我國團體協約協商程序的法制與實務（中）
由 TFFU 於 週一, 10/26/2015 - 12:23 發表
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全國金融業工會聯合總會秘書長出刊日期:
2015/10/15期數:
第178期
（三）複數工會協商代表產生方式
一旦有兩個以上工會（複數協商當事人）「分別」或「共同」向雇主（有協商資格之他方）提出協商團體協約的要求時，則協商代表應如何推選？無法產生時又該怎麼辦？團體協約法第6條第4項明定：「勞方有二個以上之工會，或資方有二個以上之雇主或雇主團體提出團體協約之協商時，他方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生。」依此規定，原則上可先由相關複數工會自行推選協商代表（例如：各自選定同樣人數的協商代表），但若無法順利產生協商代表時，則依各該工會的會員人數比例分配產生。
這裡會衍生的問題是，如果有兩個以上的工會「同時」向雇主提出協商團體協約的要求時，因為工會之間人數規模懸殊，致使小工會就算「依會員人數比例分配」仍不足以產生「1位」協商代表時，可否保障這種小工會至少有1名協商代表？但是這種作法就算可行，另外會產生的疑慮則是實質意義何在？因為協商之際，工會彼此之間不見得利益及意見一致，甚至雇主若在協商會議上與另一大工會私下或強行達成共識，這時候小工會只有「1位」協商代表，若一時不察也無人可以商量，反而自陷孤立無援狀態。對此疑義，主管機關勞動部（前行政院勞工委員會）有一函釋可供參考（行政院勞工委員會101年8月10日勞資2字第1010126626號），簡言之，若是複數工會之間就協商代表的推選確實難以達成共識，各該工會與資方「分別」進行協商應是實務上比較可行的作法。
日本亦為採行複數工會制度之國家，學者周兆昱指出「違反平等協商原則」亦為「不誠實協商」之態樣，因為日本憲法明文保障勞工之勞動三權，雇主負有平等對待複數工會之義務，其範圍亦包括團體協商程序在內。在台灣，金融控股公司暨其子公司各有對應之企業工會成立及要求協商簽訂團體協約之案例，目前所知雇主、工會的做法及主管機關見解如下：
1.甲金控公司所控制之A銀行、B證券兩家子公司，「分別」且「先後」與A、B兩家企業工會協商簽訂團體協約，兩份協約內容幾無差別。A、B兩工會幹部現又組織「甲金控與子公司企業工會」，並計劃要與甲金控公司協商一份涵蓋金控暨所有子公司（包括A、B兩家子公司）的團體協約。
2.乙金控公司所控制之C銀行、D證券兩家子公司，「共同」且「同時」與C銀行企業工會、乙金控集團企業工會（因為D證券公司員工並未成立D證券企業工會，而有逾半數員工加入乙金控集團企業工會為會員）協商簽訂團體協約，兩份協約內容相同。乙金控集團企業工會現又代表E產險、F期貨兩家子公司員工（原因同D證券案例說明），與乙金控公司所控制之E產險、F期貨兩家子公司「共同」且「同時」協商團體協約。
3.丙金控公司所控制之G銀行，與G銀行企業工會在幾年前所簽訂團體協約已經到期，但因故迄今尚未展開續約協商；丙金控公司另有一由銀行、證券、產險等子公司員工所成立之「丙金控與子公司企業工會」，向G銀行提出協商團體協約之要求，主管機關函覆「丙金控與子公司企業工會」依法具有協商資格，但仍須依團體協約法第6條第4項規定，先由兩工會（G銀行企業工會、丙金控與子公司企業工會）協商推選代表後為之，如無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生；但G銀行企業工會認為「丙金控與子公司企業工會」不具代表性，無意理會協商。
上述案例2在實務上應該沒有爭議，至於案例1及3的協商程序自應依法進行，如果後續亦締約生效，則可參考團體協約法第4條之規定（多數協約適用順序）予以解釋：「有二個以上之團體協約可適用時，除效力發生在前之團體協約有特別約定者外，優先適用職業範圍較為狹小或職務種類較為特殊之團體協約；團體協約非以職業或職務為規範者，優先適用地域或人數適用範圍較大之團體協約。」也就是說，當發生團體協約競合（即同時適用）之問題時，應先視效力發生在前的團體協約有無特別規定，否則就分為兩種情形，團體協約之適用範圍若係以職業範圍定之者，則優先適用「職業範圍較為狹小或職務種類較為特殊」之團體協約；若非以職業或職務為規範者，則優先適用「地域或人數適用範圍較大」之團體協約。
（四）協商程序的爭議
團體協約法第6條第2項例示「無正當理由」的三種態樣，分別為「對於合理適當的協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商」、「未於60日內提出對應方案並進行協商」、「拒絕提供協商必要資料」，相關問題探討如下：
1.雙方對於協商內容、時間、地點及進行方式無法合意？
團體協約法第2條對於團體協約的定義為：「本法所稱團體協約，…以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」同法第12條第1項規定：「團體協約得約定下列事項：一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。…七、其他當事人間合意之事項。」從上述關於團體協約定義及其得約定事項可知，連「其他當事人間合意之事項」均得經由協商約定，故團體協約法對於協商內容或協商事項幾無限制。
惟101年勞裁字第36號裁決認為，「…至於就已發生之事項之救濟等，依上開條文之規定，應非屬團體協約協商之合理適當之內容。」又102年勞裁字第61號裁決指出，就雇主有處分權限之事項，且雇主願意進行團體協商時，除違法事項（例如違反法律強制或禁止規定之事項、違反公序良俗之事項、或構成不當勞動行為之事項…等）以外之任何事項，均可以成為團體協商之事項。故若工會向雇主提出特定事項之團體協約協商要求時，該事項必須是以約定勞動關係及相關事項為目的，特別是雇主有處分權且與工會會員勞動條件相關或涉及雇主與工會間關係的事項，並且內容合理適當者，雇主始負有誠信協商義務。
至於時間、地點及進行方式屬於協商程序的規範，實務上有發生下列爭議：
（1）每次召開協商會議的期間間隔太長，每次協商會議時間太短，造成拖延協商的質疑。雖然資方的堅持難謂合理適當，但是工會妥協同意。
（2）工會要求協商地點在主管機關會議室，資方反對。工會要求難謂合理適當。
（3）進行方式（例如：推選主席、議程安排、會議紀錄製作與簽字等事項）尚無爭議案例。
2.所謂「合理適當」如何認定？
「合理適當」認定須由個案綜合判斷，因每個案例狀況不同，包括勞資雙方協商過程繁簡不一，合理適當與否自有差異，其特性難以一概而論。學者陳建文指出，誠信原則具有雙向對等要求的特質，所以己方的誠信作為係要求對方誠信回應的前提；易言之，己方在協商內容、時間、地點及進行方式等提案上的設想應先「合理適當」，其提案係符合誠信原則，方能進而要求對方亦以誠信原則來回應其協商提案。另依據101年勞裁字第28號裁決見解，所謂合理適當，須斟酌客觀上他方所提出之協商內容是否為另一方所能對應，如另一方客觀上不能立即對應時，即不能苛求其未盡團體協商義務或未盡誠實協商義務。
3.資方也要提出「對應方案」嗎？
所謂「對應方案」，廣義而言包括「協商內容、時間、地點及進行方式」，此處僅就「協商內容」這項，探討當一方提出協商邀請並遞交協商草案後，他方若是在協商會議進行期間或者最後階段才提出其「對應方案」、甚至另提新增條款，此時有無違反誠信協商原則？
雖然他方「未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商」之態樣有構成無正當理由之虞，但是雙方若確實已於期限內進行實質協商的話（不過沒有以書面提出「對應方案」），可能難謂有違反誠信協商原則。這是因為團體協約協商係一動態過程，雙方交涉往來、互探虛實，工會通常會先提出、但資方會有異議的約款包括：（1）禁止搭便車條款；（2）重要勞動條件（涉及經營成本）、工會活動條款（例如：會務假、會所提供）；（3）工會主張特定事項須經勞資協商（甚至同意），例如：工會主張「聘用外籍人員須經工會同意」，但雇主堅持經營管理權之立場；（4）限制罷工行業「必要服務條款」約定（勞資爭議處理法第54條第3項）等。
勞資雙方通常在前面幾次的協商會議，會先針對預定協商的全部條文（通常是以工會提出的協商草案為版本），討論之後可能歸納為三種類型：資方沒有意見（原則同意）、資方有意見（暫時保留）、資方反對（暗示工會刪除放棄），其實也就是依資方接受與否所做的分類結果，而且資方表示保留、反對的條文會多於沒有意見、同意的條文；甚至資方是在後來或者最後才會提出「對應方案」，其目的是要作為與勞方交換折衝之需，以換取工會放棄某些條文或妥協修改，這種作法是否違反誠信協商原則？
在實務上，資方這種協商策略似無不可，惟仍應注意此一協商過程是否存有「不要就拉倒」這類強硬壓迫手段，或者仍是敷衍協商之伎倆，則仍有構成違反誠信協商的問題，此處可以參考學者周兆昱援引日本「無正當理由卻固執己見」之不誠實協商態樣的說明，若雇主僅是固執己見卻不說明其依據，或者雖然表示接受工會要求，但卻堅持必須依據所增附加條件才願同意，即有可能成立不誠實協商之不當勞動行為。
4.何謂協商「必要」資料？
依據102年勞裁字第61號、102年勞裁字第37號兩件裁決見解，關於必要資料提供義務，在於便利他方在熟悉情況之條件下為有效之團體協商，避免一方因資訊落差，導致團體協商功能之減損，藉以確立非對等契約當事人間之資訊提供義務。然團體協約法對「必要資料」並無定義，所謂「必要資料」應以「該資料與協商事項相關，且若無該資料之提供，則有關該事項之團體協商將不可能或難以進行」，作為個案判斷資料之必要性之基準。舉例而言，果若雇主未提供該等資料，將導致協商難以進行或不能進行時，該等資料即應解為是團體協商之必要資料。
對於裁決委員會將「必要資料」限於需達到「若無該資料之提供，則有關該事項之團體協商將不可能或難以進行」之程度始足當之，是否過於嚴格而不利於我國團體協商之發展，實有討論餘地；故建議另以101年勞裁字第59號裁決決定為主要見解：「…必要資料提供義務，在於便利他方在熟悉情況之條件下為有效之團體協商，避免一方因資訊落差，導致團體協商功能之減損，藉以確立非對等契約當事人間之資訊提供義務。…申言之，雇主應盡量使工會理解並同意其主張，即使雇主對工會的要求無讓步之餘地，但至少雇主對於工會之要求應具體地說明其主張之根據，並提示必要資料，以誠意進行團體協商。易言之，雇主應誠實對應工會之主張或要求，進而摸索雙方達成合意可能性。爰此，有關工會請求協商資料是否有必要性，非僅就個別資料本身屬性進行判斷，更應檢視雇主是否誠實對應工會之主張或要求已盡其『誠信協商義務』。其中，雇主是否已提供一定程度之資料來回應工會所提疑問？應為判斷雇主是否已盡必要資料提供義務之核心問題。」而且，該裁決決定還針對雇主財務負擔資料的提供義務，作出重要見解：「雇主之財務資料，雖原則上得不主動公開或提供，然雇主一旦在協商過程中援引財務負擔能力，作為無法接受勞方訴求之理由，則負有就自身財務狀況加以證實之義務，以利雙方誠實地進行團體協商。」
至於提供資料之一方以要求他方保守秘密為由，簽署保密切結書是否有必要？102年勞裁字第37號裁決決定指出，要求他方當事人保守秘密之資料，解釋上，須該等資料本身具有秘密性，方才有要求他方當事人保密之必要。
（未完下期待續）