1997年3月27日「Shimura事件」中，法院亦採此見解。
（二）美國
全國勞工關係法第8條（a）（5）規定，雇主拒絕誠信地與適當的團體協商單位中多數勞工推舉的代表就工資和其他勞動條件進行協商，即屬於非法之不當勞動行為。
集體協商的內容可分為三大類：強制協商事項、任意協商事項、非法協商事項。通常提供之資料必須與強制協商事項直接相關，依全國勞工關係法第8條D規定：「雇主及工會必須以誠信之方式協商工資、工時及其他勞動條件或契約締結之磋商或任何與上述有關問題所衍生之事項。」因而雇主誠信協商的義務，包括所有有關工資水準、工資、工作時數及其他勞動條件的問題，此外強制性的協商還包括勞工的退休金、獎金、集體保險、提出不滿的程序、安全操作、年資、解僱的程序、臨時解僱、召回、紀律處罰及工會安全等〔註3〕。
然而，何謂必要資料？美國法院與國家勞工委員會就各種實務狀況，發展出提供必要資料的原則。
1.推定相關原則（presumptively
relevant）
美國國家勞工關係局和法院一致建立一個確保工會基於專屬協商代理人地位之協商權的法益，並維護公司事業經營權和財產權的法益之標準，即「推定上相關」presumptively
relevant）。申言之，只要工會能證明所請求提供之資料具有協商相關性，則國家勞工關係局及法院將推定該資料係屬集體協商過程中必要且相關之資料，雇主將有提供或公開的義務。
所謂「推定上相關」，一般而言，係指與強制協商主題直接相關之資料。雇主提供該資訊對於集體協商之進行具有合理之必要性（reasonably necessary）。譬如，工會考慮提案延長工時，工會可要求雇主提供有關延長工時時數及分配的資料；工會認為雇主不當的工作指派及延長工時之分配已違反契約規定，工會可請求雇主提供員工之上下班進出紀錄。
截至目前為止，美國國家勞工關係局及法院所認定的推定上相關之資料，可歸納為下列幾項（Gibbs and Levy, 1988: 21-22）〔註4〕：（1）工資相關之資料：譬如時數、工資率、津貼；（2）工資調查；（3）時間研究；（4）工資計算；（5）非協商單位之工資；（6）工作分類；（7）附帶福利；（8）受僱者之姓名及地址；（9）資遣之資料；（10）公平就業之資料；（11）職業安全與健康之資料；（12）降低成本之研究。
關於推定相關資料，亦可參考英國諮詢協商仲裁會依據工會與勞工關係（整合）法（Industrial Relations Act 1971）所訂之施行細則〔註5〕：
（1）薪資與福利：包括薪資制度、工作評價、職級分類、薪資總額、各項福利等。
（2）其他勞動條件：包括人員進用、在職訓練、升遷、資遣、考績及有關安全衛生事項等。
（3）人力資源管理：包括人力分析、人力資源投資計劃之研擬與修正。
（4）營運績效：包括生產力、經營效率及訂單多寡情形。
（5）財務狀況：包括成本結構、毛利潤與淨利潤、資金及收入來源、資產與負債利潤分配、政府補助金、移轉性支付、借款及利息支付。
要注意的是，團體協商之「推定相關資料」，工會不需證明特定之相關性，由雇主負「缺乏相關性」之舉證責任。其他「非推定相關資料」，則應由工會證明其相關性，雇主始有提供之義務。
2.提供資料義務之免除或限縮
（1）「明顯而立即」（clear and present）之危險
雇主懼怕資料提供後，將被用作傷害個人和企業之工具，而產生明顯且立即之危險，可反駁資料相關之推定，進而免除協商資料提供之義務。
（2）機密資料：兩階段法則
判定機密資料或其他相關資料是否得以被公開，必須依據「兩階段法則」：第一階段，審視公司是否有「正當且實際」（legitimate and substantial）之利益，拒絕所請求之資料。第二階段，考慮雇主是否採取一個相當誠信地嘗試，將工會所要求資料，以替代方式或另一種型態呈現出來。
（3）財政資料：證實之責任
請求雇主公開財政資料的合法基礎，在於雇主在協商過程中有對其主張證實之責（the duty to substantiate）。所謂「證實之責任」，意指雇主必須具體證明不能（inability）符合工會要求之主張，而不是僅僅沒有意願配合。
（4）拉鍊條款
協商當事人為避免協約成立後，仍受協商義務之拘束，一般而言，通常會在協約中增列「拉鍊條款」（Zipper Clauses）。所謂拉鍊條款，係指約定協商當事人於協約成立後，沒有義務再就載入協約之任何事項，或協約中所未包括之事項，進行協商之義務〔註6〕。
提供必要資料之免除與限縮，亦可參考英國諮詢協商仲裁會依據工會與勞工關係（整合）法（Industrial Relations Act 1971）所訂之施行細則〔註7〕：
（1）資訊之提供，可能危及國家安全或社會公益者。
（2）資訊之提供，可能觸犯其他法規者。
（3）雇主所掌握之資訊，係作為訴訟上之防禦。例如對於勞工所提非法解僱之訴訟案件，雇主所保存有關資訊，得不主動提供。
（4）雇主所掌握之資訊，屬於商業機密，一經披露，可能引起訴訟，或對事業單位不利者（例如：個別產品之成本、投資計算之細部分析、行銷策略與產品定價等）。
（5）雇主所掌握之資訊，涉及員工個人之私密（加薪多寡），而非集體員工共同關切之資訊。但經徵得該員工之同意者，不在此限。
四、結論
團體協商本質上是一種雙向互動的活動，故有賴勞資雙方當事人秉持誠意態度，逐步針對具體問題進行協商、建立共識，故在法律上賦予勞資雙方「誠實協商義務」以為因應。再者，協商目的在求了解對方之客觀合理底線，此有賴合理資料基礎作為雙方談判依據，「資料提供義務」之存在價值即在勞資當事人有效履行協商義務，避免協商過程中不必要衝突。
其中我國團體協約法第6條第2項之規定，目的即是勞資雙方協商程序的誠信互動之基本提示。學說上〔註8〕，認為誠實協商義務之具體內容，在於要求雇主應以讓勞方理解、接受自己的主張，有誠意地進行團體協商，包括回答工會之要求或主張，具體說明自己的主張的依據，提示必要資料等等，又即使最後不能向工會讓步，也有出示支持己方主張之論據以說服勞工之義務。
我國關於誠信協商沒有明確規範，而對於必要資料之提供在實務經驗上亦不多，從上文討論可以了解，目前裁決委員會判斷上認為誠信協商義務是一種要求雇主誠實的對應工會主張，摸索達成合意可能性的義務。其中也因法律主體間的資訊落差，可能導致協商過程中功能性的減損，而關係勞工勞動條件之必要協商事項中，有關其相關之資訊，廣泛存於雇主支配領域中，故「推定相關資料」在協商過程中，雇主有義務提供或公開。然而對於資訊提供之排除尚無定論，僅在101年勞裁第36號約略可發現，裁決委員會以個資法以及與協商無相關性駁回申請。
綜上討論得知，裁決委員會在提供必要資料判斷上係參考日、美兩國，就個案事實來判斷雇主是否已盡最大之努力與工會協商，其中若為推定相關資料，雇主有出示義務，且在推定相關資料上，雇主負「缺乏相關性」之舉證責任，若為非推定相關，才由工會負相關之舉證責任。如101年勞裁第59號與102年勞裁第37號，工會在雙方協商過程中，所要求雇主提供之資料，在美國規範上皆係屬於強制必要協商事項之相關資料，資料的提供有助於協商勞工工資之調漲、獎金之發放及工作時間等，此攸關勞動條件甚鉅，其為推定之相關，雇主若無正當理由即拒絕，則違反誠信協商。
此項規範對於我國工會之發展，在與雇主協商上確實有很大的助益，不過，本文認為裁決委員會對於必要資料之免除，尚未形成一論調，或許可以參考英、美兩國，與裁決之個案事實，發展出屬於我國之論述，使工會在協商談判桌上，要求雇主所提供資料時，能更有判斷依據。
註〔1〕吳慎宜，團體交涉之不當勞動行為，勞資關係月刊，第17卷第4期，2008，頁31。
註〔2〕劉志鵬，團體協商義務與誠實協商義務，全國律師，第15卷第6期，2011，頁13。
註〔3〕謝棋楠，美國法中誠信協商義務具體內涵與構成雇主不誠信之事實認定標準，育達學院學報，第11期，2006，頁145-151。
註〔4〕吳育仁，美國勞資集體協商制度之法律政策分析，歐美研究，第32卷第2期，2002，頁244-250。
註〔5〕王松柏，英國集體協商法治與我國相關規定探討，台北大學法學論叢，第55期，2004，頁158-159。
註〔6〕同註4。
註〔7〕同註5。
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