淺談金融業「業績獎金」的勞資關係與勞動法上議題
由 TFFU 於 週二, 08/22/2017 - 11:16 發表
作者簡介:
國立政治大學勞工研究所碩士出刊日期:
2017/08/15期數:
第200期
因匯豐銀行員工向全金聯申訴業績獎金遞延問題，在立法委員曾銘宗的邀請下，由全金聯與銀行業者、政府官員等，於6月13日召開協調會討論日後如何健全獎金發放制度（相關訊息可參考：http://www.bankunions.org.tw/?q=node/2331）。但以筆者過往在銀行業工作的經驗來看，純粹的遞延發放，可能還不是銀行業員工獲得勞動報酬的最大問題，故為文嘗試指出幾個問題點供讀者參考，以下將就工資的認定、獎金計算方式，以及遞延發放三個問題加以說明：
（一）工資的認定
所謂的工資，依照勞基法第2條第3款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；另外，勞基法施行細則第10條則列舉了各種非屬於經常性給與的類別，其中第2款：「獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」。
當然，施行細則把獎金列在工資以外，只是一種方便判斷的方式，但並不是任何叫做獎金的東西都會被排除在工資之外。從勞動法的角度，是否為工資並非以名目為斷，而是以兩個重要的要件來斷定，也就是「對價性」與「經常性」。
所謂的「對價性」比較容易理解，也就是勞工所獲取的報酬，是因為勞工向雇主給付勞務而獲取之對價，而不是雇主的恩給；相較之下，「經常性」這個概念可能比較難以理解，也常常是法律爭議的核心。
關於「經常性」這個要件，有認為是以「時間上」的經常性為主，也就是勞工會在特定的規律期間獲得報酬。但這樣的解釋實在是太容易有操弄空間，因此學者認為應該以「制度上」的經常為依據，也就是勞工依據勞動契約、工作規則或是其他企業內的制度，在符合一定條件下，雇主就有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與。
在這樣的要件之下，我們可以很肯定的說，銀行業務人員的業績獎金，因為符合「提供勞務的對價」以及依據銀行的制度產生「制度上的經常性」，因而絕對是屬於工資的範疇。
但必須要注意的是，先前曾有銀行與櫃台人員產生勞資爭議，主要是針對銀行中常見的各種短期性的競賽所得到的獎金，例如櫃台人員推銷信用卡可獲得一定獎金的競賽。雖然這種獎金依舊是屬於員工提供勞務所換取而來，但因為這種競賽活動屬於臨時性質，因此法院對上開案例認定沒有符合經常性的要件，而不屬於工資的範疇。
（二）業績獎金計算方式
承上所述，既然業績獎金對於業務人員而言是屬於工資的範疇，也就代表那是勞動契約當中最重要核心的主給付義務。那麼，有趣的是，銀行業的雇主在制定、改變計績方式、評分卡時，勞工作為契約當事人的角色似乎完全被架空，只能被動地接受雇主對於業績獎金制度的改變，這也是筆者認為業績獎金在勞資關係與勞動法上的真正爭議關鍵。
目前各銀行的業績獎金計績方式，多半是以業績量再乘以計分卡所換算出的分潤比率，最後計算出獎金金額。計分卡的內容，除了業績量之外都會有一定的非業績指標，例如新開戶數、新資金量，或是一些對應該銀行的政策所設定之其他指標。同時，因為金管會對於金融監理的要求，也一定會在非業績指標中設定有關於業務員行為合規部分的分數，若違反工作規則、內控規範、法規等等，會導致扣分。
而在業績指標中，銀行會藉由各種產品的配分上限與加權來控制業務員的銷售行為，例如銷售基金最多只占計分卡100分的配分中的20分、外匯最多10分等等。雖然這部分也是避免業務員的銷售趨向，導致客戶的資產或銀行承擔特定單一商品的風險（例如賣太多槓桿型商品），但更重要的還是銀行能用這種方式來推廣重點產品，這部分可能涉及金融產品的合作單位，例如與基金公司或保險公司的約定與分潤。但對業務人員來說，計分卡對各種產品的配分和權重，會導致業務員必須對各種商品盡可能面面俱到，是普遍的一種壓力。
業績獎金的計績方式，那怕是屬於非業績指標的變動，所影響到的不僅只是業務人員所能領取的獎金，甚至連工作內容與方式都會因此連帶產生重大的變動。也因此，從法律的角度來說，計績方式的變動，實際上涉及的是勞動契約主給付義務的重大變動，因此，理當慎重地由勞資雙方進行議定。
但實務中對於計績方式的變動，多半是雇主單方決定後，向業務員公布便即實施。從法理上，這樣的方式可以被理解為由雇主提出勞動契約的變更，而由勞工默示同意。但實際上，這樣的變動方式，勞工根本沒有拒絕的可能性，因此更像是工作規則的片面變更。
對此，既然計績方式是屬於重要的勞動條件，基於勞動法或是勞資關係的出發點，筆者認為工會是有權代理會員對於計績方式進行協商，乃至拒絕資方的片面公布對勞方所產生的效力。而這樣的爭議自然屬於「調整事項」爭議，而可以尋求例如仲裁或爭議行為的方式加以處理。
（三）遞延發放
獎金遞延發放的制度，據筆者不太完整的記憶，是起於數件業務員重大違紀與舞弊事件後，金管會基於監理與風控理由，而要求銀行業者將每期業務獎金中的一定比例遞延至日後才加以發放。這樣的構想主要是認為，假設發生違紀事件，可以透過扣住的獎金來規制業務員的行為，同時，對於銀行來說，也是一個綁住業務員降低流動率的方法，例如將每季獎金的20％遞延至隔年過年後才發放，若提前離職則拿不到該筆遞延獎金。
這樣的設計方式是有違反勞動法疑慮的，主要在於工資全額給付的義務（勞基法第22條第2項），以及以扣住的獎金作為可能的違約或賠償費用（勞基法第26條）。
首先針對工資全額給付義務，筆者認為單純的遞延並不違反第22條第2項的規範。本條目的是禁止雇主片面苛扣工資，並且連同第26條產生對勞工工資保護的效力。但單純的將部分獎金遞延發放，實際上只是工資給付方式的不同，依據勞基法第23條第1項，在勞資雙方有約定的狀況下可以約定給付的方式與頻率，因此遞延給付獎金應該不會違背工資全額給付義務（當然，遞延方式、遞延比例工會是可以介入協商的）。
但關鍵在於業界普遍的規定，發放遞延獎金前勞工若被解僱或離職，遞延獎金不予發給。因為遞延獎金仍舊是屬於工資的範疇，遞延的金額老早就被確定下來了，因此對遞延獎金勞工是有工資債權的請求權，頂多是認為未到該遞延獎金給付期間是債權未至清償期，但不代表勞資雙方提前終止勞動契約時，雇主就能免除該等債務。所以這種提前離職不發獎金的規定，是百分之百違背工資全額給付義務。
另外，遞延獎金當初的設計主要也是基於保護客戶和風控。而依據勞基法第26條規定，雇主不可以預扣工資作為違約或賠償費用，當然，本條在實務的操作，多半是雇主告知勞工造成多少損害後，勞工「被同意」損害賠償從工資中扣除。但是在銀行中，有時即便勞工造成行方的損害，損害的金額和過失比例的確定都必須要花上許多工夫據以判斷，因此筆者認為實際上仍不適宜以遞延給付獎金作為損害或違約的賠償來源。
■ 結語
對業務員來說，本來工作目的就是要試著靠自己能力賺取更多獎金，而在金融商品與銷售方式漸趨複雜的狀況下，業務員光是要負擔本身的工作就已經非常吃力，實在需要透過工會的協助，來處理計績這種基本卻重要的勞動條件問題。目前業界中似乎還沒有習慣讓工會或勞工代表積極參與制定公平的計績方式的習慣，而在這次遞延獎金議題被拉出來後，希望能有更多工會積極的投入處理相關議題。