團體協約法的誠信協商義務
由 TFFU 於 週三, 04/25/2018 - 12:06 發表
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政大勞工研究所碩士出刊日期:
2018/04/15期數:
第208期
這一陣子有兩件值得注意的集體勞資爭議案件，第一件發生在中華職棒聯盟與球員工會之間，球員工會針對球團與球員契約中所約定的比賽範圍究竟為何，有無包含球季之外與其他國家的交流對抗賽等相關問題，向中華職棒聯盟提出協商邀約。但聯盟卻要求工會先自行與個別球團約定時間討論，三番兩次推託協商進行，故經過幾次要求協商未果後，球員工會便向勞動部不當勞動行為裁決委員會提出救濟。
另一個案子則是嘉義基督教醫院和企業工會之間，工會方訴求回復過往曾經實施的年資津貼，但院方卻派了沒有被授權的代表來與工會進行協商，也沒有與工會方面達成任何共識，導致工會在3月29日進行了首次的遊行活動。這兩件案子不約而同地涉及了所謂的「誠信協商義務」，以下就何謂「誠信協商義務」簡要說明。
▓ 什麼是誠信協商義務
「誠信協商義務」是在100年現行勞動三法實施時引進的制度，規定在《團體協約法》第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」
顯然，像是「誠實信用」這樣的文字對於一般人來說是十分模糊而難以理解，但用最簡單的方式來解釋，「誠信協商義務」就是，當工會提出協商的要求時，雇主不可以隨便拒絕上談判桌，也就是某種程度上可以強制要求雇主進行談判；同時，上了談判桌之後也不可以用各種手段來推延協商的進度；反之，如果是雇主要求工會，工會也不可以無故推託。如果勞資雙方之任一方有違反誠信協商義務之嫌疑時，另一方可以向勞動部的不當勞動行為裁決委員會申請救濟。
「誠信協商義務」並不是要讓工會予取予求，或者是要求雇主一定要跟工會達成什麼樣的結論－它從來不是這樣的制度。「誠信協商義務」只是最低限度上要求雇主「至少要跟工會坐下來談」，而且「必須好好地討論議題」，而不要直接拒絕協商，或者用各種手段或理由來拖延協商的進行。
對此，不當勞動行為裁決委員會有特別說明：「按所謂誠信協商義務，並非是雇主必須達成讓步合意之義務。但是對於工會之要求，雇主應出示所以不能接受之論據，經過充分之討論，仍無法達成合意，致協商因而停止之情形，即不得謂雇主有違反誠信協商義務之情事」（103年勞裁字第8號參照）。也就是說，「誠信協商義務」只是要求雇主在程序上必須跟工會好好地協商，僅止於此而已。
雖然誠信協商是一種強制性的義務，但之所以有這樣的規定，主要也是因為工會普遍來說實力不夠強大到能逼迫雇主上談判桌，另一方面更是基於過往雇主對於工會的否定態度，使得立法者必須要以這種強制手段來處理工會和雇主之間的私人問題。
更何況「誠信協商義務」並不是絕對、不容推翻的規定。雇主要負擔誠信協商義務有幾個前提。首先，工會所提出的協商內容必須是雇主擁有處分權的事項，如果雇主對於工會的請求根本沒有處分權，就當然不需要負擔「誠信協商義務」；再者，工會要求雇主負擔誠信協商義務之前，也必須符合一些資格；最後，如果雇主具備「正當理由」，那麼也可以不用負擔「誠信協商義務」。
▓ 何謂雇主有處分權？
對於什麼叫做有處分權，不當勞動行為裁決委員會在103年勞裁第8號進行了說明：
「（前略）我國團體協約法對團體協約之協商事項，除同法第12條第1項之規定外，並無其他具體明文之限制。然此並非意謂只要工會或雇主一方向他方提出團體協約協商要求，他方即負有協商之義務。…故若工會向雇主提出特定事項之團體協約協商要求時，該事項必須是以約定勞動關係及相關事項為目的，特別是雇主有處分權且與工會會員勞動條件相關或涉及雇主與工會間關係的事項，並且內容合理適當者，雇主始負有誠信協商義務；若其不盡協商義務，始有可能構成團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。」
也就是說，如果工會所提出的協商內容是雇主根本沒有決定權的內容，那麼雇主自始就不會受到誠信協商義務的拘束，畢竟這種協商本身便是浪費時間的一件事。
▓ 什麼狀況是無正當理由拒絕
由於《團體協約法》第6條第1項所規定的「誠實信用原則」實在太過模糊，真正在判斷是否構成違背誠信協商義務時的關鍵，是看協商當事人是否有「無正當理由」而拒絕協商的情形，關鍵的條文就是《團體協約法》第6條第2項：「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」
本條舉出了三種「無正當理由」的情形，但須注意，在當初的立法理由當中明白指出：「為維持勞資自治自律原則，並避免任一方無正當理由拒絕團體協約之協商，例如佯裝協商、拖延協商或刻意杯葛協商程序等，致協商無法進行，爰於第二項分款例示無正當理由拒絕協商之情事。」所謂例示，也就是舉例而已，因此還有其他的行為也可能構成「無正當理由」，就交由不當勞動行為裁決委員會加以判斷。
比較要注意的是第6條第2項第3款所謂的「必要資料」，時常是勞資協商實務的爭議重點所在。可想而知，雇主常常會藉口特定資料是機密資料而不願提供，或是該資料非協商必要資料。
針對這個問題，裁決會於101年勞裁59號指出，工會會員與非會員的勞動條件相關資料，乃是推定為協商的必要資訊，如果雇主認為無關連，需要由雇主加以舉證，若未能舉證則將構成違反誠信協商義務。
更進一步，雇主之財務資料，雖原則上得不主動公開或提供，然雇主一旦在協商過程中援引財務負擔能力作為無法接受勞方訴求之理由，則負有就自身財務狀況加以證實之義務，以利雙方誠實地進行團體協商。
另外，《團體協約法》第7條亦有保密之相關規定，因此雇主原則上也不能以機密當作藉口。
▓ 協商資格
要適用《團體協約法》第6條第2項並非毫無前提，關鍵就是「有協商資格之他方」一語。協商資格規定在同條的第3項，如果是企業工會，則絕對有協商資格，可以適用第2項；如果是職業工會，則需要雇主所僱用的該種職業勞工，有一半是該工會的會員，該職業工會才有協商資格；產業工會則是雇主所僱用所有勞工，有一半是該工會的會員。
針對職業工會和產業工會的協商資格，一直有認為這樣的門檻太高，故一直有修法降低的聲音。而目前只有教師工會，因為不能組企業工會，又不能靠自己的力量罷工，因此在門檻上透過勞動部的解釋降低為只要計算團體協約的適用對象，在這個範圍中有過半數即可擁有協商資格。
▓ 中職與嘉基的案件解析
中職的案件中，工會方具備協商資格沒有疑問，而聯盟方以要求工會自行與球團約定時間也明顯有拖延協商的情形，但真正的問題是聯盟本身到底對於這次協商的核心議題「球員契約條款的解釋」究竟有沒有處分權？畢竟契約存在於球員與球團之間，聯盟雖然是《團體協約法》當中的雇主組織，但是對於契約內容方面的解釋權力到達何種程度，實在有必要進一步檢視。
而嘉基的案件中，由於工會是屬於企業工會，當然擁有協商資格。而針對雇主指派未被充分授權的協商代表這樣的行為，雖然不是第6條第2項所明文的情形，但本文初步認為仍然構成了「無正當理由」，畢竟協商代表在協商進行中如果不斷地以未被授權、要回去請示主管，那麼協商進程就會被嚴重拖延。
但仍然必須注意，誠信協商義務依舊是一種程序上的義務，如果工會要達成協商的目的，訴求的合理正當以及各種策略與行動才會是真正重要的關鍵。另外，嘉基工會因為所屬行業屬於《勞資爭議處理法》第54條第3項罷工權受到「必要服務條款」限制的醫院，因此可以適用同法第25條第2項，單獨向勞動部申請仲裁，也不失為一條可行的路線。