【勞動法教室】企業外人事異動借調與轉僱的合法性探討
由 TFFU 於 週三, 09/12/2007 - 10:54 發表
一、前言
沒有生命如何會有愛情，因此其間孰輕孰重，不言而喻，但是世間從來不乏殉情者。於是有人說那是傻子的行為，但也有人說那是生命中不可承受的輕。
其實這種生活中的價值判斷選擇，和這兩期所討論的調職問題也有異曲同工之妙。亦即，在認為企業經營應該重於個人選擇的價值判斷下，將傾向於讓雇主擁有較廣泛的調職命令權；而在尊重個人選擇的見解下，面對調職問題基本上會回到勞動契約的基礎下來討論。
二、設例
姚經理考量文勝公司之關係企業勝文公司，缺乏人手，因此決定以公司單方面的命令將業務部李主任調往勝文公司任職，而對於李主任往後的薪資以及勞、健保等將由哪一家公司負擔，則尚在進一步考量中。不過因為姚經理與李主任相處不睦，數度發生爭吵，因此姚經理特別先向公司法律顧問諮詢，此種調動是否需要勞工同意。
三、解說
（一）雇主為借調時應經勞工同意，只是此等同意是否可以事前概括同意，或者是用工作規則的借調條款來代替，尚有不同意見：
我國民法第四八四條規定：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務」，明確指出雇主如果要將「請求勞工給付勞務的權利讓給其他第三人」，應該得到勞工的同意。因此學說上大多肯定雇主在將勞工借調給其他公司使用時須得到勞工同意。只是此種同意必須是個別具體的同意，還是可以用事前概括同意的方式，以及雇主直接在工作規則中規定借調條款的效力如何，則有探討空間：
1.對於事前概括同意雇主之借調，我國學者傾向於肯定，不過仍有思考空間：
我國學者似乎多傾向於肯定勞工可以事前概括同意雇主之借調。例如有以為：「…同意為有相對人之單獨行為，意義上則包括允許（事前同意）及承認（事後同意），其為後者時，其承認有溯及效力（民法第一一五條）…」。然而，日本學界針對該國民法第六二五條規定(與我國民法第四八四條類似)之討論，應該可以給我們一些不同的思考方向。亦即在該國學者中有否認一切勞工事前同意的效力之見解者；也有認為此種事前同意雖然不必完全否認，但必須符合以下三要件方可者，即(1)基於勞工之真意下所明確為之者，(2)至少須就做為與借調有關的重要事項之借調目的事業、借調期間、借調時之勞動條件及回調時之條件等，有具體之合意，(3)並且此相關之諸項條件對勞工而言，並不含有不具合理性之顯著的不利益。
2.對於工作規則中所訂的借調條款，是否當然得拘束勞工，學說與實務見解不一：
在論及工作規則中的借調條款是否當然得拘束勞工時，我國學界見解較為一致，採否定者居多。例如有以為：「工作規則既然在性質上屬於附合契約。其有關調動勞工之規定，與前述個別勞動契約一樣，當然應經勞工明示或默示同意，才能對勞工發生效力。蓋依民法第四百八十四條之規定，僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。否則受僱人得終止契約。此規定應解為係保護受僱人之強行規定。依勞基法第七十一條之規定，工作規則如違反此強行規定則應無效」。
不過台灣高等法院九十一年度勞上易字第五號判決，則採肯定說。該事件之公司的工作規則訂有「因業務需要，本公司得依政府頒行調動勞工工作五原則，以調動本公司及所屬關係企業之員工」之規定，法院認為：「關係企業內之各個事業單位，在法律上係各自獨立之法人公司，因而勞工受雇於其中之一，但事後被調動至其他事業單位，事實上雖仍為同一關係企業內，但就法律上而言，其實已被調至其他法人公司，因而即發生雇主有所變動之情形，亦即勞動契約當事人根本已有所變動，而僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，當事人一方違反前規定時，他方得終止契約。民法第四百八十四條第一項前段、第二項定有明文。故此類調職即為變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職對勞工不生拘束力，反之，若已得勞工同意，則公司應營運之必要而為勞工之調職，尚非法所不許…楊○○既已簽署僱用契約，且兩造均應受工作規則內容之拘束，已如前述，則上訴人銀行因業務需要，依政府頒行調動勞工工作五原則，以調動公司及所屬關係企業之員工，即無違反民法第四百八十四條規定」。
（二）學說上認為轉僱應經勞工同意，且此等同意不包括事前概括同意與工作規則之轉僱條款，不過司法實務上則有從寬認定之見解：
對於轉僱，我國學者基本上認為，在轉僱時法律手段上所得採行之方式有勞工與原雇主終止勞動契約後，再由勞工與原雇主訂立另一新的勞動契約之方式；以及與雇主之原勞動契約並不終止，而由轉僱目的事業承擔原雇主之法律地位（亦即契約承擔）等兩種方法。只是在採契約承擔方式時，當然應得三方同意，惟此同意應不包括事前概括同意與工作規則中轉雇條款之規定，蓋若得事前概括同意，則新雇主為何人乃由原雇主決定，實際上無異於原雇主得單方決定與勞工締結契約之對象，實有違契約自由中「選擇締約對象自由」原則。
相對於學說就雇主轉僱命令權所採的嚴格見解，我國司法實務的見解顯然較為寬鬆，似乎有承認事前概括同意(即誓願書等)或雇主單方面所訂的工作規則皆得為雇主轉僱命令權根據的傾向。例如高雄地院八十二年度雄簡字第五二五號之判決理由中即認為：「原告勞工既出具誓願書表明願遵守被告公司所立規章，自應受被告公司工作規則之拘束。該工作規則縱未經高雄市政府核備，亦僅係雇主應受處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定仍應有效。故而原告無論依伊所出具之誓願書亦或公司工作規則之規定，均應接受被告之調任而至其關係企業公司服務（即轉僱）」。
四、結論
在筆者受邀演講有關人事異動的問題時，經常有人認為：「沒有企業如何會有勞工，而且調職不一定對勞工不利，如果調職對勞工有利，又何必嚴格限縮雇主的調職命令權」。筆者的看法是，對勞工是否有利，其實不應該由我們或者是雇主單方面來判斷，如果作為勞動契約當事人之勞工覺得對他有利，他自然會答應；如果勞工覺得家庭或者個人生涯規劃重於其他時，法律實在不應該為他作決定。因為一旦讓雇主擁有調職命令權，勞工若不服從，則可能面臨勞基法第十二條的懲戒解僱。而如果勞工沒有服從雇主所為超過勞動契約內容的調職命令，而企業又確實有需要裁減原來單位而必需調動勞工時，對於不願接受調職的人員而言，則適用資遣之規定。因此，在現行法令制度下，是否有必要超越勞動契約的架構，而使雇主擁有廣泛的調職命令權，值得斟酌。
作者簡介:
六合法律事務所律師出刊日期:
2004/12/15期數:
第四十八期沒有生命如何會有愛情，因此其間孰輕孰重，不言而喻，但是世間從來不乏殉情者。於是有人說那是傻子的行為，但也有人說那是生命中不可承受的輕。
其實這種生活中的價值判斷選擇，和這兩期所討論的調職問題也有異曲同工之妙。亦即，在認為企業經營應該重於個人選擇的價值判斷下，將傾向於讓雇主擁有較廣泛的調職命令權；而在尊重個人選擇的見解下，面對調職問題基本上會回到勞動契約的基礎下來討論。
二、設例
姚經理考量文勝公司之關係企業勝文公司，缺乏人手，因此決定以公司單方面的命令將業務部李主任調往勝文公司任職，而對於李主任往後的薪資以及勞、健保等將由哪一家公司負擔，則尚在進一步考量中。不過因為姚經理與李主任相處不睦，數度發生爭吵，因此姚經理特別先向公司法律顧問諮詢，此種調動是否需要勞工同意。
三、解說
（一）雇主為借調時應經勞工同意，只是此等同意是否可以事前概括同意，或者是用工作規則的借調條款來代替，尚有不同意見：
我國民法第四八四條規定：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務」，明確指出雇主如果要將「請求勞工給付勞務的權利讓給其他第三人」，應該得到勞工的同意。因此學說上大多肯定雇主在將勞工借調給其他公司使用時須得到勞工同意。只是此種同意必須是個別具體的同意，還是可以用事前概括同意的方式，以及雇主直接在工作規則中規定借調條款的效力如何，則有探討空間：
1.對於事前概括同意雇主之借調，我國學者傾向於肯定，不過仍有思考空間：
我國學者似乎多傾向於肯定勞工可以事前概括同意雇主之借調。例如有以為：「…同意為有相對人之單獨行為，意義上則包括允許（事前同意）及承認（事後同意），其為後者時，其承認有溯及效力（民法第一一五條）…」。然而，日本學界針對該國民法第六二五條規定(與我國民法第四八四條類似)之討論，應該可以給我們一些不同的思考方向。亦即在該國學者中有否認一切勞工事前同意的效力之見解者；也有認為此種事前同意雖然不必完全否認，但必須符合以下三要件方可者，即(1)基於勞工之真意下所明確為之者，(2)至少須就做為與借調有關的重要事項之借調目的事業、借調期間、借調時之勞動條件及回調時之條件等，有具體之合意，(3)並且此相關之諸項條件對勞工而言，並不含有不具合理性之顯著的不利益。
2.對於工作規則中所訂的借調條款，是否當然得拘束勞工，學說與實務見解不一：
在論及工作規則中的借調條款是否當然得拘束勞工時，我國學界見解較為一致，採否定者居多。例如有以為：「工作規則既然在性質上屬於附合契約。其有關調動勞工之規定，與前述個別勞動契約一樣，當然應經勞工明示或默示同意，才能對勞工發生效力。蓋依民法第四百八十四條之規定，僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。否則受僱人得終止契約。此規定應解為係保護受僱人之強行規定。依勞基法第七十一條之規定，工作規則如違反此強行規定則應無效」。
不過台灣高等法院九十一年度勞上易字第五號判決，則採肯定說。該事件之公司的工作規則訂有「因業務需要，本公司得依政府頒行調動勞工工作五原則，以調動本公司及所屬關係企業之員工」之規定，法院認為：「關係企業內之各個事業單位，在法律上係各自獨立之法人公司，因而勞工受雇於其中之一，但事後被調動至其他事業單位，事實上雖仍為同一關係企業內，但就法律上而言，其實已被調至其他法人公司，因而即發生雇主有所變動之情形，亦即勞動契約當事人根本已有所變動，而僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，當事人一方違反前規定時，他方得終止契約。民法第四百八十四條第一項前段、第二項定有明文。故此類調職即為變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職對勞工不生拘束力，反之，若已得勞工同意，則公司應營運之必要而為勞工之調職，尚非法所不許…楊○○既已簽署僱用契約，且兩造均應受工作規則內容之拘束，已如前述，則上訴人銀行因業務需要，依政府頒行調動勞工工作五原則，以調動公司及所屬關係企業之員工，即無違反民法第四百八十四條規定」。
（二）學說上認為轉僱應經勞工同意，且此等同意不包括事前概括同意與工作規則之轉僱條款，不過司法實務上則有從寬認定之見解：
對於轉僱，我國學者基本上認為，在轉僱時法律手段上所得採行之方式有勞工與原雇主終止勞動契約後，再由勞工與原雇主訂立另一新的勞動契約之方式；以及與雇主之原勞動契約並不終止，而由轉僱目的事業承擔原雇主之法律地位（亦即契約承擔）等兩種方法。只是在採契約承擔方式時，當然應得三方同意，惟此同意應不包括事前概括同意與工作規則中轉雇條款之規定，蓋若得事前概括同意，則新雇主為何人乃由原雇主決定，實際上無異於原雇主得單方決定與勞工締結契約之對象，實有違契約自由中「選擇締約對象自由」原則。
相對於學說就雇主轉僱命令權所採的嚴格見解，我國司法實務的見解顯然較為寬鬆，似乎有承認事前概括同意(即誓願書等)或雇主單方面所訂的工作規則皆得為雇主轉僱命令權根據的傾向。例如高雄地院八十二年度雄簡字第五二五號之判決理由中即認為：「原告勞工既出具誓願書表明願遵守被告公司所立規章，自應受被告公司工作規則之拘束。該工作規則縱未經高雄市政府核備，亦僅係雇主應受處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定仍應有效。故而原告無論依伊所出具之誓願書亦或公司工作規則之規定，均應接受被告之調任而至其關係企業公司服務（即轉僱）」。
四、結論
在筆者受邀演講有關人事異動的問題時，經常有人認為：「沒有企業如何會有勞工，而且調職不一定對勞工不利，如果調職對勞工有利，又何必嚴格限縮雇主的調職命令權」。筆者的看法是，對勞工是否有利，其實不應該由我們或者是雇主單方面來判斷，如果作為勞動契約當事人之勞工覺得對他有利，他自然會答應；如果勞工覺得家庭或者個人生涯規劃重於其他時，法律實在不應該為他作決定。因為一旦讓雇主擁有調職命令權，勞工若不服從，則可能面臨勞基法第十二條的懲戒解僱。而如果勞工沒有服從雇主所為超過勞動契約內容的調職命令，而企業又確實有需要裁減原來單位而必需調動勞工時，對於不願接受調職的人員而言，則適用資遣之規定。因此，在現行法令制度下，是否有必要超越勞動契約的架構，而使雇主擁有廣泛的調職命令權，值得斟酌。
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