勞方在勞資會議前的準備工作
由 TFFU 於 週一, 06/25/2018 - 14:47 發表
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永豐銀行企業工會總幹事出刊日期:
2018/06/15期數:
第210期
自今年3月1日起，《勞動基準法》有關工時規範等修正條文生效實施，其中有三個條文規定若雇主想要變更調整，除了須經過相關主管機關的同意、指定或公告等程序，還要「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」，始能為之。台灣的工會組織率長期低落，故修法後關於勞資會議的落實與成效，引發諸多實務上批評。
然而我們不能因為法律的不夠完備，對於勞資會議避而不談或甚至配合資方，任其魚肉！所以勞資會議勞方代表在開會前的首要準備工作就是調整心態，以不卑不亢、不預設立場的態度，忠實反映問題，充分進行勞資溝通。
■ 勞資會議的意義與目的
其次，開會之前一定要清楚開會的目的與意義，而舉辦勞資會議的意義與目的，依《勞動基準法》第83條規定在於協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率。另外，《勞資會議實施辦法》第12條第1項規定，勞資會議代表在會議中應克盡協調合作之精神，以加強勞雇關係，並保障勞工權益。所以勞資會議是企業內部溝通機制，目的是增進企業內部勞資雙方的溝通，減少對立衝突。
然而，期待與現實往往有一定的差距，台灣勞資關係長期嚴重傾斜失衡，溝通過程中難免衝突，《勞資會議實施辦法》第12條第4項對於勞資會議勞方代表雖有基本保護條款（雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對於勞資會議代表因行使職權而有解僱、調職、減薪或其他不利之待遇），惟其功能有限，未來實應透過修法將勞資會議勞方代表，列入不當勞動行為裁決保護對象。
■ 勞資會議的議事範圍
依據《勞資會議實施辦法》第13條規定，勞資會議的議事範圍分為報告事項、討論事項及建議事項三個部分。報告事項包括：（1）上次會議決議執行情形：掌握討論議案的進度或是否有遇到窒礙難行之處需提出重新討論？（2）公司內員工動態資訊：可請資方說明員工人數、性別比例、離職率等。從離職率可以衍生的議題有管理者在管理過程有無不當之處、教育訓練是否不足、相較同業有無薪水或獎金過低等問題。（3）公司營運概況：如公司財報，透過財報瞭解公司獲利狀況，作為日後與公司討論調薪、獎金分配之依據；再如業務發展狀況與計畫，公司在開發新的業務時，是否隱藏裁撤舊部門員工之規劃等。（4）內部員工工作大小事：如福委會規劃的福利事項、團體保險等，藉由資方的報告事項，後續亦能成為勞資會議的討論事項。
第二部分是討論事項，勞工想和老闆談的事情多如牛毛，如調薪、工作內容、調動、管理等，但老闆只想和勞工談法律上的同意權，所以勞方代表要善用這個部分，與老闆進行協商。勞基法同意權總共有六項（放寬單月加班上限、同意實施變形工時、鬆綁每七天一例假、輪班間隔時間縮短、同意延長工作時間、同意女性夜間工作），這部分以先掌握4大原則為主：（1）公司是否屬於適用變形工時的行業？（2）公司是否屬於須經過相關主管機關的同意、指定或公告等程序的例外行業？（3）公司哪些部門有放寬的需求？（4）女性夜間工作的必要安全衛生措施，不能以交通津貼替代。
第三部分是建議事項，最常談的是工作規則制定與修正。工作規則目前雖屬於資方的管理權，在勞資會議建議事項中這項可不做成決議，但還是建議勞方代表保持檢視工作規則是否符合現行法規及職場環境的習慣，透過勞資會議提出工作規則可修正之處供資方代表參考，縱然當下未有決議，也有可能已埋下日後改變的種子。
■ 勞資會議「勞弱資強」怎麼辦？
在勞資會議紀錄的處理上，由於勞資會議著重在勞資溝通，主要係採「共識決」，所以非到不得已，盡量不採取表決，如果一定要表決的話，需要勞資雙方代表過半出席，出席代表3/4以上同意；遇到當次會議無法取得共識，可決議暫時擱置，下次會議再行討論。為避免爭議，雙方形成決議後須再次確認決議內容，執行單位、適用部門都必須載明清楚；行使同意權部分，則務必明定同意期限，避免一次同意、永久適用的情況。
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