性騷擾調查怎麼進行？10個友善職場必備提問（下）
由 TFFU 於 週五, 09/08/2023 - 16:09 發表
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多多益善總編輯出刊日期:
2023/08/31期數:
第272期
編按：《性別工作平等法》部分條文修正草案於7月31日立法院三讀通過，預計2024年3月更名為《性別平等工作法》，本文仍以修法前名稱稱之。
6.業務往來關係也會阻礙調查嗎？
在這波#metoo的揭露中，我們看到權力並不只來自職位層級上的差距。有時僅僅因為對方會經常出現在自己周遭，或彼此之間存在一紙合約，或對方能影響自己未來事業上的發展，甚至不需要說出具體的威脅，就能讓所有人噤聲。
權力是流動的，可能會出現在各種利害關係裡，也不一定來自固定身分，通常是在比較之下無形產生的。例如，資深員工和菜鳥之間會自然形成權力差距；明星講師和基層承辦人在某一場活動中，也可能暫時形成強弱關係。
權力必然存在，但未必都會導致問題，因為「有權勢」不一定就有「權力濫用」。我們能做的，是平時就提高對權力的敏感度，尤其掌握權力的人（如主管、贊助商甚至公眾人物），更需要節制權力的使用，以免無意中形成他人的壓力。例如：老闆在下班後問員工要不要去喝酒，很可能讓員工難以拒絕。
而在性騷擾處理過程中，也需要更正確的認識權力可能造成的幽微影響。例如，組織應該要有敏感度，知道員工被訪談或進入調查後，可能在同事間或業務上遭遇哪些無形的壓力和阻礙；或辦公室的氛圍有沒有可能形成霸凌、對當事人造成二度傷害等。
7.在職場性騷擾中，誰能決定懲處方式和程度？
公司/組織在接獲申訴後，應組成調查小組進行調查。調查報告會認定性騷擾是否成立，並提出建議方案，但最終的懲處權，都還是會回到組織的經營管理層。
如果性騷擾案最終「成立」，組織可以衡量騷擾行為的頻率或嚴重性等，在不違反「比例原則」的情況下決定懲處方式和程度。這裡的「嚴重性」，是指申訴人身心受影響的嚴重性，以及對後續職場安全、性別平等的影響程度，而不是老闆自己「感覺」的嚴重性。
有時因為年過已久、證據不足、雙方說法差異過大等，也可能導致騷擾案最終「不成立」。但即使如此，透過調查還是可以了解申訴人受影響的程度，老闆也能因此採取適當的行動。例如，減少雙方後續的工作往來、提供公假、諮商或彈性居家工作等，並且重新檢視職場安全，改善容易發生性騷擾的場所設施或制度等。
此外，在《民法》第197條規定，若性騷擾發生已超過10年，或公司/組織在確認騷擾後2年內都沒有向行為人求償，就會超過法定的「損害賠償請求期限」。雖然不能再直接向行為人請求賠償，還是可以做職務懲處、調動、解聘等，當然也還是可以用其他方式補償被害人喔！
8.下班後的騷擾行為、2人分屬不同公司，如何究責？
保護我們免受騷擾的法律，就是大家近日常聽到的「性騷防治三法」，包括針對校園性騷擾的《性別平等教育法》、針對職場的《性別工作平等法》，和針對其他領域的《性騷擾防治法》。
如果你在執行勤務期間，被同事、主管、業務往來對象等任何人騷擾，在告知雇主後，雇主必須依《性別工作平等法》處理，立即改善、避免性騷擾再次發生。你的雇主不僅有責任調查事件始末、採取立即有效的糾正及補救措施；在法律上，雇主也與行為人負連帶賠償責任，甚至可以向行為人提出損害賠償。
如果對方是在你下班或休假等「非執行勤務期間」騷擾，就得依照《性騷擾防治法》，由對方（行為人）的所屬單位來協助政府調查事件始末，最後的調查結果要送交縣市政府，由政府處以1-10 萬元的行政罰鍰。如果你擔心叫不動對方的所屬機關（可能是公司、機關、部隊、學校、事業單位等）展開調查，也可以直接報警，警方受理後會依法把申訴資料以密件轉送到他的所屬機關，要求依法調查。調查後的結果，同樣要回報給各縣市主管機關，進行後續懲處。
因為每個人的身分都可能多重或多變，有時情況不只適用一個法律，所以建議三法的基本概念都可以多了解一下。（註：性侵害屬於《刑法》的「妨害性自主罪」，不在三法裡喔！）如果無法分辨自己的情況究竟適用哪一部法律，也可以先請教組織裡的主管或專責人員，或去警察局報案，由警察來分辨，並移送到後續的主責單位進行調查。如果不知道騷擾你的人屬於哪個單位，警方依法也必須在 7 日內找到他的所屬機關移送，不然就要由警方展開性騷擾調查。
9.法律沒寫清楚的，也可以放進組織的性平規範裡嗎？
《性別工作平等法》和《勞動基準法》，可說是防範職場性騷擾的二大最低標準。在此基礎上，每個單位都可以蓋自己的房子（內部性平機制）。如果組織的經營管理層能及早認識自己該承擔的責任，員工們也充分明白自己有權要求組織做的事，許多問題就不會演變成無法收拾的巨大危機。與其心存僥倖，不如及早建立適合自己的規範。就算過去從沒處理過相關申訴，也不代表真的沒發生過，也許有人已經傷心離開，只是我們不知道而已。
所謂「適合自己的規範」，要先釐清彼此的日常工作中，最頻繁或可能發生的性騷擾樣態是什麼？常出現的利害關係有哪些？才能研擬出符合個別組織實務需求的守則。若有人提出申訴，組織除了需要採取立即有效措施減緩傷害，在經過調查、確認性騷擾成立後，也可以利用減薪、降級、調職、解聘、求償等方式懲處騷擾者；還可以訂定更細緻的罰則、依情節輕重和比例原則有不同的懲處（例如明定第二次再犯就開除等）。
對於受創的員工，可以提供諮商、彈性工作、業務調整等，並且別忘了積極改善職場環境與性平機制。
10.程序都走完，就結束了嗎？
受創的人，即使受到組織和夥伴的承接，也不一定能馬上度過創傷。建議組織除了視當事人實際的需求提供心理諮商或公假、居家工作等彈性支持之外，也應保持關心，持續留意當事人的身心狀態，加強所有同仁對於性騷擾防治的知能，並主動避免工作環境出現更大的傷害（如同事間的閒言碎語或霸凌等）。
此外，騷擾者除了懲處，也應該要真誠道歉。但無論懲處、道歉、補償如何進行，都不代表受傷的人就非得原諒。受了傷也不代表一定要決裂，也許雙方還是會有業務往來，也許彼此還是想繼續維繫關係，只是需要一起度過一個重大關卡；反之，還在繼續互動不代表沒有受傷或已經原諒。有些關係可以重新來過，有些覆水難收，有些則是負傷前行。無論如何，學習道歉、練習修復，是我們每個人的必修課。