【勞動法教室】雇主有絕對懲戒權嗎？
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 17:02 發表
一、前言
或許是年逾不惑之故，總覺近日回憶往昔之時間，日漸增加，比如不過是另個初春時分，奈何腦中卻自然想起小時候每年的作文題目：「一年之計在於春」。因此星期日索性至建國花市，採購數株果樹幼苗、花草等，將寒舍陽台重新整理一番。佈置完畢後當然向正在批改學生作業之太座邀功，以示四十歲之查甫人，不是只剩下一張嘴而已，不過碰巧有老師因處罰學生而被家長提出告訴之新聞播出，所以二人之茶敘時間，就環繞在此種情形是否合法之討論。
其實不但隨著時代的轉變，師生關係已經產生變化，事實上在勞資關係中，以往大部分人認為理所當然的事，在現代法治觀念中，也有重新檢視的必要，這次我們就針對雇主的懲戒權行使進行討論。
二、設例
（一）文勝公司之姚經理得知，公司電腦程式設計員宏強於下班後經常出入聲色場所，認為有損公司名譽，因此雖然公司工作規則沒有規定此種行為之處罰，也決定對宏強為記過罰薪之懲戒。
（二）又宏強下班後與同事正昌相約小酌，席間為細故爭吵並進而動手互毆致均受輕傷，嗣經雙方提起刑事傷害罪之告訴後，因誤會冰釋而和解，均表示不再追究，惟公司之姚經理知悉後，決定以宏強違反公司自訂之工作規則及勞基法第十二條：「對共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」之規定，只對宏強為懲戒而解僱。
三、解說
雖然在現代的公司裏經常需要藉由勞工彼此相互合作，才能順利運行，因此公司經常對於勞工的工作秩序加以規範，並且在勞工違反該等規範時施加一定的懲罰。不過個人的自由與平等也是近代法律的基本原理，契約當事人一方可以對他方為懲戒處罰，只有在封建社會中的不對等關係間可以容許，所以在獨立對等的勞動契約當事人間，雇主是否有權對於勞動契約之另外一方即勞工行使懲戒，不無疑問。亦即雇主懲戒權的根據何在，範圍又是如何，以及是否受有限制等問題，從現代法學眼光而言仍然有探討空間。
（一）雇主懲戒權之根據
對於雇主懲戒權的根據，學者間有多種不同看法。比較具代表性的見解，有「固有權說」及「契約說」二種。採「固有權說」的人認為：懲戒權是雇主作為以規律及秩序為必要的企業經營者，在本質上所當然擁有的權限。換句話說，企業經營權就包含有對於勞工的懲戒權。而採「契約說」的人則認為：雇主的懲戒權只有在勞動契約中，得到勞工具體同意的限度內方屬可能，例如雇主在工作規則中明訂懲戒的事由及手段，並且得到勞工的明示或默示同意，而成為勞動契約的內容之後，雇主方始取得懲戒權。
以上兩種說法爭論的意義在於，依照「固有權說」雇主懲戒權或者來自於雇主之經營權，或者植基於勞動契約之從屬特性所當然，而既然是雇主所當然固有的權利，因此縱使工作規則沒有明文規定，雇主也可以對勞工行使懲戒，不過採「契約說」的學者對此問題的看法剛好相反。
（二）雇主懲戒權之範圍––勞工在如何的時間與空間內的行為，才會成為雇主懲戒的對象：
在討論了為何雇主得對勞工為懲戒後，對於雇主在什麼樣的範圍內可以懲戒勞工，也是學界和司法界關心的重點。而關於雇主懲戒權的範圍，除了法律上的限制以外，大體上得有兩種思考方向：也就是如果認為懲戒權的本質是「秩序罰」（即勞工違反企業秩序時的處罰），那麼只要勞工違反「企業秩序」就可以懲戒；而如果認為懲戒權的本質是「契約罰」（即違反勞動契約時之違約責任），那麼雇主何時可以懲戒勞工，就應該看勞工是否違反勞動契約的義務。
對此問題，我國最高法院八十二年度台上字第一七八六號判決表示：「因此在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象…」，雖然認為原則上勞工的工作時間外行為，不屬於雇主的懲戒對象，而得到學界贊同，但是似乎仍認為雇主懲戒權的範圍在於「企業秩序」。只是筆者認為透過現代契約法上契約義務的發展，以及雇主對於其所擁有或持有設施的管理權限，而來尋求懲戒的界限（或者說勞工契約義務的範圍），比起將懲戒範圍託付給空泛的「企業秩序」，或許更能掌握雇主可以懲戒勞工的界限。
（三）防制懲戒權濫用之理論––懲戒手段是不是雇主可以自由選擇
在勞動法學較為先進之日本，對於雇主懲戒權的研究，觸角相當廣泛，已經不再侷限於懲戒權根據、範圍等理論，對於實務上較常發生的問題，例如雇主懲戒權的濫用，也經常討論。這是因為在日本一般公司的工作規則中，經常規定有「該當於下列各款之情形時，處以減薪、停止出勤、諭旨退職，其情節重大者則懲戒解雇之」等懲戒規定。此時如果勞工確實違反各該規定，而雇主具體依據該等條款為懲戒處罰時，究竟應該讓雇主在減薪、停止出勤、解雇等方式間自由裁量，或者是應該受到「客觀妥當性」等理論的限制，在日本還有不同見解。對此問題近年來我國學界也逐漸開始有所討論，一般是認為雇主所作的懲戒不得有處分過當的情形。不過法院的見解則尚有分歧，例如：
台灣高雄地方法院七十九年度勞訴字第四十五號判決認為：「經查，原告違規之事實，所應適用之標準分別為記過、記大過或解僱，已如前述。至於應適用何一標準處罰，於該工作規則附表三附註欄第一項規定：『年度內相同數行為違反規定……第一次受記過之處分者，第二次記過二次，第三次記大過，第四次解僱，餘類推；惟情節重大者，得加重處分』有該職工工作規則在卷可考。觀其規定，解釋上應認為於規定得處罰標準之範圍內，如何處罰，有處分權之主管長官或單位應有裁量權」，似乎是認為雇主可以自由裁量。
但是，台灣台北地方法院八十三年度勞訴字第四十六號判決則認為：「雇主固得依工作規則之規定予以懲戒，然雇主對勞工所為之懲戒，仍應受到下列四個原則之限制，亦即…（四）懲戒相當原則：即懲戒的輕重應配合違反工作規則的行為之情狀、程度，勞工本身之因素而定其輕重」，則認為雇主對勞工為懲戒時，仍然應該受到客觀妥當性的限制，不可以恣意而為。
四、結論
研究與實驗促進自然科學的日新月異，也提供我們更便利的生活。而透過思考、辯論等程序，則經常讓人類的社會制度，更趨於合理（當然在社會科學中，植基於人性以及利益糾葛等複雜因素，新舊制度的衝擊，往往不是辯論就可以解決），例如由專制到民主、由膚色區別到人種平等。
因此，雖然對於雇主懲戒權的思考，以往大部份人一向認為理所當然由企業自行決定，不容許其他人置喙，但是為什麼雇主會有懲戒權，在什麼情況下可以對勞工作懲戒，而且懲戒的方式是否應該有所限制，從法治的觀點來看，其實是值得我們再度思考的，倒也不是那麼理所當然。
作者簡介:
六合法律事務所律師出刊日期:
2004/07/15期數:
第四十三期或許是年逾不惑之故，總覺近日回憶往昔之時間，日漸增加，比如不過是另個初春時分，奈何腦中卻自然想起小時候每年的作文題目：「一年之計在於春」。因此星期日索性至建國花市，採購數株果樹幼苗、花草等，將寒舍陽台重新整理一番。佈置完畢後當然向正在批改學生作業之太座邀功，以示四十歲之查甫人，不是只剩下一張嘴而已，不過碰巧有老師因處罰學生而被家長提出告訴之新聞播出，所以二人之茶敘時間，就環繞在此種情形是否合法之討論。
其實不但隨著時代的轉變，師生關係已經產生變化，事實上在勞資關係中，以往大部分人認為理所當然的事，在現代法治觀念中，也有重新檢視的必要，這次我們就針對雇主的懲戒權行使進行討論。
二、設例
（一）文勝公司之姚經理得知，公司電腦程式設計員宏強於下班後經常出入聲色場所，認為有損公司名譽，因此雖然公司工作規則沒有規定此種行為之處罰，也決定對宏強為記過罰薪之懲戒。
（二）又宏強下班後與同事正昌相約小酌，席間為細故爭吵並進而動手互毆致均受輕傷，嗣經雙方提起刑事傷害罪之告訴後，因誤會冰釋而和解，均表示不再追究，惟公司之姚經理知悉後，決定以宏強違反公司自訂之工作規則及勞基法第十二條：「對共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」之規定，只對宏強為懲戒而解僱。
三、解說
雖然在現代的公司裏經常需要藉由勞工彼此相互合作，才能順利運行，因此公司經常對於勞工的工作秩序加以規範，並且在勞工違反該等規範時施加一定的懲罰。不過個人的自由與平等也是近代法律的基本原理，契約當事人一方可以對他方為懲戒處罰，只有在封建社會中的不對等關係間可以容許，所以在獨立對等的勞動契約當事人間，雇主是否有權對於勞動契約之另外一方即勞工行使懲戒，不無疑問。亦即雇主懲戒權的根據何在，範圍又是如何，以及是否受有限制等問題，從現代法學眼光而言仍然有探討空間。
（一）雇主懲戒權之根據
對於雇主懲戒權的根據，學者間有多種不同看法。比較具代表性的見解，有「固有權說」及「契約說」二種。採「固有權說」的人認為：懲戒權是雇主作為以規律及秩序為必要的企業經營者，在本質上所當然擁有的權限。換句話說，企業經營權就包含有對於勞工的懲戒權。而採「契約說」的人則認為：雇主的懲戒權只有在勞動契約中，得到勞工具體同意的限度內方屬可能，例如雇主在工作規則中明訂懲戒的事由及手段，並且得到勞工的明示或默示同意，而成為勞動契約的內容之後，雇主方始取得懲戒權。
以上兩種說法爭論的意義在於，依照「固有權說」雇主懲戒權或者來自於雇主之經營權，或者植基於勞動契約之從屬特性所當然，而既然是雇主所當然固有的權利，因此縱使工作規則沒有明文規定，雇主也可以對勞工行使懲戒，不過採「契約說」的學者對此問題的看法剛好相反。
（二）雇主懲戒權之範圍––勞工在如何的時間與空間內的行為，才會成為雇主懲戒的對象：
在討論了為何雇主得對勞工為懲戒後，對於雇主在什麼樣的範圍內可以懲戒勞工，也是學界和司法界關心的重點。而關於雇主懲戒權的範圍，除了法律上的限制以外，大體上得有兩種思考方向：也就是如果認為懲戒權的本質是「秩序罰」（即勞工違反企業秩序時的處罰），那麼只要勞工違反「企業秩序」就可以懲戒；而如果認為懲戒權的本質是「契約罰」（即違反勞動契約時之違約責任），那麼雇主何時可以懲戒勞工，就應該看勞工是否違反勞動契約的義務。
對此問題，我國最高法院八十二年度台上字第一七八六號判決表示：「因此在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象…」，雖然認為原則上勞工的工作時間外行為，不屬於雇主的懲戒對象，而得到學界贊同，但是似乎仍認為雇主懲戒權的範圍在於「企業秩序」。只是筆者認為透過現代契約法上契約義務的發展，以及雇主對於其所擁有或持有設施的管理權限，而來尋求懲戒的界限（或者說勞工契約義務的範圍），比起將懲戒範圍託付給空泛的「企業秩序」，或許更能掌握雇主可以懲戒勞工的界限。
（三）防制懲戒權濫用之理論––懲戒手段是不是雇主可以自由選擇
在勞動法學較為先進之日本，對於雇主懲戒權的研究，觸角相當廣泛，已經不再侷限於懲戒權根據、範圍等理論，對於實務上較常發生的問題，例如雇主懲戒權的濫用，也經常討論。這是因為在日本一般公司的工作規則中，經常規定有「該當於下列各款之情形時，處以減薪、停止出勤、諭旨退職，其情節重大者則懲戒解雇之」等懲戒規定。此時如果勞工確實違反各該規定，而雇主具體依據該等條款為懲戒處罰時，究竟應該讓雇主在減薪、停止出勤、解雇等方式間自由裁量，或者是應該受到「客觀妥當性」等理論的限制，在日本還有不同見解。對此問題近年來我國學界也逐漸開始有所討論，一般是認為雇主所作的懲戒不得有處分過當的情形。不過法院的見解則尚有分歧，例如：
台灣高雄地方法院七十九年度勞訴字第四十五號判決認為：「經查，原告違規之事實，所應適用之標準分別為記過、記大過或解僱，已如前述。至於應適用何一標準處罰，於該工作規則附表三附註欄第一項規定：『年度內相同數行為違反規定……第一次受記過之處分者，第二次記過二次，第三次記大過，第四次解僱，餘類推；惟情節重大者，得加重處分』有該職工工作規則在卷可考。觀其規定，解釋上應認為於規定得處罰標準之範圍內，如何處罰，有處分權之主管長官或單位應有裁量權」，似乎是認為雇主可以自由裁量。
但是，台灣台北地方法院八十三年度勞訴字第四十六號判決則認為：「雇主固得依工作規則之規定予以懲戒，然雇主對勞工所為之懲戒，仍應受到下列四個原則之限制，亦即…（四）懲戒相當原則：即懲戒的輕重應配合違反工作規則的行為之情狀、程度，勞工本身之因素而定其輕重」，則認為雇主對勞工為懲戒時，仍然應該受到客觀妥當性的限制，不可以恣意而為。
四、結論
研究與實驗促進自然科學的日新月異，也提供我們更便利的生活。而透過思考、辯論等程序，則經常讓人類的社會制度，更趨於合理（當然在社會科學中，植基於人性以及利益糾葛等複雜因素，新舊制度的衝擊，往往不是辯論就可以解決），例如由專制到民主、由膚色區別到人種平等。
因此，雖然對於雇主懲戒權的思考，以往大部份人一向認為理所當然由企業自行決定，不容許其他人置喙，但是為什麼雇主會有懲戒權，在什麼情況下可以對勞工作懲戒，而且懲戒的方式是否應該有所限制，從法治的觀點來看，其實是值得我們再度思考的，倒也不是那麼理所當然。
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