【他山之石】以「終生學習」迎接全球金融挑戰（下）
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 15:38 發表
作者簡介:
彰銀工會總幹事出刊日期:
2004/02/15期數:
第三十八期
前兩期我們介紹了拉丁美洲的「社會對話」和義大利的「團結基金」，這兩個例子談的是「金融業的危機處理」，本文要介紹的是讓金融業永續經營的作法—歐洲銀行業工會倡導的「終生學習」計劃。
二○○一年，歐洲各國的銀行業工會以「終生學習」（Lifelong Learning）的概念，作為面對銀行鬆綁、金融產品不斷推陳出新等巨變的利器。這個概念背後的基本假設是：知能（competencies）和技能 （skills）是企業競爭力及勞工充分就業的關鍵要素。一位瑞典工會幹部強調：「發展知能和技能很花成本嗎？那麼你試試看無知好了！」言下之意，無知將 花費我們更多的成本去彌補。
■ 以終生學習面對銀行業的挑戰
「終生學習」並不是只有工會在談，在金融業「社會對話」機制中，已成為未來數年、甚至數十年，勞資政三方都必須致力的目標。二○○一年一場銀行業的社 會對話會議，結論是將「終生學習」放入二○○二年的工作計劃，並成立工作小組，並於二○○二年十二月發表一份聯合聲明，由國際網絡工會歐洲分部（UNI- EUROPA）代表勞方和三個雇主團體（註一）共同簽署，具有一定的法律效力（註二）。
該聲明把終生學習視為一種需要推動的文化，並確立了構成的四個主要指標：
終生學習應定義出專業、在職及入門等不同層級的技術。
終生學習足以對「能力」與「技術」進行認證。
提供足夠的資訊，並支持所定的準則、權利與責任感等訴求。
就業與訓練資源需流通。
以下針對這四項指標的內涵，做進一步的說明。
■ 終生學習的重要內涵
指標一：定義專業、在職及入門等不同的技術
該聲明指出，現今初級金融服務工作的入門需求，隨著國家、工作內涵的不同而多樣化，銀行員須具備比十年前更廣的知識技能才足以勝任，在銀行鬆綁後，產品和服務的範圍也愈來愈廣。因此，終生學習必須能符合現今和未來的任用需求，特別是在當前金融業日益複雜之際。
在各種層級技術中，在職與專業任用技術的發展被列為優先，這兩類知識技術有三種目的，一是要和年輕勞工的生涯規劃作結合；二是要讓缺少新技術的勞工有學習的機會與管道；三是要為那些仍想繼續留在金融業的員工，學習新技術或新科技。
指標二：足以對能力與技術進行認證
認證的目的有二，一是鼓勵每位勞工體認到在其職業生涯中應發展自己的知識與技能，二是每個企業應有工具（tools）來界定並管理公司所需的知能。
該聲明特別強調，勞工本身對訓練需求的看法應包含在訓練計劃中，亦即訓練並不是雇主單方面地訓練勞工，也應顧及勞工本身的意願及需求，同時要讓勞工知道這些訓練課程的短、長期成果，而不是盲目地接受訓練。
成功的例子包括荷蘭、瑞典和義大利的銀行。在荷蘭，每位銀行員工都有專屬個人的教育計劃。而瑞典的Skandia保險公司甚至成立了「知能儲蓄基金」 （Competence Savings）以從事教育訓練，他們認為如此才能增加公司的獲利。瑞典的計劃包括個人發展計劃、知能儲蓄計劃和全球知能轉換服務三個部分，更特別的是該 計劃允許員工學習金融產業以外的知識技能。
義大利例子的成功在於有效地協助銀行員工的再訓練，使其得以轉業。
指標三：提供資訊，並支持所定的準則、權利和責任感
鼓勵銀行應成為學習型組織（learning organisations），意指組織中的每個人在工作中學習與發展，這不只是為了個人、工作團隊，也為整個組織，每個人不僅為自己負責，也為彼此負責。在這樣相互負責的架構下，終生學習是要創造勞資雙贏的局面。
雖然勞工負有學習新知的責任，但是最大的責任仍是雇主，受訓對員工來說是一種權利，因此該聲明主張在職訓練應於工作時間辦理，並由雇主支付費用。
指標四：就業與訓練資源需流通
不論員工的職位或其勞動契約為何，該聲明確立在職訓練或終生學習的機會必須定期地、有系統地讓員工取得。同時，不能假設女性或年長勞工對訓練沒有興趣，而不為他們訓練。
此外，要特別照顧非典型僱傭勞工的在職訓練機會，包括部分工時或夜班工作者，不能因為他們的工時較彈性而排除其接受訓練。
■ 落實在國家層級的團體協約
首先要注意的是，該聲明是在歐盟的架構下進行，不論雇主或勞方代表，都是歐盟層級的聯合組織。因此該聲明通過後，歐盟下屬的國家都一體適用。
台灣的雇主常常抱怨勞基法不符合他們的需求，看看歐洲的作法，歐盟層級的雇主聯盟和工會聯盟的協議結果，各國都要遵守，包括政府、雇主及勞方，都有責任推動與落實，不會有哪一方跳出來說協議結果不符合該企業需求。
二○○三年二月十四日，丹麥的金融業雇主團體（FA）和金融服務業工會（FSU）共同簽署了一份關於員工教育訓練的團體協約議定書（註三）。
該份議定書最大的特色是成立「教育訓練基金」，由雇主和勞方各派兩名代表共同運作，資金來源包括工會、企業、其它勞雇同意的教育資金及公家補助。
該議定書並對技能的定義包含：語言能力、一般電腦技能、銷售服務能力、管理技能、再訓練及個人發展等，內容相當廣泛，但在執行上卻能落實到個別勞工或團體，發展出個人化的訓練計劃。
至於基金運用的方式相當多元，可以用來支付訓練費用及所需的硬體設備、書籍、教材，甚至包括交通工具的提供，都屬於基金支付的範圍。
■ 金融業面對挑戰，不是只有裁員減薪而已
台灣金融業面臨的各種挑戰，同樣也是歐洲金融業逃不過的命運。然而，在合併、裁員、減薪等結果之外，歐洲「終生學習」的社會對談為我們提供另一種可能 性，那就是將員工知識技能的培養與訓練，當作金融產業升級的重要一環；其所顯現的就是「知識經濟」的概念，而「人」才是發展知識經濟的主體。因此，透過一 個普遍性、全面性、系統性的教育訓練，讓員工可根據自己的需求發展入門、在職及專業知識，以供雇主所需，終而提升國家競爭力。
從歐洲反思台灣，這樣一套兼顧「想法」和「操作」的終生學習計劃，正是目前台灣金融業所欠缺的。提升金融業員工的專業，不該只有證照，應有一系列的教 育訓練計劃，故政府部門應透過金融重建基金、勞委會職訓局和金融研訓院等資源的整合，嘗試進行台灣銀行員的終身學習計劃，讓金融業得以立足台灣，迎接全球 化的挑戰。
註一：歐盟銀行聯合會〈Banking Federation of the European Union〉、歐洲儲蓄銀行團體〈European Savings Banks Group〉、歐洲合作金庫協會〈European Association of Cooperative Banks〉。
註二：該聲明原文請參閱：http://www.union-network.org/uniofinance.nsf，2002年12月3日。
註三：該議定書全文請參閱：http://www.union-network.org/uniofinance.nsf，2003年2月14日。
二○○一年，歐洲各國的銀行業工會以「終生學習」（Lifelong Learning）的概念，作為面對銀行鬆綁、金融產品不斷推陳出新等巨變的利器。這個概念背後的基本假設是：知能（competencies）和技能 （skills）是企業競爭力及勞工充分就業的關鍵要素。一位瑞典工會幹部強調：「發展知能和技能很花成本嗎？那麼你試試看無知好了！」言下之意，無知將 花費我們更多的成本去彌補。
■ 以終生學習面對銀行業的挑戰
「終生學習」並不是只有工會在談，在金融業「社會對話」機制中，已成為未來數年、甚至數十年，勞資政三方都必須致力的目標。二○○一年一場銀行業的社 會對話會議，結論是將「終生學習」放入二○○二年的工作計劃，並成立工作小組，並於二○○二年十二月發表一份聯合聲明，由國際網絡工會歐洲分部（UNI- EUROPA）代表勞方和三個雇主團體（註一）共同簽署，具有一定的法律效力（註二）。
該聲明把終生學習視為一種需要推動的文化，並確立了構成的四個主要指標：
終生學習應定義出專業、在職及入門等不同層級的技術。
終生學習足以對「能力」與「技術」進行認證。
提供足夠的資訊，並支持所定的準則、權利與責任感等訴求。
就業與訓練資源需流通。
以下針對這四項指標的內涵，做進一步的說明。
■ 終生學習的重要內涵
指標一：定義專業、在職及入門等不同的技術
該聲明指出，現今初級金融服務工作的入門需求，隨著國家、工作內涵的不同而多樣化，銀行員須具備比十年前更廣的知識技能才足以勝任，在銀行鬆綁後，產品和服務的範圍也愈來愈廣。因此，終生學習必須能符合現今和未來的任用需求，特別是在當前金融業日益複雜之際。
在各種層級技術中，在職與專業任用技術的發展被列為優先，這兩類知識技術有三種目的，一是要和年輕勞工的生涯規劃作結合；二是要讓缺少新技術的勞工有學習的機會與管道；三是要為那些仍想繼續留在金融業的員工，學習新技術或新科技。
指標二：足以對能力與技術進行認證
認證的目的有二，一是鼓勵每位勞工體認到在其職業生涯中應發展自己的知識與技能，二是每個企業應有工具（tools）來界定並管理公司所需的知能。
該聲明特別強調，勞工本身對訓練需求的看法應包含在訓練計劃中，亦即訓練並不是雇主單方面地訓練勞工，也應顧及勞工本身的意願及需求，同時要讓勞工知道這些訓練課程的短、長期成果，而不是盲目地接受訓練。
成功的例子包括荷蘭、瑞典和義大利的銀行。在荷蘭，每位銀行員工都有專屬個人的教育計劃。而瑞典的Skandia保險公司甚至成立了「知能儲蓄基金」 （Competence Savings）以從事教育訓練，他們認為如此才能增加公司的獲利。瑞典的計劃包括個人發展計劃、知能儲蓄計劃和全球知能轉換服務三個部分，更特別的是該 計劃允許員工學習金融產業以外的知識技能。
義大利例子的成功在於有效地協助銀行員工的再訓練，使其得以轉業。
指標三：提供資訊，並支持所定的準則、權利和責任感
鼓勵銀行應成為學習型組織（learning organisations），意指組織中的每個人在工作中學習與發展，這不只是為了個人、工作團隊，也為整個組織，每個人不僅為自己負責，也為彼此負責。在這樣相互負責的架構下，終生學習是要創造勞資雙贏的局面。
雖然勞工負有學習新知的責任，但是最大的責任仍是雇主，受訓對員工來說是一種權利，因此該聲明主張在職訓練應於工作時間辦理，並由雇主支付費用。
指標四：就業與訓練資源需流通
不論員工的職位或其勞動契約為何，該聲明確立在職訓練或終生學習的機會必須定期地、有系統地讓員工取得。同時，不能假設女性或年長勞工對訓練沒有興趣，而不為他們訓練。
此外，要特別照顧非典型僱傭勞工的在職訓練機會，包括部分工時或夜班工作者，不能因為他們的工時較彈性而排除其接受訓練。
■ 落實在國家層級的團體協約
首先要注意的是，該聲明是在歐盟的架構下進行，不論雇主或勞方代表，都是歐盟層級的聯合組織。因此該聲明通過後，歐盟下屬的國家都一體適用。
台灣的雇主常常抱怨勞基法不符合他們的需求，看看歐洲的作法，歐盟層級的雇主聯盟和工會聯盟的協議結果，各國都要遵守，包括政府、雇主及勞方，都有責任推動與落實，不會有哪一方跳出來說協議結果不符合該企業需求。
二○○三年二月十四日，丹麥的金融業雇主團體（FA）和金融服務業工會（FSU）共同簽署了一份關於員工教育訓練的團體協約議定書（註三）。
該份議定書最大的特色是成立「教育訓練基金」，由雇主和勞方各派兩名代表共同運作，資金來源包括工會、企業、其它勞雇同意的教育資金及公家補助。
該議定書並對技能的定義包含：語言能力、一般電腦技能、銷售服務能力、管理技能、再訓練及個人發展等，內容相當廣泛，但在執行上卻能落實到個別勞工或團體，發展出個人化的訓練計劃。
至於基金運用的方式相當多元，可以用來支付訓練費用及所需的硬體設備、書籍、教材，甚至包括交通工具的提供，都屬於基金支付的範圍。
■ 金融業面對挑戰，不是只有裁員減薪而已
台灣金融業面臨的各種挑戰，同樣也是歐洲金融業逃不過的命運。然而，在合併、裁員、減薪等結果之外，歐洲「終生學習」的社會對談為我們提供另一種可能 性，那就是將員工知識技能的培養與訓練，當作金融產業升級的重要一環；其所顯現的就是「知識經濟」的概念，而「人」才是發展知識經濟的主體。因此，透過一 個普遍性、全面性、系統性的教育訓練，讓員工可根據自己的需求發展入門、在職及專業知識，以供雇主所需，終而提升國家競爭力。
從歐洲反思台灣，這樣一套兼顧「想法」和「操作」的終生學習計劃，正是目前台灣金融業所欠缺的。提升金融業員工的專業，不該只有證照，應有一系列的教 育訓練計劃，故政府部門應透過金融重建基金、勞委會職訓局和金融研訓院等資源的整合，嘗試進行台灣銀行員的終身學習計劃，讓金融業得以立足台灣，迎接全球 化的挑戰。
註一：歐盟銀行聯合會〈Banking Federation of the European Union〉、歐洲儲蓄銀行團體〈European Savings Banks Group〉、歐洲合作金庫協會〈European Association of Cooperative Banks〉。
註二：該聲明原文請參閱：http://www.union-network.org/uniofinance.nsf，2002年12月3日。
註三：該議定書全文請參閱：http://www.union-network.org/uniofinance.nsf，2003年2月14日。
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