【勞動法教室】雇主可以任意終止勞動契約嗎？
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 15:16 發表
一、前言
為了保護經濟弱勢的勞工，勞基法一方面強制規定勞動契約以不定期為原則，一方面又限制雇主終止勞動契約的權利，以免勞工因為勞動契約沒有特定期限而被雇主任意解僱。換句話說，根據勞基法的規定，雇主要解僱勞工必須要符合法律明文規定的情形，才有合法的可能。而且，勞基法根據解僱原因的不同，更將資方主動終止勞動契約的情形，區分為需要給予勞工一定預告期間的「預告終止」，以及不需要給予勞工預告期間的「立即終止」，分別規定解僱的要件與程序，本期先介紹「預告終止」的要件與程序。
二、設例
文勝公司之業務部李主任，擔任工會的常務理事，而有未經請假即在上班時間處理工會會務的狀況，因此其年終考績被列為丙等。姚經理認為考績丙等屬於工作能力不能勝任，而且公司近三個月來也有所虧損，因此就以這二個理由解僱李主任，不知是否合法？解僱程序應該如何進行？
三、解說
（一）預告終止勞動契約應該具備法律所規定的事由
依據勞基法第十一條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：（1）歇業或轉讓；（2）虧損或業務緊縮；（3）不可抗力暫停工作一個月以上時；（4）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時；（5）勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」可知，本條既然是以「非有左列情事之一者，雇主不得…」的方式規定，則雇主除了符合上述情形以外，就不得再以其他理由預告解僱勞工。限於篇幅，僅重點介紹如下：
本條第一款「歇業」的意義，依據台灣高等法院九十一年度勞上字第一四號判決表示：「該款所稱之歇業係指事實上歇業而言，雇主如實際上真的不做了，已不需再僱用勞工，自可終止勞動契約，不因未辦理法律所規定之歇業程序而認非本款之『歇業』，蓋歇業之原因不止一端，勞動基準法第十一條第一款所稱之歇業，應係指事實上歇業而言，並不以經辦理歇業登記為必要，祇須雇主並非為逃避給付退休金，亦非故意不當資遣勞工，而基於事實上需要而歇業者即得依法終止勞動契約。」
而第二款的「虧損」，雖然看似意義明確，但是應該在哪一段期間內計算盈虧，以及在哪種範圍內（各個廠、分公司個別認定，還是整個企業集團一起認定）計算盈虧，在實務上甚難掌握。不過內政部（七四）台內勞字第三○三七○三號函釋謂：「…可由當地主管機關請該事業單位提出近年來之經營狀況，說明虧損情形及終止勞動契約之計劃後，再針對其經營能力及事實狀況個別加以認定…」，可供參考。
再者，所謂「業務緊縮」的意義如何，最高法院七十五年度台上字第二四五六號判決認為：「…雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由」，足資參考。
至於第四款所稱「業務性質變更」，目前實務上從寬認定為：「除指公司營業項目、產品種類、生產技術之變更外，凡公司組織結構變更如民營化、法令適用、機關監督、經營決策等均屬之，故『業務性質變更』之涵攝範圍廣泛，應非侷限於變更章程所訂的事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變，應本於經驗法則及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等綜合考量，如足認雇主所為確係出於經營決策與生存所需，應可認為必要及合理，此於定期僱傭契約亦有適用」（台北地院九十二年度勞訴字第八六號判決）。不過依據本款規定除事業單位有業務性質變更之客觀事實外，另外需具備「因業務性質變更而有減少勞工之必要」，而且事業單位對於此等因為業務性質變更而需要被裁員之勞工，又沒有其他適合之工作可加以調動之情形下，才可以終止勞動契約。
又如果比較本條與第十二條規定可以得知，本條預告終止事由的發生，大多不屬於勞工的過錯，因此第五款所謂「勞工對於所擔任之工作，確有不能勝任情事」，似乎是指勞工客觀上無法勝任工作的情形。不過最高法院八十四年度台上字第六七三號判決則認為：「…所謂『不能勝任工作』，非但指能力不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，亦屬之」，亦即雖然勞工能力在客觀上可以完成工作，但是心態上不夠積極以致工作有所缺失，也符合本款的解僱規定。
（二）預告終止勞動契約應受「解僱最後手段性」的限制
除了以上法律所明文的要件外，因為解僱涉及勞工既有工作的喪失，屬於憲法工作權保障之核心，所以目前司法實務上認為，縱算雇主已經具備上揭條文所明訂的要件，仍然必須再進一步審視雇主是否有其他方式可以採取而得以避免解僱，如果有的話就不可以逕行解僱勞工。例如，台北地方法院八十九年度勞簡上字第四號判決即表示：「…雇主之解僱，雖為契約自由原則之一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，即『解僱之最後手段性』」。
（三）應遵守法定程序給予預告期間，或折算成工資發給勞工
雇主欲根據勞基法第十一條的事由解僱勞工時，應該向勞工為終止契約的意思表示，並且應該依據勞基法第十六條第一項「繼續工作三個月以上一年未滿者，十日前預告之；繼續工作一年以上三年未滿者；於二十日前預告之；繼續工作三年以上者，於三十日前預告之」之規定，而給予勞工終止勞動契約之預告期間。
在此預告期間內，勞工為另謀工作，可以在一星期內不超過二日的工作時間內請謀職假，此謀職假期間雇主除了應該照給工資外，勞委會台（七七）勞動二字第○五一八九號函釋也認為，此時雇主亦不得扣發全勤獎金。不過雇主也可以選擇在向勞工為終止契約之表示時，同時將預告期間的日數折算為工資發給勞工，而不必另外給預告期間（十六條第三項）。
（四）應依法計算資遣費
預告解僱大多為事業單位出於經濟上的原因，重新整理企業組織，導致需解僱勞工，並非勞工有過錯而予解僱。因此，雇主在具備上述原因而解僱勞工時，依據勞基法第十七條規定，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當一個月平均工資之資遣費；未滿一年之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計算給付；未滿一個月部分，以一個月計算。
四、結論
因為語言文字的意義具有不確定性，所以經常有解釋的需要。例如這一期設例的「虧損」、以及
「工作能力不能勝任」等情形。雖然在我們一般談話的過程中使用，已經足以作為溝通的工具，而不致使人誤解，不過一旦訂入法律條文，而運用在具體案件中，則仍然有解釋的需要。只是，既然是「解釋」，那麼如何的解釋結果才是妥當的，當然爭論難免，因此縱算本期引用眾多的法院判決來說明各該規定的意義，但是就像筆者一向的主張，司法判決或者是行政解釋的援用，並不在於提供我們一個最終的答案，應該說只是給我們一個思考的起點。
作者簡介:
六合法律事務所律師出刊日期:
2005/01/15期數:
第四十九期為了保護經濟弱勢的勞工，勞基法一方面強制規定勞動契約以不定期為原則，一方面又限制雇主終止勞動契約的權利，以免勞工因為勞動契約沒有特定期限而被雇主任意解僱。換句話說，根據勞基法的規定，雇主要解僱勞工必須要符合法律明文規定的情形，才有合法的可能。而且，勞基法根據解僱原因的不同，更將資方主動終止勞動契約的情形，區分為需要給予勞工一定預告期間的「預告終止」，以及不需要給予勞工預告期間的「立即終止」，分別規定解僱的要件與程序，本期先介紹「預告終止」的要件與程序。
二、設例
文勝公司之業務部李主任，擔任工會的常務理事，而有未經請假即在上班時間處理工會會務的狀況，因此其年終考績被列為丙等。姚經理認為考績丙等屬於工作能力不能勝任，而且公司近三個月來也有所虧損，因此就以這二個理由解僱李主任，不知是否合法？解僱程序應該如何進行？
三、解說
（一）預告終止勞動契約應該具備法律所規定的事由
依據勞基法第十一條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：（1）歇業或轉讓；（2）虧損或業務緊縮；（3）不可抗力暫停工作一個月以上時；（4）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時；（5）勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」可知，本條既然是以「非有左列情事之一者，雇主不得…」的方式規定，則雇主除了符合上述情形以外，就不得再以其他理由預告解僱勞工。限於篇幅，僅重點介紹如下：
本條第一款「歇業」的意義，依據台灣高等法院九十一年度勞上字第一四號判決表示：「該款所稱之歇業係指事實上歇業而言，雇主如實際上真的不做了，已不需再僱用勞工，自可終止勞動契約，不因未辦理法律所規定之歇業程序而認非本款之『歇業』，蓋歇業之原因不止一端，勞動基準法第十一條第一款所稱之歇業，應係指事實上歇業而言，並不以經辦理歇業登記為必要，祇須雇主並非為逃避給付退休金，亦非故意不當資遣勞工，而基於事實上需要而歇業者即得依法終止勞動契約。」
而第二款的「虧損」，雖然看似意義明確，但是應該在哪一段期間內計算盈虧，以及在哪種範圍內（各個廠、分公司個別認定，還是整個企業集團一起認定）計算盈虧，在實務上甚難掌握。不過內政部（七四）台內勞字第三○三七○三號函釋謂：「…可由當地主管機關請該事業單位提出近年來之經營狀況，說明虧損情形及終止勞動契約之計劃後，再針對其經營能力及事實狀況個別加以認定…」，可供參考。
再者，所謂「業務緊縮」的意義如何，最高法院七十五年度台上字第二四五六號判決認為：「…雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由」，足資參考。
至於第四款所稱「業務性質變更」，目前實務上從寬認定為：「除指公司營業項目、產品種類、生產技術之變更外，凡公司組織結構變更如民營化、法令適用、機關監督、經營決策等均屬之，故『業務性質變更』之涵攝範圍廣泛，應非侷限於變更章程所訂的事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變，應本於經驗法則及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等綜合考量，如足認雇主所為確係出於經營決策與生存所需，應可認為必要及合理，此於定期僱傭契約亦有適用」（台北地院九十二年度勞訴字第八六號判決）。不過依據本款規定除事業單位有業務性質變更之客觀事實外，另外需具備「因業務性質變更而有減少勞工之必要」，而且事業單位對於此等因為業務性質變更而需要被裁員之勞工，又沒有其他適合之工作可加以調動之情形下，才可以終止勞動契約。
又如果比較本條與第十二條規定可以得知，本條預告終止事由的發生，大多不屬於勞工的過錯，因此第五款所謂「勞工對於所擔任之工作，確有不能勝任情事」，似乎是指勞工客觀上無法勝任工作的情形。不過最高法院八十四年度台上字第六七三號判決則認為：「…所謂『不能勝任工作』，非但指能力不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，亦屬之」，亦即雖然勞工能力在客觀上可以完成工作，但是心態上不夠積極以致工作有所缺失，也符合本款的解僱規定。
（二）預告終止勞動契約應受「解僱最後手段性」的限制
除了以上法律所明文的要件外，因為解僱涉及勞工既有工作的喪失，屬於憲法工作權保障之核心，所以目前司法實務上認為，縱算雇主已經具備上揭條文所明訂的要件，仍然必須再進一步審視雇主是否有其他方式可以採取而得以避免解僱，如果有的話就不可以逕行解僱勞工。例如，台北地方法院八十九年度勞簡上字第四號判決即表示：「…雇主之解僱，雖為契約自由原則之一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，即『解僱之最後手段性』」。
（三）應遵守法定程序給予預告期間，或折算成工資發給勞工
雇主欲根據勞基法第十一條的事由解僱勞工時，應該向勞工為終止契約的意思表示，並且應該依據勞基法第十六條第一項「繼續工作三個月以上一年未滿者，十日前預告之；繼續工作一年以上三年未滿者；於二十日前預告之；繼續工作三年以上者，於三十日前預告之」之規定，而給予勞工終止勞動契約之預告期間。
在此預告期間內，勞工為另謀工作，可以在一星期內不超過二日的工作時間內請謀職假，此謀職假期間雇主除了應該照給工資外，勞委會台（七七）勞動二字第○五一八九號函釋也認為，此時雇主亦不得扣發全勤獎金。不過雇主也可以選擇在向勞工為終止契約之表示時，同時將預告期間的日數折算為工資發給勞工，而不必另外給預告期間（十六條第三項）。
（四）應依法計算資遣費
預告解僱大多為事業單位出於經濟上的原因，重新整理企業組織，導致需解僱勞工，並非勞工有過錯而予解僱。因此，雇主在具備上述原因而解僱勞工時，依據勞基法第十七條規定，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當一個月平均工資之資遣費；未滿一年之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計算給付；未滿一個月部分，以一個月計算。
四、結論
因為語言文字的意義具有不確定性，所以經常有解釋的需要。例如這一期設例的「虧損」、以及
「工作能力不能勝任」等情形。雖然在我們一般談話的過程中使用，已經足以作為溝通的工具，而不致使人誤解，不過一旦訂入法律條文，而運用在具體案件中，則仍然有解釋的需要。只是，既然是「解釋」，那麼如何的解釋結果才是妥當的，當然爭論難免，因此縱算本期引用眾多的法院判決來說明各該規定的意義，但是就像筆者一向的主張，司法判決或者是行政解釋的援用，並不在於提供我們一個最終的答案，應該說只是給我們一個思考的起點。
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