103年勞裁字第8號（拒絕團體協商）裁決案例彙整
由 TFFU 於 週三, 12/24/2014 - 12:53 發表
作者簡介:
全國金融業工會聯合總會秘書長出刊日期:
2014/12/15期數:
第168期
現在有不少工會將「與資方簽訂團體協約」的主張列入年度工作計劃，而且展開與雇主團體協商的進程，但在實務上也常遭逢雇主拒絕、拖延協商，以及拒絕提供協商必要資料等問題。不過從勞動部網站查詢已公開的裁決決定書，其中關於違反《團體協約法》第6條第1項「拒絕誠信協商」的申請案例並不多。
雖然如此，本刊曾於今年7、8月刊登政大勞研所研究生王志豪所撰「我國誠信協商義務之提供必要資料（上）、（下）」一文，他彙整現行法對於誠信協商義務之規範，以及拒絕提供協商必要資料的裁決案例，並且簡要介紹美國、日本相關學說與實務經驗，作為台灣團體協商制度的借鏡。本文今再補充彙整103年勞裁字第8號裁決決定書內容，摘引關於「違反誠信協商」爭議案例給工會幹部參考。
■ 申請裁決應注意事項
《團體協約法》第6條第1項規定：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」明定勞資雙方有進行團體協商之義務，若有一方違反者，他方得向勞動部申請裁決，由不當勞動行為裁決委員會針對請求裁決事項作出裁決決定。
在程序上要注意的是，申請人若為勞方，必須為符合《團體協約法》第6條第3項具有團體協約協商資格之工會，而且提起裁決應自知悉有違反法律規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。茲以103年勞裁字第8號裁決決定書為例，予以說明：
（一）…查申請人主張相對人於102年11月28日第二次團體協商時，表示全部不同意申請人工會所提之團體協約草案內容、亦無必要繼續協商之行為，及申請人工會〇〇小學分會於103年1月17日發函予相對人，請其安排第三次協商，相對人於60日內未予回應之行為，構成不當勞動行為，而申請人係於103年2月20日提起本件裁決申請，並未逾越法定90日期間，…，自屬合法。
（二）依相對人（○○小學）提供之教職員名冊計72人，而其中66名為申請人（○○職業工會）之會員，已超過相對人僱用教師人數的2分之1，符合團體協約法第6條第2項第3款之規定，自具有團體協約協商資格。
■ 案例：103年勞裁字第8號
一、本案爭點（拒絕團體協商部分）：
相對人於102年11月28日第二次團體協商時，表示全部不同意申請人工會之團體協約草案內容、亦無必要繼續協商，及申請人工會〇〇小學分會於103年1月17日再發函予相對人，請其安排第三次協商，相對人於60日內未予回應之行為，是否構成團體協約法第6條第1項之不當勞動行為？
二、構成不當勞動行為理由：
裁決委員會裁決決定，申請人工會所提之團體協約草案之內容，均與勞動條件有關，屬團體協約法第2條所指之「勞動關係及相關事項」，相對人於60日內未予回應之行為，構成團體協約法第6條第1項之不當勞動行為：
（一）…我國團體協約法對團體協約之協商事項，除同法第12條第1項之規定外，並無其他具體明文之限制。然此並非意謂只要工會或雇主一方向他方提出團體協約協商要求，他方即負有協商之義務。…故若工會向雇主提出特定事項之團體協約協商要求時，該事項必須是以約定勞動關係及相關事項為目的，特別是雇主有處分權且與工會會員勞動條件相關或涉及雇主與工會間關係的事項，並且內容合理適當者，雇主始負有誠信協商義務；若其不盡協商義務，始有可能構成團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。
（二）查申請人工會…所提出之…團體協約草案，均與勞動條件有關，應屬團體協約法第2條規定所指之「勞動關係及相關事項」，且其內容並無違反勞動基準法及相關法規之規定，亦無其他明顯悖於常理之處，則依團體協約法第6條第1項之規定，相對人負有誠信協商義務。
（三）…而參照同法第6條第2項，誠信協商義務宜解釋為：勞資雙方須傾聽對方之要求或主張，而且對於他方之合理適當的協商請求或主張，己方有提出具體性或積極性之回答、主張或對應方案，必要時有提出根據或必要資料之義務。…又日本學說認為雇主之誠信協商義務，係指雇主在協商時，不單止於僅聽取工會所提出之主張及要求而已，而應以誠信之態度對應之，如依工會主張要求之程度予以回應，於必要時應出示回應之依據或資料等，以盡其尋求雙方達成合意之可能性之義務。至於雇主自始即宣示無與工會達成合意之意思；僅是拒絕工會之要求，而不提示其所以拒絕之依據之相關資料及對應方案；於協商時所為之陳述遭工會質疑合理性時，亦堅持不肯提出其陳述內容之論據等情形，均屬違反誠信協商義務之具體案例（參見荒木尚志「勞働法」第2版568頁）。
簡言之，申請人工會與相對人於102年11月28日進行第二次團體協約之協商，申請人工會當日提出102年11月27日版之團體協約草案，嗣討論第1、2、3條後，相對人與會代表均表示不同意，並當場表示對協商內容全部不同意、也不打算提出任何修正版本、未來亦無必要有下一次討論，未來的事可以交由法院處理等語。
由此可知，相對人於協商時，對申請人工會所提出之主張及要求，並未以誠信之態度對應之，反而是以極不友善的口氣回應，已難謂係以誠信之態度協商；且對申請人所提草案前三條雖有逐條討論，但自第4條起，未經逐條討論即表示全部均不同意；再於申請人詢問有無安排下一次討論之必要時，回覆稱：「無此必要，未來的事情可以交由法院處理。」更屬並未充分詳細說明其不能同意之理由及提示相關依據資料，即表示全部不同意申請人之要求。再者，相對人之後更表示無再繼續協商之必要等情，相對人未盡誠信協商之義務，實甚顯然。核其行為已該當團體協約法第6條第2項第1款規定：「對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。」而構成團體協約法第6條第1之不當勞動行為。
嗣後申請人復於103年1月17日發函相對人請其進行第三次協商，而相對人收受後，置之不理，迄今早逾60日未予任何回應，亦未提出任何對案，自亦屬未盡雇主誠信協商之義務。核其行為已該當團體協約法第6條第2項第2款規定：「未逾60日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。」亦構成團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。
■ 結論與建議
針對雇主拒絕、拖延團協商的問題，從目前已公開的裁決案例，以及金融業工會與雇主交手的實際經驗，本文提出幾點建議：
（一）勞動部應定期針對拒絕團體協商的裁決案例，以公開評析的方式，讓勞資雙方認知構成不當勞動行為的理由。同時，勞動部應參考裁決決定書或爭議案例，明確解釋何謂「誠信協商義務」、「協商必要資料」、「複數工會協商代表推選」等，並對勞資雙方進行宣導說明。
（二）勞動部應儘快提出《團體協約法》修法草案，針對（1）刪除目的事業主管機關核可權的規定（第10條第2項）；（2）增訂拒絕簽訂「禁止搭便車條款」的罰則；（3）修改第18條第2項規定（明定退出工會者，若欲享有由工會所爭取之團體協約所保障勞動條件及福利事項，須繳交一定費用予工會，方可適用）等條文，進行修法。
（三）工會應積極提升協商代表的素質、能力（例如：相關法令掌握、議事技巧及協商策略等），以及增強工會的組織實力，改善勞方居於協商弱勢的處境。