【勞動法教室】雇主可以不經預告解僱勞工嗎？ —勞動基準法第十二條解析
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 15:04 發表
一、前言
筆者太座一向奉行「尊重智慧財產，拒絕購買盜版」的原則，雖然因此使筆者經常望著家中堆積如山的正版影音產品，心疼不已，但是太座從來不改其志。因此最近晚上下班後，索性和太座一起喝咖啡觀賞影片，其實不是為了浪漫，而是心想兩個人一起看至少不會太過浪費(不過這一點太座並不知道，希望不會因此誤會，而更用力的買才好)。
最近看的是描述在大醫院中一心想要晉升的小醫師故事－日劇「白色巨塔」，劇情雖然簡單，不過有些理念衝突的情節，倒是縈繞心中。也因此想到，曾經因為筆者判斷事實無法證明，幾無勝訴機會而委婉拒絕並請當事人另外尋訪其他律師一個案件。雖然，最後判決的結果一如筆者判斷，當事人傷心不已並對司法制度失望，但是筆者卻沒有先見之明的喜悅，因為至少接辦的律師是如此真摯地努力過並曾經給當事人希望，只是如果再有類似的案件，是否應該承辦，還是猶豫不已。
二、設例
文勝公司之業務部李主任與姚經理，在下班後的同事聚會中，為了共同追求的同事盈霞而起爭吵，李主任於爭吵中辱罵姚經理「混蛋」，雖然立即經同事勸阻，但是姚經理認為李主任此種行為屬於侮辱主管，因此欲依據勞基法第十二條第二款：「對其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱行為」之規定解僱李主任，是否合法？
李主任因急病住院而以電話向姚經理請假，姚經理認為李主任未檢附醫院證明，因此以連續曠職三日之理由，在第四天告知李主任，依據勞基法第十二條第六款的規定解僱他。李主任聞訊後，立即於當日出院並提送醫院證明給姚經理，不過姚經理認為已經告知解僱後才提醫院證明，不願接受。
三、解說
（一）「立即解僱」必須具備勞基法第十二條各款所訂要件，以及遵守「解僱最後手段性」原則：
依據勞基法第十二條規定，雇主欲立即解僱勞工，必須勞工發生：「一、於訂立契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者；二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者；四、違反勞動契約或工作規則情節重大者；五、故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者；六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」等情形。限於篇幅，以下僅就其中數款事由為重點說明。
關於第二款「對於雇主或其他勞工實施暴行或重大侮辱」的認定，除了「暴行」或「重大侮辱」的意義有些模糊以外，最容易發生疑義的地方在於適用本款規定的範圍，也就是勞工在非上班時間內是否仍然受到本款規定的限制。對此，最高法院八十二年度台上字第一七八六號判決闡示：「勞資關係係以勞動力為中心，受時間、空間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，因此在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配，有勞工行為與事業活動有直接關聯，且損害事業社會評價為維持事業秩序必要，方足成為懲戒之對象」，相當具有參考價值。
而第四款「違反勞動契約或工作規則情節重大者」的關鍵在於如何認定「情節重大」。對此，司法實務除了以客觀上社會一般人的認知為標準以外，也兼採由雇主的主觀想法加以認定的方式。例如，台灣高等法院八十六年勞上更一字第五號判決：「於上述事實發生後，上訴人之主管既未報請社方議處上訴人，可見上訴人之主管於主觀上亦認為上開事件非屬情節重大，更非已達於須解僱之程度，否則當時何以不簽請公司議處上訴人」，認為是否違反勞動契約或工作規則「情節重大」，可參酌資方主觀上的感受。
而基隆地方法院八十八年度勞訴字第六號判決則表示：「辱罵行為，與其執行職務行為無關，且原告僅約辱罵約二、三聲，聞或將受移送妨害公務，即未再出言辱罵，尚知所節制，此行為使雇主之人格信賴產生影響輕微，然對於事業場所之秩序、和平並不足以產生障礙，更不影響原告繼續提供勞務之能力等客觀事實，依社會通念，難認原告之辱罵行為已達重大程度」，則純由客觀上來看情節是否重大。
至於第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」中的「無正當理由」，除了需要有繼續曠工三日等事實以外，依照條文規定另外必須具備「無正當理由」的要件。因此如果勞工確實具有正當事由而未上班，雇主卻以未經核准或未符合請假規定，而依據本款解僱勞工時，恐怕有所疑問。此有台北地方法院八十九年勞簡上字第四十二號判決：「按工作規則違反法令之強制或禁止規定者，無效，勞動基準法第七十一條定有明文。又按勞工請假規則第十條規定：勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。是勞工依法得請求雇主給予病假者，一旦事前對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁給假之權限，亦不得以工作規則附加核准假期之條件，否則該工作規則因違反上開強制給假之規定而無效。至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假」，可供參考。
立即解僱除了應具備上述要件以外，還要符合所謂「解僱最後手段性」原則，也就是解僱必須為雇主終極、不得已、無法迴避的手段，此在本文系列的前期文中已經有所介紹，不再贅述，實際運用時，仍需注意。
（二）遵守除斥期間
在上述立即終止勞動契約的情形，因為該等終止事由大抵上是勞工具有過錯的情形，所以並沒有給付資遣費及預告期間之規定。但是，一旦產生了立即終止勞動契約的解僱事由，而雇主一直沒有行使終止勞動契約的權利，也將使勞資關係處於不穩定狀態，對於勞工權益之保障未免有所不足。因此除了第三款勞工受有期徒刑之宣告確定的情形，既然勞工已經事實上無法提出勞務給付，所以法律沒有另外規定雇主行使解僱權的時間限制外，其餘各款依據勞基法第十二條第二項規定，雇主皆應於知悉情形之日起三十日內，為終止契約的意思表示，否則將產生失權之效果。
作者簡介:
六合法律事務所律師出刊日期:
2005/03/15期數:
第五十一期筆者太座一向奉行「尊重智慧財產，拒絕購買盜版」的原則，雖然因此使筆者經常望著家中堆積如山的正版影音產品，心疼不已，但是太座從來不改其志。因此最近晚上下班後，索性和太座一起喝咖啡觀賞影片，其實不是為了浪漫，而是心想兩個人一起看至少不會太過浪費(不過這一點太座並不知道，希望不會因此誤會，而更用力的買才好)。
最近看的是描述在大醫院中一心想要晉升的小醫師故事－日劇「白色巨塔」，劇情雖然簡單，不過有些理念衝突的情節，倒是縈繞心中。也因此想到，曾經因為筆者判斷事實無法證明，幾無勝訴機會而委婉拒絕並請當事人另外尋訪其他律師一個案件。雖然，最後判決的結果一如筆者判斷，當事人傷心不已並對司法制度失望，但是筆者卻沒有先見之明的喜悅，因為至少接辦的律師是如此真摯地努力過並曾經給當事人希望，只是如果再有類似的案件，是否應該承辦，還是猶豫不已。
二、設例
文勝公司之業務部李主任與姚經理，在下班後的同事聚會中，為了共同追求的同事盈霞而起爭吵，李主任於爭吵中辱罵姚經理「混蛋」，雖然立即經同事勸阻，但是姚經理認為李主任此種行為屬於侮辱主管，因此欲依據勞基法第十二條第二款：「對其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱行為」之規定解僱李主任，是否合法？
李主任因急病住院而以電話向姚經理請假，姚經理認為李主任未檢附醫院證明，因此以連續曠職三日之理由，在第四天告知李主任，依據勞基法第十二條第六款的規定解僱他。李主任聞訊後，立即於當日出院並提送醫院證明給姚經理，不過姚經理認為已經告知解僱後才提醫院證明，不願接受。
三、解說
（一）「立即解僱」必須具備勞基法第十二條各款所訂要件，以及遵守「解僱最後手段性」原則：
依據勞基法第十二條規定，雇主欲立即解僱勞工，必須勞工發生：「一、於訂立契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者；二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者；四、違反勞動契約或工作規則情節重大者；五、故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者；六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」等情形。限於篇幅，以下僅就其中數款事由為重點說明。
關於第二款「對於雇主或其他勞工實施暴行或重大侮辱」的認定，除了「暴行」或「重大侮辱」的意義有些模糊以外，最容易發生疑義的地方在於適用本款規定的範圍，也就是勞工在非上班時間內是否仍然受到本款規定的限制。對此，最高法院八十二年度台上字第一七八六號判決闡示：「勞資關係係以勞動力為中心，受時間、空間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，因此在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配，有勞工行為與事業活動有直接關聯，且損害事業社會評價為維持事業秩序必要，方足成為懲戒之對象」，相當具有參考價值。
而第四款「違反勞動契約或工作規則情節重大者」的關鍵在於如何認定「情節重大」。對此，司法實務除了以客觀上社會一般人的認知為標準以外，也兼採由雇主的主觀想法加以認定的方式。例如，台灣高等法院八十六年勞上更一字第五號判決：「於上述事實發生後，上訴人之主管既未報請社方議處上訴人，可見上訴人之主管於主觀上亦認為上開事件非屬情節重大，更非已達於須解僱之程度，否則當時何以不簽請公司議處上訴人」，認為是否違反勞動契約或工作規則「情節重大」，可參酌資方主觀上的感受。
而基隆地方法院八十八年度勞訴字第六號判決則表示：「辱罵行為，與其執行職務行為無關，且原告僅約辱罵約二、三聲，聞或將受移送妨害公務，即未再出言辱罵，尚知所節制，此行為使雇主之人格信賴產生影響輕微，然對於事業場所之秩序、和平並不足以產生障礙，更不影響原告繼續提供勞務之能力等客觀事實，依社會通念，難認原告之辱罵行為已達重大程度」，則純由客觀上來看情節是否重大。
至於第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」中的「無正當理由」，除了需要有繼續曠工三日等事實以外，依照條文規定另外必須具備「無正當理由」的要件。因此如果勞工確實具有正當事由而未上班，雇主卻以未經核准或未符合請假規定，而依據本款解僱勞工時，恐怕有所疑問。此有台北地方法院八十九年勞簡上字第四十二號判決：「按工作規則違反法令之強制或禁止規定者，無效，勞動基準法第七十一條定有明文。又按勞工請假規則第十條規定：勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。是勞工依法得請求雇主給予病假者，一旦事前對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁給假之權限，亦不得以工作規則附加核准假期之條件，否則該工作規則因違反上開強制給假之規定而無效。至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假」，可供參考。
立即解僱除了應具備上述要件以外，還要符合所謂「解僱最後手段性」原則，也就是解僱必須為雇主終極、不得已、無法迴避的手段，此在本文系列的前期文中已經有所介紹，不再贅述，實際運用時，仍需注意。
（二）遵守除斥期間
在上述立即終止勞動契約的情形，因為該等終止事由大抵上是勞工具有過錯的情形，所以並沒有給付資遣費及預告期間之規定。但是，一旦產生了立即終止勞動契約的解僱事由，而雇主一直沒有行使終止勞動契約的權利，也將使勞資關係處於不穩定狀態，對於勞工權益之保障未免有所不足。因此除了第三款勞工受有期徒刑之宣告確定的情形，既然勞工已經事實上無法提出勞務給付，所以法律沒有另外規定雇主行使解僱權的時間限制外，其餘各款依據勞基法第十二條第二項規定，雇主皆應於知悉情形之日起三十日內，為終止契約的意思表示，否則將產生失權之效果。
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