【勞動法教室】銀行業「遞延獎金」的前世今生
由 TFFU 於 週一, 03/18/2019 - 10:12 發表
一、獎金為何會「遞延」？
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律師、本會法律顧問出刊日期:
2019/03/15期數:
第219期一、獎金為何會「遞延」？
一直以來，各行業對於公司業務人員的薪資都是以底薪外加業績獎金方式給予，因為外加業績獎金的制度才可以吸引（或留住）有能力的業務員，帶給公司較好的利潤。銀行業也不例外。不過就在早些年，因為銀行業務員過度追求高額的業務績效，而造成一些金融消費糾紛，甚至發生重大金融舞弊事件。於是《金融消費者保護法》在104年時增訂第11-1條第3項規定：「金融服務業業務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂，報請主管機關核定。」而金管會就在104年5月核定「銀行業務人員酬金制度應遵行原則」（以下簡稱酬金遵行原則），這個酬金遵行原則在第8條規定，銀行訂定業務人員之酬金制度不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並「避免在交易成立後立即全數發放」。
在這之後，銀行業者就依酬金遵行原則的規定，將業務員的業績獎金設計成包含成交量、相關法令遵循事項等的指標為計算基礎；再依一定時間發放部分獎金，並且扣留部分獎金。扣留的部分則規定在一定時間之後，業務員承辦的業務沒有糾紛時才會發放；這就是所謂「遞延獎金」。尤其業者還加碼設計，遞延獎金發放時必須業務員仍在職為限，如發放時業務員已離職，則不予發放。
簡言之，所謂「遞延獎金」，就是銀行定期計算出全部業績獎金，先發給部分，而預扣部分。這預扣的部分須等一定時間過後，沒有金融消費糾紛時，才會發給。獎金扣留的用意就是預先作為賠償費用，嚴格來說，「遞延獎金」就是業績獎金的一部分，也是從之前業績獎金變形而來。
二、問題的爭議點
我們都知道，勞基法第2條規定的工資具備兩個要件，必須是：（1）勞工因工作而獲得的報酬；以及（2）經常可以領取者。再依多年來法院實務的見解已更明確表示：不論給予的名目為何，只要是制度上屬於勞工提供勞務，而時間上可經常取得的對價，就是勞基法上的工資。所以，如果是依業務員業績計算，而定期可以領取者，當然符合勞基法工資的要件。
再依勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」以及第26條規定：「雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用。」違反這兩條規定，主管機關可以加以行政處罰。
所以，銀行的業務員所領取的「遞延獎金」是否仍屬於勞基法規定的「工資」，如果答案是肯定，銀行將這項獎金的部分予以遲延發放、遞延給付；甚至只發給在職的業務員，離職之後就不予發給，就是明顯違反勞基法第22條及第26條的規定。
最高行政法院107年判字第657號案（以下簡稱本案）的事實，就是針對台北富邦銀行（以下簡稱北富銀）對其一名員工離職後，沒有發給一筆遞延獎金23,084元，台北市政府勞動局以北富銀沒有全額給付工資給員工，違反勞基法第22條第2項規定，而對北富銀開罰，北富銀不服，依法定程序提起行政訴訟的案件。
三、本案最高行政法院判決理由
詳觀最高行政法院判決理由完全是依照上述「酬金遵行原則」以及北富銀內部「個人金融總處各級理財專員業務獎勵金發給要點」（以下簡稱北富銀內規）的明文規定，來認定「遞延獎金」是否符合勞基法工資的規定。即：（1）由北富銀內規，遞延獎金須視雇主盈餘狀況、個人表現及是否在職等，可見不是單純的勞務對價；而且勞工也不是經常必然可以領得。（2）依酬金遵行原則及北富銀內規，其發給目的在鼓勵員工遵循法令等，核屬鼓勵、獎勵性質。（3）若達規定門檻，縱業務員有勞務付出，也無法領得，可見不是勞務的對價等等。而認定系爭「遞延獎金」不屬於勞基法規定的工資，北富銀沒有違反勞基法規定，北市勞動局的裁罰處分應該撤銷。
四、本案評釋
由上所述，「遞延獎金」是業績獎金的一部分，也是從之前的業績獎金的變形而來。銀行將原來的業績獎金變形設計成對員工更不利的內容，另行包裝、重新規定。如果沒有細究遞延獎金的本質，而只從上引「酬金遵行原則」以及銀行內規的文字來看，當然會導向不利員工的結果。
如上所述，法院實務已將勞基法的工資認定為：只要是制度上屬於勞工提供勞務，而時間上可經常取得的對價，就是勞基法上的工資。遞延獎金雖然不是每月發給，但各家規定均是按月依照業務員的達成率，再參照其他指標而計算，這就已經符合「制度的經常性」。
尤其，遞延獎金既是業績獎金的部分，而沒有遲延發給的業績獎金，銀行有沒有比照薪資發給的作法，提繳6%勞工退休金？又在計算平均工資時，銀行有沒有將已給付的業績獎金計算在內？…等問題，這些個案的實際情形，本案完全沒有審查。據我私下詢問，每一家銀行作法不一定一樣，但是有些銀行確實是將已發放的業績獎金計入提繳勞退6%之內，甚至有些銀行有將已給付的業績獎金計入平均工資之內。
如果是這樣，銀行將沒有遞延的部分都當成工資處理，而有遞延的部分法院卻認定為不屬於勞基法規定的工資，不是矛盾嗎？但本案個案的情節究竟是什麼，法官在審理時完全沒有觸及到，所以無法得知。
再者，遞延獎金係為業務獎金之預扣部分，其計算方式除了業務績效之財務項目以外，還有：客戶滿意度、法令遵循、稽核缺失等等非財務性的項目，作為計算指標。但這些指標，本來就是業務員在執行職務專業上必須達成及注意的事項，業務員達成這些財務性及非財務性的指標後始得領取業務獎金，故實屬其提供勞務的對價！
至於將遞延獎金設有基本門檻，未達基本門檻者，不得領取，並不會影響遞延獎金是屬於「制度上」經常可以領取的性質。
最高行政法院只從規定的文字去作認定，沒有從系爭的遞延獎金之性質，以及個案上勞雇兩造實際的作法作全盤調查。尤其，銀行的內規既然是依照主管機關金管會所核定「酬金遵行原則」所訂定，勞動部認為銀行業者該做法違反勞基法「工資應全額發給」之規定，顯然是官方制度上的矛盾。不知最高行政法院在審理本案時，是否因為有此考量，所以沒有審究本案個案的細節，而作出有利於資方的判決。
五、可以期待的作法
不過，一般在民事法院訴訟時，法官確實會比較著眼於勞資雙方當事人的權利。但是，如上所述，對實際有受損害的業務員，應該是還沒有領取當期遞延獎金就離職的人，其損害額可能只限於還沒有領取的當期遞延獎金。以本案為例，損害額就是23,084元，以此少量損失的金額，要由已離職的員工向前雇主起出訴訟，實際上比較難以成案。
但是如上所述，雇主違法扣留員工的工資，已經侵害多數員工利益，依照新公布的《勞動事件法》第40條規定：「工會於章程所定目的範圍內，得對侵害其多數會員利益之雇主，提起不作為之訴。」像這樣的案件，工會應該可以對雇主提起「不得扣留工資」的訴訟，請求民事法院對這類的遞延獎金，重新依照勞雇雙方實際個案細節另為審理，也許是一個可以思考的作法。