【勞動法教室】工作規則之生效與變更
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 17:11 發表
一、前言
記得在撰寫碩士論文時，曾至一所高職夜校兼課，賺取玩樂費用。學期末時為了學生於上課時間參加同學婚禮，是否必須記過乙事，曾與學校多位主任唇槍舌戰一番。因為校方認為既然已經事先規定並宣導不准因為參加同學婚禮而請假，所以如果有人不理會學校三令五申之宣導並因此而蹺課者，當然一律記過伺候，否則對於遵守學校宣導之同學並不公平。而筆者則認為，因為親等過遠或者無任何親戚關係，所以不准以參加婚禮之理由請假，還可以接受，但是同學本於情誼，而寧願參加婚禮並接受曠課記錄者，則不應再予記過。
對於現代人來說，國有國法、家有家規，本來就是社會順利運行不輟的必要條件。只是，我們究竟是因為想要有規矩而製定準繩，還是任何規矩的設立總是有它的目的，也許值得深思。另外對於任何團體守則或是法令，是否不受制約而一律有效，更是值得考量。本期我們就討論一下公司所制訂的工作規則，應該如何才能有效拘束勞工。
二、設例
（一）文勝公司之姚經理見公司規模日漸擴大，因此要求人事及法務部門訂立員工手冊、工作規則等文件，只是為免麻煩，姚經理決定不要公開公佈，也不要送給勞工局核備。
（二）又姚經理於文勝公司之工作規則公佈十年後，見經濟不景氣為節省公司開支，因此決定取消工作規則中「服務滿十年者即可申請提前退休，並依據勞基法退休計算標準計算退休金」之優惠規定，是否可行？
三、解說
（一）對於工作規則如何才能有效，學說與實務間均有不同見解：
我國勞基法僅在第七十條：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並公開揭示之…」，及第七十一條：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約者，無效」，分別規定有工作規則的制訂程序以及其法源位階，可以說相當簡潔。然而，也因為只有上述簡單兩個條文，因此在實務上首先面臨工作規則是否需經勞工同意才能生效之問題。
1、學界認為應探尋工作規則之法律性質，才能正確解答：
對於工作規則是否應經勞工同意，才能有效拘束勞工，學者認為正本清源之道，也許應該探究工作規則之法律性質方能清晰，而學說上對於工作規則之法律性質，大略有如下之探討。
契約說：此說認為經由雇主單方制訂之工作規則，本來只是一種單純之社會規範或者是定型化的勞動契約條款，應該得到勞工同意才能成為勞動契約的內容，方可拘束勞工。
法規範說：採此看法者認為基於經營權或者是立法者之授權，使雇主制訂的工作規則具有法律規範之性質，因此不需勞工同意即可拘束勞工。
根據二分說：本說依據工作規則內容條款性質之不同，可將其分成二部分，其一為關於工資、工時等狹義勞動條件部份，因為此部分是勞動契約之內容，因此應經契約相對人勞工之同意，方始生效；另外則是勞工於服勞務時應該遵守的行為規律，本部份則為雇主基於指揮命令權所制訂，因此不需勞工同意即得有效拘束勞工。
換言之，在採契約說者認為雇主單方面所制訂之工作規則，不過是勞動契約之條款，因此雖然勞基法第七十條未規定有應經勞工同意字樣，但是契約應該經過互相對立之意思表示一致，始為成立，毋寧為契約法上之當然，因此工作規則仍需勞工明示或默示的同意，方始生效而得拘束勞工。
2、司法實務之見解尚有分歧：
至於我國司法實務對於工作規則法律性質之見解，尚有分歧。例如：
台北地方法院九十一年度勞訴字第一五一號判決：「依我國勞動基準法第七十條已規定雇主可以就第七十條各款所列事項訂定工作規則，此乃因如強調工作規則須經勞工同意始得發生效力，此一結論恐與現實勞動生活有悖，且不符現代企業運作之必要性，職是，我國工作規則應係採取法規說中之授權說，又既然採取法規說中之法授權說，則…雇主基於法律授權所訂定之工作規則，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，勞工均應遵守」，明白表示採取法規範說之見解。
不過，同院八十四年度勞訴字第三八號判決表示：「本院認工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘朿勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則」，則有採取契約說（事實上慣習）之意味。
（二）工作規則之（不利益）變更：
企業實務上常有雇主藉由工作規則之變更，更改勞動條件而致使整個勞動契約內容變更之情形，此在變更而對勞工有利時，一般言之勞工皆無異議而不致產生爭議。但是在不利益變更時，通常皆會引起勞工之反彈，因此究竟應否得到勞工同意即時有爭議，雖然依據部分最高法院之判決，似乎有不需勞工同意即可之意涵。然而，此種看法對於居於經濟弱勢一方之勞工，不甚公平；不過反向思考者，也認為如果企業經營上有所必要，但仍限制僱主應得所有勞工同意，否則不得更改時，並不能適應企業經營之需求，也有些不合理。
承上所述，工作規則之變更究竟是否應得勞工明示或默示之同意？有契約說與法規範說之爭議。因此，我國學者乃參考日本實務見解，主張在工作規則之變更具有合理性時，即不需得到勞工同意，即可拘束勞工。我國司法實務上漸有採用者，例如台北地方法院八十七年度勞訴字第三十號判決即表示：「本件應再問雇主將工作規則為不利益勞工之變更，其效力如何？承前述，對工作規則採法規範說者，既認為工作規則為雇主單方面所制定，勞工全無拒絕之權利，採契約說者，則認為工作規則不利益之變更，非經勞工之同意，否則對勞工不生效力。本院認為前者完全忽視勞工之權益，自有所偏，後者將造成工作條件不統一及雇主經營管理上之困難，亦有所偏，為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要，雇主單方面不利益變更工作規則時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但如雇主所為之不利益變更，其變更具有合理性時，例外地亦能拘束表示反對之勞工」。至於工作規則之變更何時具有合理性？筆者認為應採日本學說、實務之見解，由法院依個案就雇主之經營必要性、合理性，以及因不利益變更導致勞工不利益之程度等綜合判斷之。
四、結論
記得前些年報載曾有公司規定，凡任職於該公司之女性員工，上班時應一律穿著裙裝，而激起輿論嘩然，為此勞工行政主管機關，甚至去函糾正，認為此舉已有性別歧視。雖然就行政機關此一見解是否妥當，仍然有不同意見（有認為公司規定一般社會上可以接受之服裝，不過是現代公司著重的企業識別，或者是其企業文化之形成，於法主管機關不應介入），不過至少我們可以知道，對於工作規則的成立生效，以及其合理性已經漸漸引起社會注目。
作者簡介:
六合法律事務所律師出刊日期:
2004/09/15期數:
第四十五期記得在撰寫碩士論文時，曾至一所高職夜校兼課，賺取玩樂費用。學期末時為了學生於上課時間參加同學婚禮，是否必須記過乙事，曾與學校多位主任唇槍舌戰一番。因為校方認為既然已經事先規定並宣導不准因為參加同學婚禮而請假，所以如果有人不理會學校三令五申之宣導並因此而蹺課者，當然一律記過伺候，否則對於遵守學校宣導之同學並不公平。而筆者則認為，因為親等過遠或者無任何親戚關係，所以不准以參加婚禮之理由請假，還可以接受，但是同學本於情誼，而寧願參加婚禮並接受曠課記錄者，則不應再予記過。
對於現代人來說，國有國法、家有家規，本來就是社會順利運行不輟的必要條件。只是，我們究竟是因為想要有規矩而製定準繩，還是任何規矩的設立總是有它的目的，也許值得深思。另外對於任何團體守則或是法令，是否不受制約而一律有效，更是值得考量。本期我們就討論一下公司所制訂的工作規則，應該如何才能有效拘束勞工。
二、設例
（一）文勝公司之姚經理見公司規模日漸擴大，因此要求人事及法務部門訂立員工手冊、工作規則等文件，只是為免麻煩，姚經理決定不要公開公佈，也不要送給勞工局核備。
（二）又姚經理於文勝公司之工作規則公佈十年後，見經濟不景氣為節省公司開支，因此決定取消工作規則中「服務滿十年者即可申請提前退休，並依據勞基法退休計算標準計算退休金」之優惠規定，是否可行？
三、解說
（一）對於工作規則如何才能有效，學說與實務間均有不同見解：
我國勞基法僅在第七十條：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並公開揭示之…」，及第七十一條：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約者，無效」，分別規定有工作規則的制訂程序以及其法源位階，可以說相當簡潔。然而，也因為只有上述簡單兩個條文，因此在實務上首先面臨工作規則是否需經勞工同意才能生效之問題。
1、學界認為應探尋工作規則之法律性質，才能正確解答：
對於工作規則是否應經勞工同意，才能有效拘束勞工，學者認為正本清源之道，也許應該探究工作規則之法律性質方能清晰，而學說上對於工作規則之法律性質，大略有如下之探討。
契約說：此說認為經由雇主單方制訂之工作規則，本來只是一種單純之社會規範或者是定型化的勞動契約條款，應該得到勞工同意才能成為勞動契約的內容，方可拘束勞工。
法規範說：採此看法者認為基於經營權或者是立法者之授權，使雇主制訂的工作規則具有法律規範之性質，因此不需勞工同意即可拘束勞工。
根據二分說：本說依據工作規則內容條款性質之不同，可將其分成二部分，其一為關於工資、工時等狹義勞動條件部份，因為此部分是勞動契約之內容，因此應經契約相對人勞工之同意，方始生效；另外則是勞工於服勞務時應該遵守的行為規律，本部份則為雇主基於指揮命令權所制訂，因此不需勞工同意即得有效拘束勞工。
換言之，在採契約說者認為雇主單方面所制訂之工作規則，不過是勞動契約之條款，因此雖然勞基法第七十條未規定有應經勞工同意字樣，但是契約應該經過互相對立之意思表示一致，始為成立，毋寧為契約法上之當然，因此工作規則仍需勞工明示或默示的同意，方始生效而得拘束勞工。
2、司法實務之見解尚有分歧：
至於我國司法實務對於工作規則法律性質之見解，尚有分歧。例如：
台北地方法院九十一年度勞訴字第一五一號判決：「依我國勞動基準法第七十條已規定雇主可以就第七十條各款所列事項訂定工作規則，此乃因如強調工作規則須經勞工同意始得發生效力，此一結論恐與現實勞動生活有悖，且不符現代企業運作之必要性，職是，我國工作規則應係採取法規說中之授權說，又既然採取法規說中之法授權說，則…雇主基於法律授權所訂定之工作規則，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，勞工均應遵守」，明白表示採取法規範說之見解。
不過，同院八十四年度勞訴字第三八號判決表示：「本院認工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘朿勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則」，則有採取契約說（事實上慣習）之意味。
（二）工作規則之（不利益）變更：
企業實務上常有雇主藉由工作規則之變更，更改勞動條件而致使整個勞動契約內容變更之情形，此在變更而對勞工有利時，一般言之勞工皆無異議而不致產生爭議。但是在不利益變更時，通常皆會引起勞工之反彈，因此究竟應否得到勞工同意即時有爭議，雖然依據部分最高法院之判決，似乎有不需勞工同意即可之意涵。然而，此種看法對於居於經濟弱勢一方之勞工，不甚公平；不過反向思考者，也認為如果企業經營上有所必要，但仍限制僱主應得所有勞工同意，否則不得更改時，並不能適應企業經營之需求，也有些不合理。
承上所述，工作規則之變更究竟是否應得勞工明示或默示之同意？有契約說與法規範說之爭議。因此，我國學者乃參考日本實務見解，主張在工作規則之變更具有合理性時，即不需得到勞工同意，即可拘束勞工。我國司法實務上漸有採用者，例如台北地方法院八十七年度勞訴字第三十號判決即表示：「本件應再問雇主將工作規則為不利益勞工之變更，其效力如何？承前述，對工作規則採法規範說者，既認為工作規則為雇主單方面所制定，勞工全無拒絕之權利，採契約說者，則認為工作規則不利益之變更，非經勞工之同意，否則對勞工不生效力。本院認為前者完全忽視勞工之權益，自有所偏，後者將造成工作條件不統一及雇主經營管理上之困難，亦有所偏，為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要，雇主單方面不利益變更工作規則時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但如雇主所為之不利益變更，其變更具有合理性時，例外地亦能拘束表示反對之勞工」。至於工作規則之變更何時具有合理性？筆者認為應採日本學說、實務之見解，由法院依個案就雇主之經營必要性、合理性，以及因不利益變更導致勞工不利益之程度等綜合判斷之。
四、結論
記得前些年報載曾有公司規定，凡任職於該公司之女性員工，上班時應一律穿著裙裝，而激起輿論嘩然，為此勞工行政主管機關，甚至去函糾正，認為此舉已有性別歧視。雖然就行政機關此一見解是否妥當，仍然有不同意見（有認為公司規定一般社會上可以接受之服裝，不過是現代公司著重的企業識別，或者是其企業文化之形成，於法主管機關不應介入），不過至少我們可以知道，對於工作規則的成立生效，以及其合理性已經漸漸引起社會注目。
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