「工會與資本的對話─以金融業勞資爭議為例」研討會紀實
由 TFFU 於 週四, 10/06/2022 - 10:44 發表
作者簡介:
永豐銀行工會總幹事出刊日期:
2022/09/30期數:
第261期
全國金融業工會聯合總會與台灣勞動法學會於8月23日合辦的「工會與資本的對話─以金融業勞資爭議為例」研討會，活動圓滿成功，與會者收穫豐碩，茲重點摘要當天討論內容如下：
▌第一場次「工會發起人資格限制」
報告人蔡晴羽律師針對企業工會發起人資格限制之實務認定及可能衍生之相關問題，即「主管機關審查工會發起人是否具有勞工身分而具資格准駁之工會登記處分之爭執」，提出行政法院的有關案件實例（國立台灣大學工會案及佳福育樂事業股份有限公司案），可知法院雖然肯認基於保護弱勢勞工立場，應放寬工會法所指涉的「勞工」定義，但仍認為至少需與雇主間具有僱傭關係或勞動契約關係之勞工；換言之，如果是承攬契約或其他勞務關係的勞工，則無法發起組織企業工會。
至於工會法第14條「代表雇主行使管理權之主管人員」之認定，除上海商銀的不當勞動裁決案已確定外，元大銀行、華航的不當勞動裁決案仍在最高行政法院審理中。但從目前的不當勞動裁決案件可知，對於是否屬於「代表雇主行使管理權之人」，即使不以「形式」職稱、職等為限，仍高度重視是否屬於「相當授權層級之主管」職務，且應保有人事管理一定影響力或權限，並可輔以組織分層架構來檢視是否具有實質管理權。
與談人張烽益執行長認為，工會發起人資格會引發如此多的法律爭議，其實是源自於台灣特有的「企業內多元單一工會」體制。他認為必須重新省視並打破單一企業工會的體制，讓工會避免陷入身分認定的法律戰泥沼，以免耗損過多資源而無力發展、擴張工會。另外，元大銀行受僱人員企業工會許榮富常務理事則以實際經驗建議，希望勞動部及各縣市勞政主管機關，在工會籌組申請時，應確實去瞭解發起人有無主管身分，及其工作內容是否涉及雇主管理人事等相關項目來作判斷（有無考績評核權限、對單位或人員有無稽核權等，可視為向下管理的勾稽表格予以確認）；工會登記證書發出後，如主管機關事後查證或接獲檢舉，認為工會已構成違法要件，工會登記證書應依法撤銷。
▌第二場次「三年禁止不當招攬密約」
報告人林佳和副教授特別表示，由於花旗銀行出售消金業務的實際資料難以取得，只能以媒體所載、勞動部研究意見做為參考依據，因此無法具體判斷花旗銀行究竟是基於什麼單一或多數目的，而要求十幾家投標銀行簽署所謂「禁止不當招攬約定」。不過從花旗出售消金業務的結果來反推，這個約定可能有三種目的：
一、禁止營業讓與之繼受者，直接承受原有勞動關係的移轉（即「掏空商用留用權」）。
二、目的在於保障「出售消金業務之契約準備階段的公平性」，確保投標者間之競爭平等，防止「內線效應」（即「確保投標期間公平競爭」）。
三、目的在避免「其他未得標廠商之挖角招攬原花旗消金業務從業員工」，藉以保障「最後得標廠商之利益」（即「保護最後得標廠商」）。
若引用德國學理對於契約內容之「合理性控制」來做分析，此一「禁止不當招攬約定」至少在形式上其內容與涉及範圍確實過度廣泛，已逾越「作為不當行為禁止」之意圖，且缺乏當事人自主決定、對等、一方無法影響契約之約定。此外，購買方若不接受這些條款，就無法進入第二階段的競爭，因此禁止招攬條款目的中「掏空商用留用權」、「保護最後得標廠商」兩種應屬於違法而無效；僅有「確保投標期間公平競爭」的約定合法，但是契約履行仍有控制的必要。花旗銀行勞工之工作權雖然是禁止招攬條款之外部第三人，但是卻又會受該契約所影響，有如形式上的第三人，但又是實質上的局中人，因此當有進行契約控制之可能。
與談人傅柏翔助理教授則補充說明，從美國法的角度來觀察，互相競爭之企業間彼此約定互不挖角條款，很可能違反美國的反托拉斯法。美國司法部近年態度變得積極，並主張無須考慮企業簽署條款的理由背景，就視為當然違法。他認同林佳和老師在報告中所提到的「締約自由並非絕對自由，勞動法學不能老是以最安全或政治正確的方式來導向結果，過度簡化複雜問題。」花旗銀行工會陳培芮理事長表示，花旗與潛在買家約定禁止挖角協議，約定期間長達三年，且其約定內容明顯已超出併購交易之目的，且受限制對象、範圍與期間均非合理必要。為了實現正當商業目的而附隨的禁止挖角協議，應限制在最小程度，不應過度犧牲勞工權益。此次案件影響員工權益甚鉅，幸而在全金聯協助下，順利協商捍衛員工權益，希望政府日後亦能嚴格檢驗併購雙方的買賣契約是否有違法侵害勞工權益之虞。
▌第三場次「企業併購之勞工權益事項」
報告人邱羽凡副教授分析歐盟與德國法上的相關規範，在企業併購時採取概括承受原則的法定契約承擔制度中，相關立法亦同時保障勞工之異議權、相關的資訊通知義務。而我國在企業合併時，若勞工欲保留其原工作，需以新舊雇主之同意為要件，在雇主未同意留用下，其法律效果即等同終止勞動契約，故勞動基準法第20條與企業併購法第16條是否真的發揮保護勞工之功能，防止以強制方式建立或維持勞工與事業主間的信賴關係，並兼顧勞工之個人尊嚴實有疑義。她認為，勞工不應因事業單位全部或一部移轉而喪失工作，舊雇主（讓與人）或新雇主（受讓人）均不得因事業單位轉讓而終止勞動契約，因此我國法制實有檢討修正必要。
與談人黃馨慧律師提出其自身參與併購案件之經驗，認為我國目前企業併購的操作方式約有：（1）新舊雇主就併購後之留用勞工名單進行商議，並由新雇主提出留用要約；（2）未獲得留用之勞工，由原雇主辦理資遣；（3）收受留用通知之勞工，可以決定是否接受留用，如不接受留用，亦由原雇主辦理資遣；（4）接受留用之勞工，由新雇主留用，並適用新雇主留用時提示之勞動條件。然而目前我國企業併購過程中，對於新雇主留用比例、原雇主之資遣條件、員工接受留用後的勞動條件及工作權保障等條件，皆仰賴工會及主管機關的介入，如何在經濟效益與公平正義中取得平衡，並建構更為健全的規則，將是勞基法及企併法必須嚴肅思考的問題。與談人全國金融業工會聯合總會鍾馥吉理事長表示，自2002年起，金融併購案件已達30件，尚不包括銀行併購信合社、票券公司等，其中多數案例勞工在三年內離職率即超過五成，顯見併購對於勞工工作權的衝擊。我國長期以來併購法令對於勞工權益保障嚴重不足，雖然全金聯經過多年努力，已與主管機關建立一定處理程序，但僅止於默契階段。目前針對併購案，金管會以勞資雙方對於員工安置計畫是否達成共識，做為最後准駁的「參考」而非「必要條件」，因此全金聯認為修法保障企業併購下的勞工權益刻不容緩，且是根本解決之道。
▌第四場次「團體協約屆期之效力」
報告人李瑞敏律師從立法目的及法院判決整理，指出我國現行團體協約法第21條本是為了解決新、舊協約的空窗期，並非為了禁止或防止雇主在協約存續期限屆滿後壓低勞動條件；餘後效力也僅限於攸關協約關係人的勞動條件部分，而非及於協約全部（不包含工會與雇主間債法上的約定部分）；餘後效力更無強制性，即便存在餘後效力，雇主亦得以勞動契約或工作規則等其他位階較低的法源，予以變更或排除。工會與資方進行團體協商雖不容易，但無論如何，既為協約、契約，總有其期限屆至日、總有期限，勞資雙方在協約條款中得否自行約定續約情形，原則上並無不可，惟仍應留意是否牴觸團體協約法第28條規定。
與談人周兆昱教授則提出日本法上因欠缺有關餘後效力之明文規定，故而若採取習慣法說或化體說作為餘後效力法理基礎者，即有可能出現團體協約因為餘後效力而持續長期存在之不合理現象。李瑞敏律師在引言時整理出我國法院的意見，認為若勞資雙方於原團體協約屆期仍未能締結新約者，與團體協約法規範目的不合，先前的團體協約不具有餘後效力，周兆昱教授也肯定我國法院將餘後效力定性為暫時性措施之情況。與談人合作金庫銀行工會鄭俊士副理事長則分享合庫銀行工會透過勞資會議、勞工董事等內部協商機制達成協商目的之經驗，目前亦正準備續簽團體協約，關於團體協約屆期後尚未簽訂續約的規範效力等，透過前兩位的說明，有更清楚的理解，對團體協約的續簽協商頗有助益，並期勉各工會夥伴能持續厚植工會實力，作為談判協商的基礎。