【勞動法教室】從空服員罷工裁決案看雇主不當勞動行為的主觀要件
由 TFFU 於 週一, 06/24/2019 - 10:11 發表
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律師、本會法律顧問出刊日期:
2019/06/15期數:
第222期
一、裁決確立不當勞動行為的主觀要件
在審酌個案時，對於行為人主觀的意思最難證明，但是要認定行為人有違法，又必須證明其內心的故意、過失。尤其在集體勞資爭議案件中，雇主的內心世界究竟是故意打壓勞動三權，或者真的只是行使其經營管理權，在舉證上確實有困難度。且如果依照一般民事舉證責任，必須由主張的勞方負舉證之責，顯然過苛。所以勞委會天字第1號裁決決定書（即100年勞裁第1號）就確立了構成不當勞動行為的主觀要件。
依100年勞裁第1號決定書所載：雇主的行為是否構成不當勞動行為的判斷時，應依客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當勞動行為；至於雇主構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失為限，只要雇主具有不當勞動行為之認識為已足。
也就是說，在認定雇主有沒有構成不當勞動行為，應依外在客觀一切情狀來判斷；雇主行為如果是對勞動三權有影響者，就可以認定雇主構成不當勞動行為。在這樣標準下，雇主如果抗辯沒有不當勞動行為，就換成是雇主要提出證據證明其行為是經營管理上的必須。這樣主觀要件的標準，已經過最高行政法院予以維持。
二、空服員罷工後的裁決事實（即105年勞裁第41號）
眾所周知，華航空服員在105年6月24日罷工，並在短短24小時內簽訂協議（該協議是否為團體協約？以及該協議內容的禁止搭便車條款是否有效？爭議極大，不在本文討論範圍）。而且，華航在罷工期間發放「特別津貼」給不參加罷工的勞工。
另外，華航和桃園市空服員職業工會在6月24日簽訂調整外站津貼協議，其規定從同年7月1日開始調升。之後，華航旋即在6月28日，又與其內部沒有罷工的華航企業工會簽訂相同條件的協議，該協議自6月30日起生效。也就是說，發動罷工的職業工會固然在6月24日取得協議，但沒有罷工的企業工會，在4天後也取得和職業工會相同條件的協議。甚且，沒有罷工的企業工會會員比發動罷工的職業工會會員還要早一天得到調升的待遇。
桃園市空服員職業工會就以華航上開二項事實，作為申請本案裁決的部分事實。
三、本案裁決理由
就華航給企業工會早一天調整待遇的協議部分，華航主張在空服員罷工剛落幕後，企業工會醞釀集體休假，資方當時實在無力再面對企業工會的另一場抗爭行動，所以才會同意企業工會的條件等語。但裁決理由認為：華航資方給企業工會相同條件，甚至比職業工會還早一天取得調升的條件，具有企業工會爭取到的條件優於職業工會的象徵性意義。尤其，在華航公司內有企業工會和空服員職業工會的競爭，是資方所明知，而資方竟違反和職業工會禁搭便車條款的約定，使企業工會得以搭便車，資方甚至讓企業工會早一天取得調升的條件，這對積極參與罷工的職業工會會員「情何以堪」，其後果將造成公司員工不願意加入職業工會，甚至使職業工會會員萌生退會的念頭，對於職業工會的打擊很大。所以這部分華航構成不當勞動行為。
至於華航在罷工期間發給沒有參與罷工人員「特別津貼」部分，裁決理由先畫定一標準即：在工會發動罷工行為時，勞資雙方都可以盡力宣傳或設法爭取員工認同，所以雇主使用正當合理防禦措施，自然不違法。而在罷工時，雇主對於不參與罷工的勞工，因為其負擔突發勞務或是過重勞務，而給予合理的對價者，不會構成不當勞動行為。但是，除此合理對價之外，雇主如果針對不參與罷工的員工給予報償，則會被認為是對於參與罷工工會會員的不利待遇，形同對罷工的工會有支配介入的不當勞動行為。
在本案，華航在罷工期間是以每次獎勵1,000元至2,500元的額度發放特別津貼，裁決認定是對於罷工期間的突發勞務或是過重勞務的合理對價，且雇主主觀上並無不當勞動行為的認識與故意，所以這部分華航發放特別津貼沒有超過合理對價，而不違法。
四、時事聯想
最近長榮空服員正在進行罷工投票，但長榮資方則以強硬態度聲稱：若罷工，公司將停發年終、且停止年度調薪以及3年內暫停給予優待機票等。
資方在罷工投票期間放話，如果罷工就會對員工有不利的對待，這些話明顯就是資方故意在反制罷工活動，可見資方主觀上不只是有認識，甚至是故意在支配介入工會的罷工活動，依上開標準，長榮資方已經構成不當勞動行為。