我國團體協約協商程序的法制與實務（上）
由 TFFU 於 週五, 09/25/2015 - 13:35 發表
【編按】國立政治大學法學院於9月11-12日主辦「全球化與當代勞動法－理論與實踐之比較觀察暨第4屆兩岸勞動法學術研討會」，邀請日、韓、中、台的相關領域學者及實務工作者與會討論；除有各國針對「全球化與當代勞動法」的發展趨勢觀察，並安排「經濟發展與所得安全工作下的勞動法」、「產業集體談判協商之理論與實踐」、「個別與集體勞動關係之相互影響」及「勞動派遣與其他外包形式之問題」四場次的專題討論。本文係摘要整理筆者於「產業集體談判協商之理論與實踐」該場次所發表之報告，文章指出，團體協商是觀察集體勞資關係的重要指標，我國工會法、團體協約法、勞資爭議處理法於2011年5月1日修正實施，咸認對於國內集體勞資關係發展有重大深遠影響；我國法律雖明定工會為團體協商的適格主體，惟因長期以來，雇主「反工會」態度明顯及工會組織率偏低這兩個主因，在檢視國內「召開勞資會議」及「簽訂團體協約」這兩項團體協商制度的實施狀況後，發現存在「流於形式」及「成效不佳」的問題。有鑑於團體協約法修法已逾4年，本文擬以「簽訂團體協約」此項團體協商制度為題，針對我國團體協約協商程序與「違反誠信協商義務」等相關問題，分別從法律規定、裁決理由及實務意見的層面，探討對於此項團體協商制度的實際影響為何，最後並提供相關建議給勞資雙方及主管機關參考。
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全國金融業工會聯合總會秘書長出刊日期:
2015/09/15期數:
第177期 【編按】國立政治大學法學院於9月11-12日主辦「全球化與當代勞動法－理論與實踐之比較觀察暨第4屆兩岸勞動法學術研討會」，邀請日、韓、中、台的相關領域學者及實務工作者與會討論；除有各國針對「全球化與當代勞動法」的發展趨勢觀察，並安排「經濟發展與所得安全工作下的勞動法」、「產業集體談判協商之理論與實踐」、「個別與集體勞動關係之相互影響」及「勞動派遣與其他外包形式之問題」四場次的專題討論。本文係摘要整理筆者於「產業集體談判協商之理論與實踐」該場次所發表之報告，文章指出，團體協商是觀察集體勞資關係的重要指標，我國工會法、團體協約法、勞資爭議處理法於2011年5月1日修正實施，咸認對於國內集體勞資關係發展有重大深遠影響；我國法律雖明定工會為團體協商的適格主體，惟因長期以來，雇主「反工會」態度明顯及工會組織率偏低這兩個主因，在檢視國內「召開勞資會議」及「簽訂團體協約」這兩項團體協商制度的實施狀況後，發現存在「流於形式」及「成效不佳」的問題。有鑑於團體協約法修法已逾4年，本文擬以「簽訂團體協約」此項團體協商制度為題，針對我國團體協約協商程序與「違反誠信協商義務」等相關問題，分別從法律規定、裁決理由及實務意見的層面，探討對於此項團體協商制度的實際影響為何，最後並提供相關建議給勞資雙方及主管機關參考。
團體協商係由工會與雇主或雇主團體，針對勞資關係、工資、工時及其他僱用條件等，透過談判過程以達成協議的勞資互動過程或制度；但不包括由受僱者以個人身分和雇主所進行的協商，係由勞方透過代表以集體形式為之；經由前述團體協商過程所達成的協議，稱為「團體協約」。在台灣，勞動基準法只是規定勞動條件最低標準，無法兼顧各種產業勞工不同的勞動條件需求；團體協約係由勞資雙方針對公司本身或產業特性及工作需求，協商雙方均能接受的勞動關係及勞動條件等事項，據以簽訂之書面契約，可視為勞資雙方都能接受、「量身打造」的協商結果，故為保護勞工的重大制度。
■ 台灣的團體協商概況
我國「勞動三法」－工會法、團體協約法、勞資爭議處理法於2011年5月1日修正實施，咸認對於國內集體勞資關係發展將產生重大影響，而且修法明定工會為團體協商的適格主體，對於國內工會組織應有正向助益；以及由此進一步確知，國家立法保障勞工組織工會的權利（團結權），工會係代表勞工向雇主爭取權利與利益的正式組織，舉凡勞動條件、工作環境安全及福利事項等勞動議題，均可經由團體協商途徑與雇主磋商並締約（協商權），若是協商未果，工會甚至可以透過罷工等爭議行為向雇主積極施壓爭取（爭議權）。
雖說團體協商是觀察集體勞資關係的重要指標，惟因雇主「反工會」態度明顯、工會組織率偏低兩大主因，台灣的團體協商狀況並不理想，以「召開勞資會議」及「簽訂團體協約」為例，前者徒有形式，並未成為有意義的勞資協商機制，後者則成效不佳，締約件數偏低且僅及於個別企業或廠場，尚未見產業別的團體協約。
根據勞動部統計，截至2015年3月31日統計，國內企業依法召開勞資會議家數雖高達50,680家，但同一時期的企業工會成立家數只有896家，兩者相較懸殊。而且雇主召開勞資會議目的，主要是透過此程序取得勞動基準法所明定的「彈性工時、變形工時、延時工作、女工夜間工作」等勞動條件變更或實施須經工會或勞資會議（無工會者）同意權利；甚至有些雇主達成目的之後，就不再舉辦、或者沒有定期召開勞資會議，心態可議。加上雇主普遍「反工會」的心態，故國內工會組織率低落，若扣除絕大多數是在代辦勞、健保事務的「職業工會」，產業勞工（企業工會及產業工會）組織率僅有7.3％，遑論簽訂團體協約的成效更是不佳。
但是團體協約法於2011年修正施行之後，雇主若拒絕團體協商、違反誠信協商義務，經由裁決認定構成不當勞動行為，將有相關罰則等配套措施，這使得雇主被迫調整心態，同意坐上談判桌面對工會，因此本文擬以法律規範及裁決論點為主軸，從實務案例探討對於「簽訂團體協約」此一團體協商制度的影響為何？以及提供相關建議給勞資雙方及主管機關參考。
■ 誠信協商義務違反之探討
團體協約法第6條第1項明定：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」第2項並例示「無正當理由」態樣：「一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」亦即勞資雙方協商團體協約時，負有誠信協商義務，若無正當理由違反誠信協商，可能構成不當勞動行為。
在實務上，違法態樣並不限於上述情形，仍需視勞資雙方協商互動過程始能論斷。以下列舉團體協約協商過程與「違反誠信協商義務」等案例，並從法律規定、裁決理由及實務意見探討相關問題。
（一）確認當事人是否具有團體協約協商資格？
團體協約法規定，團體協約協商及締約主體，在資方為「雇主或有法人資格之雇主團體」，勞方則為「依工會法成立之工會」。同法第6條第3項並規定：「…有協商資格之勞方，指下列工會：一、企業工會。二、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。四、不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。五、經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會。」確定當事人是否具有團體協約法所定之協商資格相當重要，係依法進行團體協約協商程序的要件，以下有3件申請人各為職業工會、產業工會及企業工會的裁決案例提供參考：
1.○○職業工會VS.○○國民中學（100年勞裁字第29號）
…申請人會員數為26人，尚未逾二分之一，從而關於系爭工會會務假之議題，申請人工會尚不具與相對人進行團體協之協商資格。…但此並不妨害申請人工會採取一般性團體協商方式請求相對人協商系爭會務假事宜。
2.○○產業工會VS.桃園縣○○國民小學（101年勞裁字第28號）
在認定產業工會有無協商資格疑義上，提出兩項具體見解：（1）在判斷產業工會有無協商資格時，應以工會提出團體協約之協商時，作為判斷時點；（2）本款所指所僱用勞工，自文義觀之，不以適用勞動基準法之勞工為限，凡是與協商他方具有僱用關係之勞工均屬之。
3.○○企業工會VS.○○保險股份有限公司（101年勞裁字第32號）
…申請人係依工會法成立之企業工會…相對人一再以與業務人員間不具勞動契約關係否定申請人之適法性，其理由顯非正當。…惟相對人與少數業務代表等間是否具勞動契約關係與申請人是否具團體協約之協商資格，係屬二事，相對人據此拒絕與申請人進行團體協約之協商，實不具正當理由。…已構成…不當勞動行為。
（二）協商代表產生之相關問題
團體協約法第8條第2項明定協商代表之產生，「…以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。」實務上，雙方協商代表以己方會員為原則，工會若想另請上級工會、會務顧問、法律顧問等專業人士擔任協商代表，則要對方「書面同意」。審酌該條文之立法理由，係立法者考量協商內容有可能涉及會員所欠缺其他領域之專業知識，因而例外允許在他方當事人同意的前提下，則得以非會員之專業人士作為協商代表。101年勞裁字第36號就指出，「一方當事人推派不具會員身分之專業人士參與協商時，他方當事人雖可行使其同意權，但如無正當理由加以拒絕者，亦有違反權利濫用禁止原則，有判斷是否構成不當勞動行為之餘地。」
至於勞資雙方協商代表人數必須相同嗎？團體協約法第8條第3項僅規定協商代表人數「以該團體協約之協商所必要者為限」，並未規定雙方協商代表人數必須相同，故建議雙方事先提供協商代表名單、人數，以及如何產生的會議紀錄或正式公文給對方，此可參照該法第8條第1項的產生方式為之。
此外，可否有「非會員」之專業人士以「列席」身分，受邀參與協商會議以為諮詢之需，本文認為法無相關規定，基於平等、尊重原則及考慮協商過程平和順利，或可援引上開見解予以解釋，但仍建議雙方事先各自提出列席名單並且取得共識為宜。據知某裁決案件在裁決過程中達成和解，其和解內容即採取類似方式，由勞資雙方互相同意其所邀請的上級工會代表及公司顧問列席日後團體協約協商會議，並本誠信協商原則續行協商。
另一常見實務問題是「雇主指派無權限協商代表出席」，因為雇主通常不會親自出席協商會議，而是另外指派法務、人資、財會等主管，甚至委任公司法律顧問或另覓執業律師代理出席，這些人雖均獲雇主合法指派或委託出席會議，惟若協商時屢屢更換協商代表，或者遇有重要關鍵或具爭議性的條款，就會拖延不決或當場推託須再請示「高層」，即產生「形式授權」及「授權不足」的問題、甚至看不出有任何促成協議的意願，而顯露其「拖延協商」、「佯裝協商」之意圖，恐有構成「違反誠信協商義務」之虞。
與上述問題類似的案例，則是資方為了避免被扣上「違反誠信協商」的大帽子而玩弄兩手策略，授意協商代表再三表示願意與工會溝通，卻又質疑工會不具代表性，而無協商之實。101年勞裁字第32號裁決決定即指出，「誠信協商原則係基於勞資自治原則，其目的在於促成勞資雙方於平等地位上互動，且此互動過程不能有名無實，即勞資雙方秉持誠實信用原則進行協商，藉以達成團體協約之締結。…相對人固一再表示願意溝通、協商，惟仍以與業務人員間無勞動契約關係、申請人不具協商資格、申請人代表不具團體協商代表資格等等為由拒絕與申請人進行團體協約之協商，於此情況下，縱相對人『聆聽』申請人再多意見、兩造進行再多次會議，恐仍無法為團體協約之締結。是以相對人以…為由明示拒絕團體協約之協商，雖又表示願意會談、溝通，仍構成…不當勞動行為。」