【勞動法教室】勞工「開除」老板 —兼論提前離職違約金及競業禁止條款
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 14:25 發表
一、前言
「人」號稱為萬物之靈，的確不無道理。例如我們可以將滿室的書籍納入腦中化為無形，突破空間的框架，更可以將一生的經歷記錄心內變為記憶，超越時間的籓籬。只是人作為一種進化中的動物而營團體生活，彼此相處除了摻雜有動物性的情慾糾纏以外，又涉及社會生活的利益糾葛，導致人事問題複雜無比。然而法律卻是專門為了處理這些問題而設，並期待依法處理的結果是符合「正義」的。只不過什麼是正義？我們仍在摸索。這一期就讓我們在一般的案例中，加入一點「心」的因素，再來看看法律運作的結果，是不是符合各人心中的正義。
二、設例
文勝公司的李主任最近在工作上經常受到姚經理的挑剔與斥責，而且其他同事也逐漸與他疏遠，原因是兩人皆在追求同事盈霞，以及姚經理掌管員工考核有所關聯。因此，李主任想自公司離職，只是不知道可以用什麼樣的理由離職，才不會影響下一個工作機會；另外有鑑於進入公司時的書面契約中訂有「本公司員工經正式任用後，至少應服務二年，否則應賠償五十萬元違約金」的提前離職違約金條款，以及「主任級以上員工離職後，二年內不得從事與本公司業務相同之工作，否則應付懲罰性違約金五十萬元」的離職後競業禁止條款，也讓只任職一年的李主任心裏有所猶豫。
三、解說
（一）勞工可以隨時不附理由而預告終止勞動契約
在勞動契約存續中，勞工得依民法第四八八條第二項：「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約…」之規定，隨時預告終止勞動契約。此種終止依據勞基法第十五條二項：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」之規定，也應該遵守預告期間而事先提出辭職，只是在此種情形下勞工並不能請求資遣費。
（二）有法律所訂事由發生時，勞工可以立即終止勞動契約，請求資遣費
1.勞基法第十四條所訂的事由
當雇主有：(1)訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而受有損害之虞者；(2)雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者；(3)契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者；(4)雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者；(5)雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；(6)雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者等勞基法第十四條所規定之情形之一時，勞工得主動立即終止勞動契約。
勞工依據上述規定而終止勞動契約時，原則上應自知悉其情形之日起三十日內為之。而有第二款或第四款之事由時，雇主如果已將該代理人解僱，或已將患有傳染病之人送醫或解僱時，因為不安的狀態已經除去，勞工即不得立即終止勞動契約(第十四條第二、三項)。又依據本條第四項規定，當勞工以雇主有第一項事由而立即終止勞動契約時，得準用第十七條之規定向雇主請求資遣費。
2.勞基法第二十條，與企業併購法第十六條等條文，也可以作為勞工終止勞動契約請求資遣費的權利基礎：
勞工除了可以依據上述勞基法第十四條的事由，而立即終止勞動契約外，目前實務上也肯定勞基法第二十條：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」之規定，可以在公司合併的情形，作為被消滅公司的勞工終止勞動契約而請求資遣費的依據（台北地院九十年度勞訴字第六號判決）。
雖然法院肯定勞基法第二十條得作為公司合併時，被消滅公司勞工請求資遣費的依據，但是因為該條並未清楚訂明受新、舊雇主商訂留用的勞工也可以不同意留用而請求資遣費，因此爭論難免。不過在九十一年二月六日施行之企業併購法第十六條：「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用。」，已經明文承認勞工在該法所謂的企業併購時有不同意留用而終止勞動契約的權利。
（三）我國實務對於「提前離職違約金」條款的處理方式
前面雖然提到勞工可以隨時不附理由離職，但在實務運作上，企業卻時常以書面勞動契約或是工作規則中規定員工最低的服務年限，否則即應賠償一定金額的「提前離職違約金條款」，從心理上壓制勞工的離職欲望。對於此種條款的效力，我國勞基法並無明文，目前實務上見解則大多認為該條款原則上有效，但若是違約金過高，法院可以酌減。
例如，台南地方法院八十五年度訴字第七六四號判決即認為：「…被告(即勞工)簽署上開任職同意書乃出於自願，且…公司應每月加發合約津貼新台幣二仟元…，被告所辯上開任職同意書因違反勞動基準法之強制規定，為無效云云，實不足採。…次按當事人約定契約不履行之違約金過高者，法院固得依民法第二五二條以職權減至相當之數額，惟是否相當仍須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準…」。
（四）我國實務對於「離職後競業禁止條款」的處理方式
在企業的實際運作上，除了藉由上述的提前離職違約金條款，限制勞工的離職自由以外，也經常以書面勞動契約等方式，約定勞工於離職後之一定年限內，不得從事與原來工作相同的業務，否則即須賠償一定金額的「離職後競業禁止條款」，來保護所謂的營業秘密等權益(同時限制勞工的職業選擇自由)。對於此種條款的效力，我國勞基法也沒有明文，實務上則在一定條件下加以肯認：
例如，台北地方法院八十五年勞訴字第七十八號判決認為，競業禁止之契約或特約之有效要件，至少應包括下列所述各點：(1)企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護必要；(2)勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效；(3)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇；(4)需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施；(5)離職後員工之競業禁止行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，可供參考。
四、結論
關於「提前離職違約金」及「離職後競業禁止違約金」，上述法院的判決結論，廣泛地被引用。這樣的結論，如果從所謂契約自由的觀點來看，不無道理，而從個案來看，法院的處理方式似乎也還公平。
但應該強調的是，關於上開問題點的法律解釋與運用，似乎還有討論的空間。例如，日本勞基法第十六條就不承認提前離職違約金條款的效力，因此，我國雖然沒有明文規定，但是可不可以透過法理而援用日本的法律規範意旨，其實值得探討。也就是說，在這個問題上，若支持我國法院的見解，理由應該是：雖然日本等國家明文禁止提前離職違約金條款，但既然我國在立法當時未予納入，顯然是立法者認為勞資雙方可以做此約定。不過，解釋法律，究竟是在解釋立法者的意思，還是應該尋求一種客觀而適合現代的意義，並不是沒有爭論的。請大家試著加入一點「心」的因素，再來看這一期的設例，同時將「提前離職違約金」及「離職後競業禁止違約金」，兩者加以結合觀察，或許對於現階段實務的見解，會有一點不同的看法出現吧。
作者簡介:
六合法律事務所律師出刊日期:
2005/04/15期數:
第五十二期「人」號稱為萬物之靈，的確不無道理。例如我們可以將滿室的書籍納入腦中化為無形，突破空間的框架，更可以將一生的經歷記錄心內變為記憶，超越時間的籓籬。只是人作為一種進化中的動物而營團體生活，彼此相處除了摻雜有動物性的情慾糾纏以外，又涉及社會生活的利益糾葛，導致人事問題複雜無比。然而法律卻是專門為了處理這些問題而設，並期待依法處理的結果是符合「正義」的。只不過什麼是正義？我們仍在摸索。這一期就讓我們在一般的案例中，加入一點「心」的因素，再來看看法律運作的結果，是不是符合各人心中的正義。
二、設例
文勝公司的李主任最近在工作上經常受到姚經理的挑剔與斥責，而且其他同事也逐漸與他疏遠，原因是兩人皆在追求同事盈霞，以及姚經理掌管員工考核有所關聯。因此，李主任想自公司離職，只是不知道可以用什麼樣的理由離職，才不會影響下一個工作機會；另外有鑑於進入公司時的書面契約中訂有「本公司員工經正式任用後，至少應服務二年，否則應賠償五十萬元違約金」的提前離職違約金條款，以及「主任級以上員工離職後，二年內不得從事與本公司業務相同之工作，否則應付懲罰性違約金五十萬元」的離職後競業禁止條款，也讓只任職一年的李主任心裏有所猶豫。
三、解說
（一）勞工可以隨時不附理由而預告終止勞動契約
在勞動契約存續中，勞工得依民法第四八八條第二項：「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約…」之規定，隨時預告終止勞動契約。此種終止依據勞基法第十五條二項：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」之規定，也應該遵守預告期間而事先提出辭職，只是在此種情形下勞工並不能請求資遣費。
（二）有法律所訂事由發生時，勞工可以立即終止勞動契約，請求資遣費
1.勞基法第十四條所訂的事由
當雇主有：(1)訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而受有損害之虞者；(2)雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者；(3)契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者；(4)雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者；(5)雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；(6)雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者等勞基法第十四條所規定之情形之一時，勞工得主動立即終止勞動契約。
勞工依據上述規定而終止勞動契約時，原則上應自知悉其情形之日起三十日內為之。而有第二款或第四款之事由時，雇主如果已將該代理人解僱，或已將患有傳染病之人送醫或解僱時，因為不安的狀態已經除去，勞工即不得立即終止勞動契約(第十四條第二、三項)。又依據本條第四項規定，當勞工以雇主有第一項事由而立即終止勞動契約時，得準用第十七條之規定向雇主請求資遣費。
2.勞基法第二十條，與企業併購法第十六條等條文，也可以作為勞工終止勞動契約請求資遣費的權利基礎：
勞工除了可以依據上述勞基法第十四條的事由，而立即終止勞動契約外，目前實務上也肯定勞基法第二十條：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」之規定，可以在公司合併的情形，作為被消滅公司的勞工終止勞動契約而請求資遣費的依據（台北地院九十年度勞訴字第六號判決）。
雖然法院肯定勞基法第二十條得作為公司合併時，被消滅公司勞工請求資遣費的依據，但是因為該條並未清楚訂明受新、舊雇主商訂留用的勞工也可以不同意留用而請求資遣費，因此爭論難免。不過在九十一年二月六日施行之企業併購法第十六條：「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用。」，已經明文承認勞工在該法所謂的企業併購時有不同意留用而終止勞動契約的權利。
（三）我國實務對於「提前離職違約金」條款的處理方式
前面雖然提到勞工可以隨時不附理由離職，但在實務運作上，企業卻時常以書面勞動契約或是工作規則中規定員工最低的服務年限，否則即應賠償一定金額的「提前離職違約金條款」，從心理上壓制勞工的離職欲望。對於此種條款的效力，我國勞基法並無明文，目前實務上見解則大多認為該條款原則上有效，但若是違約金過高，法院可以酌減。
例如，台南地方法院八十五年度訴字第七六四號判決即認為：「…被告(即勞工)簽署上開任職同意書乃出於自願，且…公司應每月加發合約津貼新台幣二仟元…，被告所辯上開任職同意書因違反勞動基準法之強制規定，為無效云云，實不足採。…次按當事人約定契約不履行之違約金過高者，法院固得依民法第二五二條以職權減至相當之數額，惟是否相當仍須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準…」。
（四）我國實務對於「離職後競業禁止條款」的處理方式
在企業的實際運作上，除了藉由上述的提前離職違約金條款，限制勞工的離職自由以外，也經常以書面勞動契約等方式，約定勞工於離職後之一定年限內，不得從事與原來工作相同的業務，否則即須賠償一定金額的「離職後競業禁止條款」，來保護所謂的營業秘密等權益(同時限制勞工的職業選擇自由)。對於此種條款的效力，我國勞基法也沒有明文，實務上則在一定條件下加以肯認：
例如，台北地方法院八十五年勞訴字第七十八號判決認為，競業禁止之契約或特約之有效要件，至少應包括下列所述各點：(1)企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護必要；(2)勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效；(3)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇；(4)需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施；(5)離職後員工之競業禁止行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，可供參考。
四、結論
關於「提前離職違約金」及「離職後競業禁止違約金」，上述法院的判決結論，廣泛地被引用。這樣的結論，如果從所謂契約自由的觀點來看，不無道理，而從個案來看，法院的處理方式似乎也還公平。
但應該強調的是，關於上開問題點的法律解釋與運用，似乎還有討論的空間。例如，日本勞基法第十六條就不承認提前離職違約金條款的效力，因此，我國雖然沒有明文規定，但是可不可以透過法理而援用日本的法律規範意旨，其實值得探討。也就是說，在這個問題上，若支持我國法院的見解，理由應該是：雖然日本等國家明文禁止提前離職違約金條款，但既然我國在立法當時未予納入，顯然是立法者認為勞資雙方可以做此約定。不過，解釋法律，究竟是在解釋立法者的意思，還是應該尋求一種客觀而適合現代的意義，並不是沒有爭論的。請大家試著加入一點「心」的因素，再來看這一期的設例，同時將「提前離職違約金」及「離職後競業禁止違約金」，兩者加以結合觀察，或許對於現階段實務的見解，會有一點不同的看法出現吧。
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