檢討勞資會議實施的問題正是時候
由 TFFU 於 週三, 03/21/2018 - 13:53 發表
再加上勞基法原本對於「延長工作時間」（第32條第1項）、「實施變形工時」（第30條第2項及第3項、第30條之1第1項）、「女性夜間工作」（第49條第1項），亦有上述須經工會或勞資會議（無工會者）同意的規定，使得勞資會議是否依法正常舉辦，在這次掀起滿城風雨的勞基法修法抗爭後，顯得益發重要，但是也成為更令人憂心的問題。
作者簡介:
全國金融業工會聯合總會秘書長出刊日期:
2018/03/15期數:
第207期
自今年3月1日起，《勞動基準法》有關工時規範等修正條文生效實施，其中有三個條文規定若雇主想要變更調整，除了須經過相關主管機關的同意、指定或公告等程序，還要「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」，始能為之，包括第32條第2項「放寬單月加班時數上限」、第34條第3項「縮短輪班間隔時間」及第36條第5項「鬆綁每七天一例假」。
因為依據勞基法第83條及《勞資會議實施辦法》可知，勞資會議係為自願性的勞資諮商、合作機制，其透過定期會議、共識決等方式，以尋求問題解決，創造勞資雙贏目標；如今政府為了勞動力彈性化之政策目標，修法將關於工時規範的例外規定－而且是不利於勞動者工時保護，可以透過勞資會議的同意程序後即得實施，賦予勞資會議很重大的功能，然而是否給了雇主更多巧門運用的機會，此由近幾年勞資會議實施家數大幅增加可見端倪（表1），實有討論必要。
首先，從《勞資會議實施辦法》可知，現行勞資會議機制的重點規定，以及實際上所產生亟待解決的問題如下：
（1）適用《勞動基準法》之事業單位應舉辦勞資會議。（Q：沒有罰則）
（2）勞資會議係由勞資雙方同數代表組成。資方代表由事業單位「指派」；勞方代表依該辦法第5條規定「選舉」產生。（Q：資方介入操作空間很大）
（3）勞資會議代表之權利義務，包括誠信原則、資料提供、出席公假、禁止不利待遇等規範。（Q：如何落實以保障勞方代表的職權）
（4）勞資會議決議執行的疑義？（Q：資方拒不執行決議或強行要求通過所欲之提案）
惟除了上述所提及之問題，勞資會議的法律效果相當強大，可以決定員工集體勞動條件的維持或變更等重要事項（表2），但是長期被批評僅是雇主遂行己意的「橡皮圖章」，其因在於：（1）現行工會組織率低，勞工的集體勞動條件只能靠勞資會議把關。（2）勞資會議往往由資方主導運作，雇主只要掌握半數勞方代表的支持，就可以完全主導勞資會議的提案及決議。（3）勞資會議甚至沒有實際舉行，只是人資部門「紙上作業」，用以應付主管機關審查。（4）除非資方點頭，勞資會議決議無法落實，而且沒有相關罰則。
勞動部官員接受媒體的訪問坦言，在目前法規下，公司若不召開勞資會議，的確沒有罰則；然而，一旦在勞動檢查時，雇主被檢查到未經勞資會議同意，就使勞工加班、女性夜間工作、運用彈性工時，或是在這波勞基法修法通過後逕自調整勞工例假等，即便雇主取得個別勞工同意，一旦雇主拿不出勞資會議紀錄，就可開罰2至100萬元。
此外，勞動部對於勞團質疑很多雇主根本未開勞資會議的回應則是，將會啟動勞資會議改革，未來企業申請上市櫃，或初招、重招外勞時，將要求檢附最近1年會議紀錄，也就是至少開4次會。對此，勞團仍質疑企業會造假，資方則指中小企業不必頻繁開會。依相關統計，每年上市、上櫃公司約有40家會受影響，申請產業外勞等約有3萬6,000多家（蘋果日報，2017/12/19）。
綜上所述，勞資會議既為法定勞資協議機制之一，此次勞基法修法相關條文又增加其同意權事項，則檢討勞資會議實施的問題正是時候。學者周兆昱即指出，在目前工會組織率持續低迷的狀況下，就有必要將勞資會議之法令規範提升到法律位階，除了解決勞資會議決議法律效力之爭議外，亦有助於釐清勞資會議與工會權限之爭議。
此外，勞動部應檢討其相關函釋（勞委會101年11月14日勞動2字第1010088029號函），應該在事業單位勞工組織工會之後，就限縮勞資會議決議獨大的看法，亦即廢止「…惟若勞資會議同意時未併附期限者，允認已完備前開法定程序。嗣後，事業單位勞工縱已組織工會，雇主就前開各事項，得免再徵得工會同意」之函釋。況且隨著法律修改，勞資會議原先同意之實質內容亦已有異，該函釋「一次同意，萬年同意」之效力更顯荒謬，故建議改為應再經由工會同意的程序，或是該事項的同意期限僅至當屆勞資會議屆期之日，雇主欲續予辦理者，即應徵得工會同意，方為正辦，否則只會使問題惡化無解，徒然增加勞資衝突。