性騷擾調查怎麼進行？10個友善職場必備提問（上）
由 TFFU 於 週五, 08/11/2023 - 12:43 發表
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多多益善總編輯出刊日期:
2023/07/31期數:
第271期
＊本文經授權轉載自獨立媒體「多多益善RIGHT
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在這波metoo中，有許多企業/組織負責人都開始思考，如何建立有效又友善的環境，杜絕性騷擾；也有許多人納悶，如果自己遇到了可以找誰求助、會有哪些選擇？也有人第一次聽到陌生的名詞包括申訴、調查、提告等，因為不了解程序而不敢求助。
本篇整理10個友善職場QA集，結合多多益善的深度報導、Podcast節目與性平講師林秀怡的深度訪談，寫給職場上的你我。對一個組織來說，不只經營管理層需要知道自己該做、能做的事，員工也需要了解自己有權提出哪些要求？即使是中階主管，其身分同時也是員工，也可能面臨求助無門的問題。
友善的職場是所有人一起營造出來的，趕緊來看看防範職場性騷擾的10個小知識！
1.在職場上，一個完整的性騷擾防範機制，可能包括哪些事？
每個企業/組織依照《性別工作平等法》規定，必須在平時「預防」性騷擾的發生，例如建立讓人安心的申訴管道、對員工進行性平教育課程等；如果接獲性騷擾申訴，組織需要採取「立即有效」的糾正及補救措施，例如重新檢視職場環境、改善性平機制等。
性平機制包括，平時就應明確指定負責性平申訴的專責人員或小組，並確保每個員工都了解申訴管道，知道被騷擾時可以尋求誰的協助。專責人員需要提升性平意識、了解性平三法*，必要時能為員工提供法律諮詢、心理諮商，並且有權居中協助勞工申請公假、居家上班等彈性支持。
＊指《性別平等教育法》、《性騷擾防治法》、《性別工作平等法》（7月31日立法院三讀修正更名為《性別平等工作法》）。
2.提出申訴後就得提告、上法庭？
遇到性騷擾事件可進行的4個救濟選項，包括申訴、告訴（提告）、調解和民事損害賠償（組織或當事人都可以依照自己受損害的程度，向行為人要求賠償）。許多人最擔心的「提告、上法庭」，其實只是其中一個選項。
事實上，公開揭露、求助、提告、要求懲處等，都是不同的選擇，不是陸續（線性）會發生的必然階段、也不一定有因果關係。
然而，當事人不想提告，並不是組織不採取行動的藉口。就算申訴人不提告，各單位主管只要「知悉」，仍有許多應該提供的協助和支持。例如透過立即有效的措施（包括職務調動、環境改善、調查後的懲處等），來避免更多職場關係破碎或信任瓦解。
3.組織能做的「立即有效」糾正補救措施是什麼？
前面提到，當組織接到申訴，除了要依法展開調查、釐清性騷擾事件，也需要採取「立即」、「有效」的糾正及補救措施。「立即」是指，主管可以馬上為申訴員工做的事，不必等到調查結束才處理，例如調整職務、調動座位、改成居家上班、避免單人出勤等；「有效」是指，申訴人覺得有效的有效措施，不是老闆心中自以為的有效處理！
例如，老闆可能覺得把行為人叫來道歉就叫做「有效」，結果不但沒有解決問題，反而讓人誤會公司只打算大事化小，沒有要正式處理。建議可以友善地詢問申訴人的需求，說不定暫時居家工作、讓自己暫時不用見到對方，才是真正有效的處理。
4.提出申訴後，會怎麼進行調查？
雖然《性別工作平等法》沒有明定調查期限，但通常會比照《性別平等教育法》和《性騷擾防治法》的規定，組織在接獲申訴後，7日內啟動調查、2個月內完成調查。
通常會由公司組成3-5人調查小組進行調查，其中也包含外聘的調查委員。特別要提醒的是，如果調查委員跟某一方有利害關係，當事人也可以提出理由說明，要求迴避或撤換。
性騷擾調查是一種「行政申訴」，不是在做筆錄，也未必會上法庭。我們可以把它想成是在保護隱私下的個別訪談，過程中除了了解性騷擾事件本身、蒐集佐證，也需要傾聽雙方如何詮釋彼此的關係、身心受到的影響程度等。
這是因為性騷擾沒有辦法「去脈絡」的檢視：同一句話對陌生人或對親密的朋友說，可能有不同的理解；同一種行為在不同的情境下，最終也可能出現不同的懲處。每一案都是獨特的，要透過調查才能理解個別的情境。
在調查過程中，申訴人和行為人都可以充分表達自己的意見、提出對話紀錄或相關證明。調查也可能會訪談其他證人，例如2人平時的關係、其他同事有什麼觀察等，來釐清騷擾事件本身，或輔助了解雙方的說法。
調查結束後，調查委員會提交完整報告，供組織確認性騷擾案是否成立，並建議後續的懲處和因應措施。
5.性騷擾者的職位層級很高、難以調查怎麼辦？
組織指定的專責人員或小組，層級必須夠高且擁有獨立調查權，以避免「高階主管就是騷擾者」時沒辦法處理。當然也要讓每一位員工知道，即使性騷擾行為人是高階主管，也可以尋求協助。
如果最高層級的老闆就是騷擾者，並且意圖規避責任、不願意好好處理，員工也可以向地方勞工局申訴。勞工局會要求雇主說明自己做了哪些處置、是否有啟動調查等，確保公司有依法進行立即有效的糾正及補救措施。（接續第272期）