ICBC人事考評黑箱，工會抓狂宣戰！
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 14:33 發表
案例一：蔡理事長，考績連年得乙，十年無法升級。
案例二：當選92年度優秀勞工的莊理事，一年內連遭調動兩次（造成每日通勤需將近四小時），八年無法升級。
案例三：業績第一名的邱常務理事，考績連年得乙，六年無法升級。
案例四：曾因表現優良獲派海外的林常務理事，考績連年得乙或丙，十年無法升級。
案例五：當選91年度優秀勞工的李常務理事，以提不出證據的理由遭資方記過降級處分，經91.08.23勞資爭議調解成立，然資方悍然不予履行。
■打壓工會幹部法所不容
工會法第三十五條明文規定：「雇主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及其他不利之待遇。」工會幹部是勞方面對資方的第一線，為所有會員當馬前卒衝鋒陷陣，所以工會法的相關規定是要保護工會幹部。掌握資源與權力的資方對工會幹部施壓，就是要工會幹部「聽話一點」，不要為員工權益喉舌與行動，要工會變成「不作為」的工會。如此一來，在勞資關係中處於劣勢地位的勞方，還有可能獲得公平合理的權利嗎？當高層任意裁併組織時，勞方能不任人宰割嗎？
■要法治不要人治
這些問題不只發生在工會幹部，一般員工也很有可能面臨相同處境，當發生考績、升遷或調動的問題時，公司連申覆管道都沒有；然而這樣的申覆管道，在其他銀行早已制度化且行之有年，如台灣企銀同時有甄審會和考成會，均有工會代表出席。為了讓中國商銀的人事考評制度更健全，調動人性化、升遷制度化，工會於是向台北市政府勞工局提出勞資爭議調解，要求資方停止打壓工會的動作，並設立一套有工會代表參與的申覆機制，以改善公司的體制，建立較為公平合理的人事制度。
■雇主白目拒絕協商
調解會議於10月16日召開，資方代表不但不承認有打壓工會幹部之事實，連調解方案「就工會幹部受到不公平待遇及未設置工會代表參與之申複制度，建請勞資雙方於兩個月內召開勞資會議加以協商解決並建立制度」，此一最底線的民主機制也不願意簽署，使勞資爭議調解不成立。資方蠻橫的態度，連到場關心並聲援的全聯會幹部及其他銀行工會理事長都大感不滿。
■蠻橫資方要有戰鬥性的工會制衡
今天調解失敗的結果，重點不是工會幹部委屈無法平反，而是在於工會無法讓資方迫於工會的壓力而修正其錯誤政策，不只是少數工會幹部受傷，而是全體員工繼續受害。所以，強大的實力才是成功的保證，工會將繼續進行組織教育的工作，使工會壯大堅實，才能挽回資方向勞方步步進逼的態勢。
作者簡介:
中國商銀產工總幹事出刊日期:
2003/11/15期數:
第三十五期案例二：當選92年度優秀勞工的莊理事，一年內連遭調動兩次（造成每日通勤需將近四小時），八年無法升級。
案例三：業績第一名的邱常務理事，考績連年得乙，六年無法升級。
案例四：曾因表現優良獲派海外的林常務理事，考績連年得乙或丙，十年無法升級。
案例五：當選91年度優秀勞工的李常務理事，以提不出證據的理由遭資方記過降級處分，經91.08.23勞資爭議調解成立，然資方悍然不予履行。
■打壓工會幹部法所不容
工會法第三十五條明文規定：「雇主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及其他不利之待遇。」工會幹部是勞方面對資方的第一線，為所有會員當馬前卒衝鋒陷陣，所以工會法的相關規定是要保護工會幹部。掌握資源與權力的資方對工會幹部施壓，就是要工會幹部「聽話一點」，不要為員工權益喉舌與行動，要工會變成「不作為」的工會。如此一來，在勞資關係中處於劣勢地位的勞方，還有可能獲得公平合理的權利嗎？當高層任意裁併組織時，勞方能不任人宰割嗎？
■要法治不要人治
這些問題不只發生在工會幹部，一般員工也很有可能面臨相同處境，當發生考績、升遷或調動的問題時，公司連申覆管道都沒有；然而這樣的申覆管道，在其他銀行早已制度化且行之有年，如台灣企銀同時有甄審會和考成會，均有工會代表出席。為了讓中國商銀的人事考評制度更健全，調動人性化、升遷制度化，工會於是向台北市政府勞工局提出勞資爭議調解，要求資方停止打壓工會的動作，並設立一套有工會代表參與的申覆機制，以改善公司的體制，建立較為公平合理的人事制度。
■雇主白目拒絕協商
調解會議於10月16日召開，資方代表不但不承認有打壓工會幹部之事實，連調解方案「就工會幹部受到不公平待遇及未設置工會代表參與之申複制度，建請勞資雙方於兩個月內召開勞資會議加以協商解決並建立制度」，此一最底線的民主機制也不願意簽署，使勞資爭議調解不成立。資方蠻橫的態度，連到場關心並聲援的全聯會幹部及其他銀行工會理事長都大感不滿。
■蠻橫資方要有戰鬥性的工會制衡
今天調解失敗的結果，重點不是工會幹部委屈無法平反，而是在於工會無法讓資方迫於工會的壓力而修正其錯誤政策，不只是少數工會幹部受傷，而是全體員工繼續受害。所以，強大的實力才是成功的保證，工會將繼續進行組織教育的工作，使工會壯大堅實，才能挽回資方向勞方步步進逼的態勢。
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