對工會幹部不當調動，高銀構成不當勞動行為
由 TFFU 於 週二, 01/17/2017 - 10:56 發表
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高雄銀行企業工會出刊日期:
2017/01/15期數:
第193/194期
高雄銀行（下稱高銀）105年3月24日發布人員任免調遷令，將高雄銀行企業工會（下稱工會）常務理事周○○調職至建國分行擔任高雄市苓雅監理站稅款出納人員，高銀顯非基於企業經營上所必須，且調職後之工作與周○○以往之專長顯高階低用，有企圖「冷凍、羞辱」之不當動機及目的，高銀除違反勞動基準法第10-1條調動規定，並因周○○擔任工會常務理事、協助工會處理與高銀間之爭議行為，高銀故意以此次調動增加周○○參與工會事務之困難。本件關於對工會幹部周○○不當調職爭議之不當勞動行為，105年11月10日經勞動部裁決決定構成不當勞動行為（105年勞裁字第23號），高銀105年12月8日將周○○調回原單位—總行研究發展處，生效日期回溯至105年3月22日，惟高銀仍繼續對勞動部提起本案之行政訴訟。本案裁決決定整理如下：
壹、裁決主文：
一、確認相對人（即高雄銀行）於105年3月24日調動申請人周○○至相對人建國分行之行為，構成工會法第35條第1項第1款與第5款之不當勞動行為。
二、相對人應於本裁決書送達起30日內恢復申請人周○○原任於相對人總行研究發展處專員之職務。
貳、本案爭點：
（一）相對人於105年3月24日調動申請人周○○至相對人建國分行之行為，是否構成工會法第35 條第1項第1款「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇」之不當勞動行為？
（二）相對人於105年3月24日調動申請人周○○至相對人建國分行之行為，是否構成工會法第35條第1項第5款「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」之不當勞動行為？
參、判斷理由：
（一）相對人於105年3月24日調動申請人周○○至相對人建國分行之行為，構成工會法第35條第1項第1款暨第5款之不當勞動行為：
1.按不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律賦予團結權、團體協商權及團體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益，因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之行政救濟內容，除權利有無之確定外，在判斷上更應以避免雇主之經濟優勢地位之不法侵害及快速回復勞工權益之立法目的為核心，藉以預防工會及其會員之權利受侵害並謀求迅速回復其權利。基此，判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情況，作為認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之依據；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。
2.再按工會法第35條第1項第1款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…」查申請人於105年3月24日遭相對人調職，申請人於受此調動之時，任申請人高雄銀行企業工會之常務理事與勞資會議代表，有參與工會各項活動。且於系爭調動之前，申請人高雄銀行企業工會、工會前任理事長陳瑞芳、工會現任理長李宗坤於104年12月8日對相對人提出裁決，主張相對人對申請人高雄銀行企業工會理事長全日駐會時之職務與薪資變動行為構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，該案…本會於105年5月13日以104年度勞裁字第58號裁決決定認定成立不當勞動行為，由上述雙方勞資關係之脈絡可知，兩造於系爭調職前後乃繼續處於緊張之狀態。
3.申請人主張，相對人將之調派至建國分行…擔任收稅人員之工作，有明顯高階低用致鈍化其工作技能之不利益，相對人雖辯稱系爭調動係基於企業經營與員工培植之必要而進行，且職級及薪資均維持不變，尚無任何不利申請人周○○之情事，然本會經調查後，審酌如下：
（1）相對人抗辯，其於105年3月24日對包含申請人周○○在內共81名員工為職務調動，此乃每年基於銀行內部控制制度及企業經營與人事管理之必要，依據相對人「從業人員輪調實施要點」辦理，申請人周○○僅是該次職務調動中受到調動的人之一，且申請人周○○經103年任職單位之主管推薦參加基層主管培訓班後，為培訓其未來擔任分行主管，故調派其至相對人建國分行，並分派申請人擔任高雄市苓雅監理站稅款收付人員，培訓其從營業單位最基礎及最常用之存匯收付業務做起，同時並欲借助申請人任職研究發展處擔任全行客訴案件總窗口之經驗，協助檢討駐苓雅監理站稅款收付人員屢遭民眾投訴之真正原因，以解決客訴紛爭頻增之問題。是以相對人調動至建國分行，並分派申請人至高雄市苓雅監理站稅款收付人員，係基於：第一、培訓其未來擔任分行主管，以累積分行工作經驗；第二、借助申請人周○○處理客訴之經驗，以協助解決苓雅監理站屢遭民眾投訴之問題云云。針對此二點，本會調查如下：
a.培訓申請人周○○擔任分行主管，以累積分行工作經驗乙節，顯非事實：相對人經本會於調查會議數次詢問培訓申請人周○○累積分行經驗之計劃，惟相對人均未提出。再查，申請人表示將申請人周○○分派至苓雅監理站執行代收稅款業務僅屬過渡性、暫時性之業務，且於105年6月1日時已將建國分行專員張○○調任至苓雅監理站執行代收稅款業務，申請人周○○則調回建國分行營業處執行企金授信業務，惟相對人代理人劉○○於本會第二次調查會議又自承：「張○○同仁建議授信主管林襄理請周○○回來接他的工作，讓他從做中學習更快，林襄理有將此訊息向經理報告，經理也請張○○同仁跟林襄理開會，徵詢張○○同仁真正的意願，所以才有這次工作的調派，將周○○調回建國分行接授信AO的工作。」足證申請人周○○於第2次調查會議表示：「若非有建國分行同事跟我互換收稅職務，我現在仍還在苓雅監理站代收稅款，恐怕我調回建國分行的時間是遙遙無期」，並非虛言，相對人抗辯為培訓申請人周○○擔任分行主管，並暫時性地將其分派至苓雅監理站擔任收稅工作云云，不足採信。綜上所證，分行經驗之累積對於擔任主管乙職縱有企業經營上之必要，惟於相對人分派申請人周○○駐苓雅監理站時，所指派之職務僅收稅工作，且無其他學習或培訓計劃，相對人抗辯該調動係為培訓申請人周○○擔任分行主管，以累積分行工作經驗乙節，不足採信。
b.借助申請人周○○處理客訴之經驗，以協助解決苓雅監理站屢遭民眾投訴之問題，亦非事實：查相對人分派申請人周○○駐苓雅監理站前，苓雅監理站自102年迄系爭調動之期間，遭客訴案件僅有三件，相對人復已提出解決方案，且苓雅監理站之業務只有收稅，並無其他分行相關業務，且相對人亦未曾於申請人周○○駐苓雅監理站期間要求其就客訴問題提出解決方案，是以相對人抗辯系爭調動乃是為借助申請人周○○處理客訴之經驗以協助解決苓雅監理站客訴問題云云，顯非事實。
（2）又查，相對人稱系爭調動乃是為了培訓申請人周○○擔任分行主管，且參與基層主管培訓班之60人中有12人升任襄理、科長等主管職務者，惟查，相對人晉升與調整單位之12人之中，並未有由相對人總行調動至分行者，且該60名受培訓人並非所有人均受到調動，而依相對人人力資源處105年3月17日簽之記載，選派同職等職級升任主管職務者應為經基層主管培訓班表現良好者，然申請人周○○最終訓練總成績排名60中之57名，若相對人欲擇定人選並培訓擔任主管，選擇於該培訓班中表現不佳之申請人周○○，難謂無針對性，復以相對人未提出培訓申請人周○○之計劃，已如上述，更足證培訓其擔任分行主管並非系爭調職之真正動機。
（3）綜上，觀諸上列一連串事件，若將之置於雙方之勞資關係脈絡之中，難謂系爭調動係基於企業經營與員工培植之必要而進行，應係對申請人而為，相對人105年3月24日對申請人為調動時係基於不當勞動行為之動機，足堪認定，此已有違勞動基準法第10-1條第1款之規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。」。
4.再查，相對人將申請人由研究發展處調動至建國分行，雖無降調減薪，但對申請人已構成其他不利之待遇：
（1）按工會法第35條第1項第1款規定：「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇」、工會法施行細則第30條第1項規定：「本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」經查，相對人與高雄銀行企業工會間訂有團體協約，該協約第20條第1項規定：「甲方確有調動乙方之必要時，應依下列五原則辦理：一、基於企業經營上所必需。二、不得違反勞動契約。三、對勞工之薪資及其他勞動條件未作不利之變更。四、調動後之工作性質為其體能或原習技術所能勝任者為限。五、調動工作地點過遠，甲方應予必要之協助。」雇主據此固取得調動權限，惟雇主行使調動權仍不得為權利濫用，從而對勞工形成不利之待遇，該不利待遇之判斷標準除上揭團體協約第20條第1項之規定外，尚有勞動基準法第10-1條：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」合先敘明。申請人固主張經調動後，所領取之績效獎金減少，產生經濟上不利益，然申請人周○○調動後之職等、職級均未有改變，所領取之績效獎金亦依相對人之公司規範以為計算，故領取金額縱有波動，亦非當然屬於經濟上之不利益。
（2）然查，相對人依其與高雄銀行企業工會間之團體協約固取得調動權限，惟雇主行使調動權仍不得為權利濫用，從而對勞工形成不利之待遇。系爭調動雖未對申請人周○○之職等職級有所變動，且亦無減薪，惟勞工受僱之目的，不僅在提供勞務換取工資，尚且藉由履行勞動義務，培養工作技術、經驗及潛能，並與其他職場勞工結合，完成社會生活。因之，雇主縱使維持原有職稱與工資等勞動條件，但若調動後之新工作將造成勞工人格權之損害，難謂合法的調動，此業經本會105年勞裁字13號裁決決定在案。復以人格權之保障為我國現行法制所明文保障（民法第18條參照），而勞工人格權甚至需要特別之保護，實因勞工之人格權益處於隨時受雇主影響之狀態，因此與其他勞務提供契約相比，自有加強其人格權保護之必要。而人格權之保障，包含財產性利益與精神性利益的保障，人格上的精神性利益並不能僅以金錢計算，易言之，造成人格權受損之不利益待遇，不應僅解釋為降調、減薪等經濟層面上之不利益對待，精神層面上之不利益對待亦需包含在內。是以在調職中，縱非降調，但若勞工經由提供勞務以實現的人格開展可能性受到剝奪，則難謂勞工之人格權未受到影響。至於勞工得否經由勞務提供之過程以開展其人格自由而落實人性尊嚴之保障，繫於勞工是否能執行合於契約所訂之職務，且契約中縱使未約定有特定之職務，依勞資雙方締約時與締約後之各種情狀，例如勞工任職期間雖曾分派至不同單位，但均是擔任主管級職務，則雇主在行使調職權時，亦僅能指派勞工執行一項與其專業性程度相當的工作，而評斷標準之一則為調動前後職務之薪資水準是否相似，若雇主調動勞工至與原職務相比專業度差距甚大之工作位置，縱使續付工資且工資給付水準未有變動，仍屬侵害勞工之一般人格權之行為（參見德國圖靈根邦勞動法院2001年4月10日5 Sa 403/2000判決，收錄於NZA-RR
2001, 347，頁355至356；德國慕尼黑邦勞動法院2002年9月18日5 Sa 619/02判決，收錄於NZA-RR
2003，269，頁270至271）。因之，雇主縱使維持原有職稱與工資等勞動條件，但若新工作將使勞工無法發揮與原職務專業度相似之職業技能，亦將造成勞工人格權受損之不利益待遇，難謂為是合法的調動，以上德國法院之判決，自可供我國參考。經查，系爭調動對於申請人周○○有造成人格上之不利益待遇，本會審酌依據如下：
a.申請人自民國87年起任職相對人處，歷來任職單位為相對人之業務管理職務，計有資訊處、行政管理處、業務管理處、風險管理處與研究發展處，申請人周○○於本會第2次調查會議並自述「申請人之前的工作是屬於資訊、風險管理、電子金融、研究發展及客訴等專才，在我調動前的一年八個月前，我是負責風險管理，我在研究發展處的工作，是客訴制度的建立、通報及後續改善流程，還有業務研究發展小組召開及提案彙整、追蹤，工作是收集各單位送過來的提案，必須製作會議記錄，而客訴方面要去分析產生原因及提出具體建議報表和追蹤改善」，為相對人所不爭執，惟經相對人調動至建國分行並分至苓雅監理站代收稅款後，工作內容變更為「監理站的業務是收稅，就是民眾拿稅單來繳費，我的工作是核對金額、收取稅單上金額及找錢，如金額是900元他拿1000元鈔票，我要找他餘款100元，並在稅單上蓋章即返還收執聯給民眾」，與申請人之資訊、風險管理、電子金融、研究發展及客訴等專業技能，顯無關連。相對人雖辯稱，苓雅監理站之稅款收付作業僅為整體培訓之一部分，惟其未曾針對申請人周○○調任分行訂立培訓計劃，已如上述，是以相對人於105年3月24日之調動，僅指派申請人至監理處從事與其專長毫無相關之工作，足堪認定。
b.申請人周○○於105年3月24日由研究發展處調派至建國分行後，其職級及薪資等勞動條件雖均維持不變，惟其自3月24日起被分派之監理站收稅工作職務內容為「監理站的業務是收稅，就是民眾拿稅單來繳費，我的工作是核對金額、收取稅單上金額及找錢，…並在稅單上蓋章即返還收執聯給民眾」，相對人對此工作內容並不爭執，可知該工作與其專業領域資訊、風險管理、電子金融、研究發展及客訴等均無直接關連，且相對人分派申請人周○○至監理站後，亦未給予職前訓練，且主張該工作經由「實作」即可熟悉，足證該工作所要求之專業技能不高…。且迄申請人被調至該職務前，相對人分派至苓雅監理站執行代收稅款業務之人員，職等職級均為第6 職等第7 職級至第8 職等第15職級，明顯低於申請人周○○10職等15職級之職務，且其就任時之薪資區間…，亦均明顯低於申請人周○○之10職等15職級職務對應之月薪…，足證系爭調職後所安排之收稅工作有專業性不相當而確有高階低用之事實，致而有鈍化申請人周○○專業技能並影響甚至剝奪其人格開展之可能性，是以申請人周○○主張系爭調動令其專業純化，從而其主張對其有精神上不利益，在判斷上顯具有合理性，屬工會法第35條第1項第1款所欲防止產生之不利益待遇。另查，工會法第35條第1項第5款規定：「雇主不得不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」申請人周○○為申請人工會之常務理事與勞資會議代表，相對人對伊調職所為之不利益待遇，即難謂對於工會會務之運作無不當影響，甚至因此可能造成其他工會會員及幹部產生畏懼、寒蟬效應，是相對人之行為亦應構成工會法第 35條第1項第5款之不當勞動行為。
6.綜上所述，自客觀上而言，相對人將申請人自研究發展處專員乙職調動至建國分行任監理站收稅專員乙職，有損及申請人之人格權而屬精神上之不利之待遇，復對申請人高雄銀行企業工會之組織、運作有不當之影響，構成工會法第35條第1項第1款暨第5款之不當勞動行為。
（二）相對人應恢復申請人周○○於相對人總行研究發展處專員之職務：
…據上，本會衡酌相對人於105年3月24日對於申請人之調動行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，申請人確實因此受有損害，又此不利益待遇恐導致工會會員減少參與工會，而結果對於工會之組織與活動將產生重大之影響，是申請人請求事項之二「回復申請人於105年3月24日調動前原職務」，應屬適當之救濟方法，故裁決如主文第二項所示。