非正職勞工保護專法之能與不能─南韓工運經驗的反思（下）
由 TFFU 於 週五, 07/14/2017 - 14:44 發表
南韓的勞動基準法中，並無限定雇主使用定期契約工需有合理事由，等於給雇主充分自由去僱用定期契約的勞工。這在1997年經濟危機發生之前即是如此，但在經濟危機前勞動市場以正職僱用為主流的情況下並未成為問題，然而在金融危機之後，雇主轉而利用勞基法未規範使用事由之點，大量使用定期契約。
作者簡介:
政大勞工研究所碩士、芬蘭坦配雷大學博士生出刊日期:
2017/07/15期數:
第199期
由於派遣勞工保護法僅允許部分產業使用派遣，因此在派遣法生效後，派遣勞工的人數並未快速擴散，反而是外包或定期契約勞工人數大增。受惠於整理解僱條款的實施，雇主得以將正職工以非正職替代，致使整體非正職勞工人數快速增長。
非正職勞工的快速擴散，不僅發生於私營企業，政府機關與公營事業也僱用許多非正職勞工，高度的僱用不安定、低薪等惡劣勞動條件、差別待遇問題，造成南韓社會日益嚴重的兩極分化問題。
根據南韓勞動部2010年針對僱用300人以上大企業進行調查的結果發現，造船業中非正職勞工人數對比於正職勞工人數之比例為158.7％、煉鋼業為77.6％、汽車業為19.5％、事務與販賣服務部門為26.8％。仁川機場內的工作人員約有84％（6千餘名）為非正式僱用身分，從環境清潔美化、設施管理、警衛、通關檢查人員、行李托運系統人員、機艙緊急救護員、消防隊員；未來第二航廈啟用後，非正職勞工預計將增加至1萬名。
此外，在非法派遣方面，即使法院判決現代汽車、KIA汽車、東洋水泥、現代重工等工廠假外包真派遣，因此發包廠商應正式僱用外包勞工，然而多數雇主寧可繳納罰款了事也不願直接僱用。甚至為了規避假外包真派遣爭議，有些財閥甚至投資成立「100％非正職工廠」，將該工廠內生產線採「企業內外包」，除了白領辦公室員工外，生產線上的勞工「零正職」。倘若外包勞工不滿勞動條件而組織或加入工會，發包廠商往往以結束外包契約的方式來解僱勞工，而非正職勞工保護專法對此頻繁發生的現象束手無策。
雇主團體不滿派遣法對企業施予過多限制，因此一方面持續要求改採負面表列並廢除使用派遣期間限制之外，為了規避正式僱用派遣勞工之義務，許多企業主在派遣勞工保護法施行屆滿兩年前，以終止與派遣公司契約之方式大規模解僱派遣勞工，更換另一批派遣工的方式規避直接僱用義務。
總體來說，在派遣勞工保護專法實施之後，雇主常用的規避策略包含：（1）派遣期間屆滿2年前解約，迴避正式僱用並更換另一批派遣工；（2）大量使用定期契約工；（3）使用外包或企業內外包勞工；（4）與人力勞務供應業者簽訂契約，獲得人力供應；（5）要求勞工登記為小事業主，再以特殊僱用的方式與勞工簽訂承攬契約，迴避雇主責任。
■ 定期契約與部分工時勞工保護專法
南韓的勞動基準法中，並無限定雇主使用定期契約工需有合理事由，等於給雇主充分自由去僱用定期契約的勞工。這在1997年經濟危機發生之前即是如此，但在經濟危機前勞動市場以正職僱用為主流的情況下並未成為問題，然而在金融危機之後，雇主轉而利用勞基法未規範使用事由之點，大量使用定期契約。
工會、勞運團體及許多學者皆呼籲政府應修法，限縮定期契約勞工之使用事由，讓雇主僅能在臨時性與一時性的人力需求下才能使用定期契約工。經勞資政協商後，2006年底國會通過《期間制與部分工時勤勞者保護等相關法律》（註3）（簡稱：定期契約與部分工時勞工保護法），並於2007年7月開始實施，然而該專法並未反應勞動界的意見明訂雇主使用定期契約勞工之事由，僅消極地要求雇主在僱用定期契約勞工滿2年後有正式僱用之義務。
對此，勞動界高度不滿，批評期間制勞工保護法將成為另一部解僱專法。在2009年該保護法生效屆滿2年前夕，勞動界的預期果然成真，雇主為了規避直接僱用義務，爆發定期契約勞工集體解僱潮。
■ 工會的嘗試與面對的困境
伴隨非正職勞工規模增加的同時，則是尊嚴工作崗位的縮減與勞動市場的分層化。在大企業整體僱用比重減少的同時，中小型企業的僱用比重增加，南韓擁有OECD國家中數一數二的高比例非正職勞工規模，以及工作貧窮的受僱者比率（薪資低於平均薪資2/3之受僱者比率僅低於美國）。
由於雇主極易以結束契約的方式造成實質解僱之實，對非正職勞工組織工會形成嚴重阻礙，也由於低度的工會組織率，非正職勞工難以用集體力量與雇主進行協商談判，更加深非正職勞工的低薪與僱用不安問題。
由圖1可見，以2015年為例，南韓整體的工會組織率為10.2％，而正職勞工與非正職勞工的工會組織率落差極大。正職勞工的工會組織率為16.9％，非正職勞工之組織率僅有2.8％。再看圖2與圖3，69.5％正職勞工回答其工作場所無工會存在，但高達83.3％的非正職勞工所屬的事業單位不存在工會。
為了解決非正職問題，民主勞總主張應廢除非正職制度並要求正式僱用。工會主張，第一、為杜絕企業濫用定期契約工，應修改規範定期契約勞工使用事由，僅允許雇主在有一時性的勞動力需求時才能使用定期契約工。第二、企業應直接僱用企業內外包勞工。第三、特殊僱用勞工方面，應承認其勞動者身分並保障其勞動三權。第四、將最低工資提升至每小時1萬韓元。
由於多數的非正職勞工薪資接近法定最低工資，因此在達成正式僱用的目標之前，爭取最低工資的大幅提高將直接對掙扎於低薪的非正職勞工有最具體實質的助益。
針對非正職問題，勞工運動團體進一步主張應廢除非正職勞工保護專法，勞運團體認為，由於保護專法僅針對某個部分進行嚴格規範，如此一來自然使資方轉而尋找別的方式巧妙地規避法令，與其針對不同的勞動契約型態制定保護專法，還不如回歸勞動基準法，在勞基法中確立以長期性僱用為原則，非正式僱用為例外。意即，常態性業務需採直接僱用與正職僱用之原則，禁止使用非正職勞工，雇主僅被允許確實有臨時性人力需求時才能僱用非正職勞工，如此一來才可能有效降低非正職僱用。
在工會組織方面，工會的回應對策包括，第一、進行組織變革，將企業別工會轉型為產業別工會。有感於企業別工會難以對抗資方與政府的攻勢，因此轉型為產業別工會，以集體的力量對抗勞動市場的彈性化是更有效的方式。此外，透過轉型為產業別工會，工會得以集結更多資源，團結正職勞工，共同進行非正職勞工的組織。南韓全國金屬工會在2003年率先轉為產業別工會，接下來有公共運輸工會、醫療保健工會，而現今服務業工會也正漸進式地朝向產業別工會的方向。
第二、推動非正職與未組織勞工之策略組織化事業。在非正職勞工規模大增之後，民主勞總並未有即時且適切地對應，因此飽受批評為「正職中心的工會」。民主勞總自2005年開始募集近50億韓幣之策略組織基金，選定企業內外包勞工、服務業勞工、特殊僱用勞工、地方政府非正職、建築業日用職勞工為五大組織對象。
策略組織化事業共進行了10年，經過長期的調查、摸索與嘗試錯誤後，目前最具代表性的成功案例包含大學校園清潔工組織化、（非大學）學校非正職勞工組織化及直接僱用化（過去學校非正職勞工由各校各自以外包或定期契約方式僱用，目前已經成功轉為由地方教育主管機關以不定期契約工的方式直接僱用）、仁川機場清潔工組織化、生產工廠的企業內外包勞工組織化、有線電視及通訊業正職與非正職技師的組織化等。
然而非正職勞工的組織方面仍然面對重重困難與挑戰，包含工會財源不足、專職組織人力不足、需進一步提高正職勞工的積極度與連帶，還有雇主以不續約、終止契約，或讓外包廠商關閉的方式，解僱工會會員並打壓工會等問題，仍是亟待解決的艱難挑戰。
■ 小結
雖然南韓的經濟結構、勞動市場特性與勞動法令有所差異，勞動市場彈性化的軌道也有所不同，然而制定派遣勞工保護專法與定期契約及部分工時勞工保護專法後，在結構上仍難以改善非正職勞工低落的勞動條件。即使專法課以雇主使用派遣與定期契約勞工2年後即有正式僱用義務，但在上有政策、下有對策的情況下，非正職勞工常以被解僱收場。
從南韓的經驗來看，非正職勞工保護專法固然有明確地確認雇主責任及明文規範派遣工必須適用勞基法，並限制雇主使用非正職勞工的期間限制之優點，但不論派遣法或期間制勞工保護法，都無法處理雇主缺乏正式僱用意願、而以更換另一批非正職勞工取代原有非正職勞工之困境，更完全難以在雇主以商業契約終止之名、行打壓勞工組織或參與工會權利之實等問題上著力。
一旦非正職勞工的工會活動權利受到打壓，便更難以集體的力量與雇主進行協商談判，自然難以改善其勞動條件及職場上受到的不合理待遇問題。在台灣還在進行是否制定派遣勞工保護法以保障派遣勞工之際，南韓制定非正職勞工保護專法後，持續存在的問題點，或可作為台灣之反省與參考。
註3：期間制與部分工時勤勞者保護等相關法律韓文法條全文 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률，http://www.law.go.kr/lsEfInfoP.do?lsiSeq=152050#.