【NPO勞動觀點】職場性騷擾如何處理？落實職場性別友善三階段
由 TFFU 於 週五, 01/05/2024 - 11:23 發表
作者簡介:
勵馨基金會多重歧視性別暴力防治中心社工師、督導出刊日期:
2023/12/31期數:
第276期
台灣自今（2023）年5月份開始，許多受害者透過各類媒體現身陳述遭受性暴力的經驗，進而掀起了台灣的#Metoo運動。勵馨基金會自1988年成立至今，長期致力於預防及消弭性別暴力之傷害，並透過服務與倡議同行，共創性別友善之社會。勵馨多年來持續協助性別暴力受害者，發現職場性騷擾受害者經常因為自身的身體界線被侵害而受傷，但又擔心表明不舒服會被其他人認為是小題大作，亦會擔心揭發後可能遭受不利對待，甚至失去工作。受害者從事件發生到真正說出口的過程，會經歷諸多內心的拉扯，而許多受害者經常是直到出現焦慮、恐慌及失眠等身心症狀，嚴重影響生活及工作時，才想到應該要求助。因此，當雇主得知受害者求助之時，恐怕已經出現創傷反應，若雇主又未能及時且適當地回應，傷害恐怕會擴大成為系統性創傷。
政府為了回應台灣的#Metoo運動，在今（2023）年7月底三讀通過新修正的《性別平等工作法》，希望透過法規來弭平職場性騷擾的權力不對等問題，而勵馨基金會在此結合了長年服務遭遇性別暴力當事人的經驗，提供讀者「預防性騷擾發生的措施」、「得知疑似性騷擾事件時」、「接獲性騷擾申訴的處理」，希望雇主在這三階段能符合法規規定，並且更進一步提供對受害者更友善的措施，工會則應該扮演監督企業落實規定並且陪伴會員的重要角色：
▌雇主預防性騷擾發生的措施
1.建置性騷擾申訴流程及申訴管道，並針對受理性騷擾申訴承辦單位及各部門主管，提供性騷擾相關法治訓練以及如何回應創傷知情的相關訓練課程。
2.建置公司內部性騷擾扶助資源與制度，例如提供諮商補助及居家辦公的辦法。
3.公開揭示性騷擾申訴管道、求助專線等資源。
4.在職訓課程新增身體界線、性別知能等主題，並依職業特性蒐集可能騷擾樣態融入課程中，且向全體員工宣導，性騷擾事件發生時每一個人都是重要的，應避免流言散播或歧視。
▌雇主得知疑似性騷擾事件時
1.言語間不應檢討受害者、不應否認受害者的感受，應告知公司可協助的資源、流程與申訴管道，亦提供可求助專線與資源。
2.向被害人初步確認受害樣態與情境，與當事人討論以何種補救措施來避免再次發生，如更換座位、居家辦公等，若有保密需求，應進一步與當事人討論補救措施的合理情境，例如以其他理由協助調整辦公環境。
▌雇主接獲性騷擾申訴調查的處理
1.應以「還原事實」為原則，分別了解性騷擾行為人與被行為人的陳述，並依兩方陳述事實，邀請具備性別意識及調查經驗之專業人士擔任調查委員，組成調查委員會來判定該事件是否屬於《性別平等工作法》中所定義之「性騷擾」事件。
2.調查期間依被行為人需求，應提供或轉介必要的資源，如心理諮商資源及社工求助專線，並督促當事人及承辦同仁謹守保密原則。
3.針對性騷擾發生場域與脈絡，檢視公司硬體設施及相關支持性制度是否足夠，預防再次發生，並且從經驗中學習、改善，促成更友善的職場環境。
台灣社會因#Metoo運動開始對性騷擾事件有更多的理解，也重新省思職場性騷擾未獲適當處理的問題，政府亦透過修法賦予雇主建置友善職場的責任，雇主若能參考以上建議打造友善職場，除了能讓被行為人避免再次受害，或引發系統性創傷，還能降低企業遭受社會議論、政府懲處和連帶賠償的風險。同時，性別友善職場也能讓每位員工處於更安全和更有保障的工作環境中，降低人員流動性，進而減緩職場人員流失的問題，一起打造一個讓雇主和員工都感到安心和安全的就業環境！