【他山之石】迎戰金融併購問題—「社會對話」的機制與意義（上）
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 14:47 發表
作者簡介:
彰銀工會總幹事出刊日期:
2003/12/15期數:
第三十六期
編按：金融自由化與去管制的趨勢風行全球，很多國家的金融業面臨內外交逼的挑戰，
台灣亦然；為避免金融業劇變之際，
對從業員工造成負面影響，有些國家除了協助企業重整，使其更具競爭力，更運用國家力量建立有效的正式機制，降低勞工及工會對於失業的陰影及衝擊。本系列將 以三期版面刊登介紹國外在這方面的成功案例，足資作為台灣政府部門、金融業者及工會借鏡參考。
正當台灣的金融業忙於合併、組織改造，企圖在競爭激烈的環境殺出一條血路之際，遠在南半球的拉丁美洲，在全球化衝擊之下，其金融業也無可避免地被推上生存的戰場。
由於金融業面臨自由化、管制架構改變及資訊科技發展等影響，拉丁美洲的金融服務業面臨根本的變化，為了成本控制及效率考量，併購或者新商業模式等作法推陳出新，對政府、雇主及員工帶來嚴峻挑戰。
因此，國際勞工組織（ILO）於今年8月12日在阿根廷召開一場為期三天的勞、資、政三方對談會議，旨在促進拉丁美洲社會對話（註一）機制的形成。從與會各國的代表性而言，這場研討會雖非正式協商會議，但仍具有指標意義。
■ 告知合併訊息的時點
這場研討會確立一項非常重要的共識：伴隨著合併、併購而來的組織再造，所衍生的勞資爭議，應由社會對話這個有效的機制加以避免。論者認為，合併及併購 是金融業經營策略之一，係長期決策過程而得結果；因此資方有責任告知員工其合併計畫時間表，在考量個別國家法律規定之外，原則上應在公司營運策略公諸於世 之前即讓員工了解。會中並建議最佳的告知時點是在金融主管機關批准合併案後，立即將必要的訊息予以告知，而告知訊息能否達成效果，資方誠信的態度是主要關 鍵。
■ 合併帶來的裁員與因應之道
不論合併的原因為何，合併的結果往往是工作大量減少，員工只有在某些條件下才可領到政府的失業補助。然而，裁員應被視為最後的手段，雇主亦須致力於各 種可能的替代方案，包括政府、雇主和工會在內，都應盡最大努力以提供持續且適合的職業訓練來保障就業，所以必須提供勞工足以就業的技能，或是讓勞工具有創 業的能力。
至於職訓及經費來源應多元化，這是勞、資、政三方的共同責任，成立職訓基金是其中一項方案，並且建立機制，讓雇主有誘因願意訓練員工。為達到最佳效果，最好讓員工有公假來學習新技能。
■ 與員工溝通是合併成功的關鍵
合併會產生問題，通常是因合併過程沒有任何諮詢或者公開透明的對話，事實上，合併過程中的勞資爭議是可以事先避免的。與會者強烈建議，社會對談機制可作為設定諸如合併時機、決策告知、資訊分享等議題的重要工具，而這些議題也可成為團體協約的內容。
無疑地，在組織變革中，包括合併帶來的改變，雇主若能將資訊公開透明，並讓勞工得以表達意見，有助於勞資關係穩定；但要達到這個成果，必須有一適宜架構，讓勞、資、政三方的社會對談得以進行，而創造這個架構的工作，正是政府責無旁貸的責任。
■ 台灣的勞工被迫消音
台灣的金融合併案都缺少員工的聲音，政府及雇主甚至將員工意見視為「阻力」。以常被媒體稱為「成功」案例的富邦金控合併台北銀行為例，員工心聲遭受漠視，就是最典型的錯誤示範！
北銀工會曾針對北銀經營方向進行員工問卷調查，但是問卷結果不僅未被北銀採納，更諷刺的是，北銀最後選定的富邦金控，卻是員工最反對的對象！
不僅如此，北銀為了讓合併案順利進行，竟然非法解僱工會前任理事長，工會與員工之後噤若寒蟬，此舉不僅凸顯資方對員工非常的不友善，更遑論有任何對 話、諮詢員工意見的可能性；甚至，媒體也僅以「富邦在評選過程中提出最照顧員工的條件才得以獲選」輕描淡寫，間接助長了整個社會剝奪勞工在組織改造中應享 的參與權。
員工必然是企業重整的阻力嗎？在合併必將導致裁員的殘酷事實下，勞、資、政三方難道沒有創造三贏的作法嗎？本系列將在後續文章深入討論。〈下期待續〉
由於金融業面臨自由化、管制架構改變及資訊科技發展等影響，拉丁美洲的金融服務業面臨根本的變化，為了成本控制及效率考量，併購或者新商業模式等作法推陳出新，對政府、雇主及員工帶來嚴峻挑戰。
因此，國際勞工組織（ILO）於今年8月12日在阿根廷召開一場為期三天的勞、資、政三方對談會議，旨在促進拉丁美洲社會對話（註一）機制的形成。從與會各國的代表性而言，這場研討會雖非正式協商會議，但仍具有指標意義。
■ 告知合併訊息的時點
這場研討會確立一項非常重要的共識：伴隨著合併、併購而來的組織再造，所衍生的勞資爭議，應由社會對話這個有效的機制加以避免。論者認為，合併及併購 是金融業經營策略之一，係長期決策過程而得結果；因此資方有責任告知員工其合併計畫時間表，在考量個別國家法律規定之外，原則上應在公司營運策略公諸於世 之前即讓員工了解。會中並建議最佳的告知時點是在金融主管機關批准合併案後，立即將必要的訊息予以告知，而告知訊息能否達成效果，資方誠信的態度是主要關 鍵。
■ 合併帶來的裁員與因應之道
不論合併的原因為何，合併的結果往往是工作大量減少，員工只有在某些條件下才可領到政府的失業補助。然而，裁員應被視為最後的手段，雇主亦須致力於各 種可能的替代方案，包括政府、雇主和工會在內，都應盡最大努力以提供持續且適合的職業訓練來保障就業，所以必須提供勞工足以就業的技能，或是讓勞工具有創 業的能力。
至於職訓及經費來源應多元化，這是勞、資、政三方的共同責任，成立職訓基金是其中一項方案，並且建立機制，讓雇主有誘因願意訓練員工。為達到最佳效果，最好讓員工有公假來學習新技能。
■ 與員工溝通是合併成功的關鍵
合併會產生問題，通常是因合併過程沒有任何諮詢或者公開透明的對話，事實上，合併過程中的勞資爭議是可以事先避免的。與會者強烈建議，社會對談機制可作為設定諸如合併時機、決策告知、資訊分享等議題的重要工具，而這些議題也可成為團體協約的內容。
無疑地，在組織變革中，包括合併帶來的改變，雇主若能將資訊公開透明，並讓勞工得以表達意見，有助於勞資關係穩定；但要達到這個成果，必須有一適宜架構，讓勞、資、政三方的社會對談得以進行，而創造這個架構的工作，正是政府責無旁貸的責任。
■ 台灣的勞工被迫消音
台灣的金融合併案都缺少員工的聲音，政府及雇主甚至將員工意見視為「阻力」。以常被媒體稱為「成功」案例的富邦金控合併台北銀行為例，員工心聲遭受漠視，就是最典型的錯誤示範！
北銀工會曾針對北銀經營方向進行員工問卷調查，但是問卷結果不僅未被北銀採納，更諷刺的是，北銀最後選定的富邦金控，卻是員工最反對的對象！
不僅如此，北銀為了讓合併案順利進行，竟然非法解僱工會前任理事長，工會與員工之後噤若寒蟬，此舉不僅凸顯資方對員工非常的不友善，更遑論有任何對 話、諮詢員工意見的可能性；甚至，媒體也僅以「富邦在評選過程中提出最照顧員工的條件才得以獲選」輕描淡寫，間接助長了整個社會剝奪勞工在組織改造中應享 的參與權。
員工必然是企業重整的阻力嗎？在合併必將導致裁員的殘酷事實下，勞、資、政三方難道沒有創造三贏的作法嗎？本系列將在後續文章深入討論。〈下期待續〉
註一：社會對話：Social Dialog，歐洲將涉及勞、資、政三方的協商對談廣稱為「社會對話」（日文翻譯為：「三者構成會議」，凸顯三方參與的重要），並將參與對話者稱為「社會
夥伴」（social partner），許多重要的制度或觀念革新均由此對談機制產生。相較於台灣不知所云的「勞資和諧」，「社會夥伴」具有平等、合作精神不在話下。
如果想要發表回應，請先登入。